1、当前干部人事制度改革中存在的问题及解决对策当前干部人事制度改革中存在的问题及解决对策 内容摘要：深化干部人事制度改革是加强领导班子和干部队伍建设的根本之之举，是建设一支政治坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部队伍的坚强保障。中央、省、市先后就深化干部人事制度改革工作出台了相关规划纲要和实施意见，党的十八大报告也提出了“党化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的工作要求，各地组织、人事部门对干部人事制度进行了一些深入有效的改革，取得了一定的成果。然而，当前干部人事制度改革中仍存在一些薄弱环节和问题，亟需我们进一步探索和解决。本文立足游仙实际，对目前干部人事制度改革现状、存在问
2、题进行了原因分析，并提出对策建议。 主题词：干部人事 制度改革 对策 建议 一、近年来游仙区干部人事制度改革的有效探索和成效近年来，游仙区不断深化干部人事制度改革，严格按照党政领导干部选拔任用工作条例，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，以规范提名推荐、干部考察、酝酿表决、监督把关等关键环节为抓手，注重在“两化互动”的主战场上和基层一线中选拔优秀的干部，干部人事制度改革由单项突破进入到整体推进的新阶段，选人用人公信度和组织工作满意度逐年提升，有力地推动干部人事工作科学发展、加快发展，为在西部率先全面建成小康社会提供坚强的人才支撑和组织保障。（一）大力实施“358”计
3、划，不断优化领导班子结构。一是从2012年起，用三年时间培养储备30名35岁以下正科级领导干部、50名30岁以下副科级领导干部、80名28岁以下具有全日制大学本科及以上学历的副科级后备干部。二是后备干部按照党群、教科文卫、政法、行政监管和经济五个类别1：1：1.5：2：4.5的比例组建，实行有针对性培养。三是注重加强女干部、少数民族干部和党外干部培养选拔，做到系统培养，择优使用。2012年以来，共从后备干部库选拔优秀年轻干部28名。目前，游仙区共有女领导干部163名，党外领导干部40名，少数民族领导干部11名，分别占领导干部总数的24.3%、6%、1.6%。通过“358”计划实施，一批思想觉悟
4、高、文化水平高、工作能力强、工作实绩好、群众满意度高、能全心全意为人民服务的优秀干部走上领导领导岗位，领导班子结构得到进一步优化。（二）持续推进公开选拔，不断完善干部竞争机制。在深化干部人事制度改革中，公开选拔作为一种创新工作举措得到了党政机关和广大群众的一致认同。2009年，游仙区面向社会公开选拔科级领导干部1人，2010年公开选拔科级领导干部5人，2011年公开选拔科级领导干部9人，2012年公开选拔科级领导干部20人，2013年将拿出15个科级领导岗位向社会公开选拔。公选包括了面向全国、全省选拔的岗位，也包含基层服务（大学生村官、社区（村）干部）的特定岗位，加大了选拔范围和竞争力度。通过
5、公开选拔的领导干部在整体素质和工作能力方面普遍较强，工作成效显著，群众公信度稳步提升。（三）规范选拔任用程序，不断提升选任工作科学化水平。一是鲜明重品行、重实干、重公认的用人导向，把“三重”贯穿于干部选拔任用全过程，体现在干部队伍管理各环节，落实到班子建设各方面，积极探索适应实施“三大发展战略”要求的综合考核评价体系，确保“三重”导向落实到实处。注重从基层一线和艰苦岗位选拔优秀干部。近年来，全区共提拔重用基层干部80余名。二是探索“三述四差额”选任模式（三述：述职、述廉、述德；四差额：差额推荐、考察、酝酿、票决）和三前一后监督模式（任前备案报告、任前意见征集、任前考察测评、任后回访跟踪），将考
6、察对象是否孝敬父母、婚姻情况等纳入“德”的考查范围。三是通过“全视角”推荐，规范初始提名，扩大选人用人视野；“全景式”考察，注重德才兼备，突出选人用人实绩；“全方位”酝酿，票决确定任免，实现选人用人公正；“全过程”监督，坚持履行程序，严把选人用人关口的“四全”工作措施，努力构建风清气正的选人用人机制。（四）构建“三位一体”考评模式，不断提升组织工作满意度。围绕民主测评、民意测评，探索和构建“三位一体”民主考评模式。一是围绕团结协作，开展内部测评。通过开展班子主要负责同志工作述职、民主测评、干部座谈、实地走访等多种方式，对班子团结协作以及履行职责能力等方面进行全面考察。二是围绕工作实绩，开展上级
7、测评。由县级领导干部对科级领导干部在党的建设、经济及社会发展、工作作风和工作实效等方面进行无记名民主测评，并进行现场测评。三是围绕廉洁高效，开展外部测评。“两代表一委员”、基层服务对象和企业界代表按照“优秀、称职、基层称职、不称职”四种评价等级，对领导干部服务能力和班子建设开展测评，领导干部相互民主“打分”、互相测评。通过实施“三位一体”考评，实现领导干部有效考核评价，全区组织工作满意度排名逐年大幅提升。二、当前干部人事制度改革中存在的问题及薄弱环节在肯定干部人事制度改革成绩的同时，我们也应该清楚地看到，当前改革中依然存在一些问题和薄弱环节。（一）推荐、提名制度有待进一步规范。推荐、提名是干部
8、选拔任用工作的首要环节，决定干部素质、能力的基础。近年来，我区在规范干部推荐、提名问题上进行了积极探索，收到了一定的效果，但也存在一些薄弱环节需要改进和完善。如：谁来提名，怎样推选？如何兼顾程序的公平、公正、和现实需求？对于这些问题还没有明确的规定，缺乏制度支撑。此外，在规范干部选拔提名任用过程中，怎样充分兼顾现实需要（破格提拔等）并体现遵循推荐提名的制度，仍然缺乏有效的制度保证。同时，我们也应该清楚地看到，推荐、提名程序上的不规范、不合理是造成“火箭提拔”这类负面事件的根源所在。（二）选拔程序的公开、透明方面还有欠缺。选人用人公信度是群众对选拔任用对象、选拔任用程序的信任度和选人用人结果的认
9、可度，是衡量干部工作成效的重要标尺。干部选拔任用工作对外公开的渠道少、范围小，选拔任用的公开内容往往是一些浅层次的信息。有时群众对干部选拔任用只是进行“打钩画叉”，意愿表达的渠道不畅通，民意难以得以最大程度的体现。同时，选人用人过程透明度还不够高。虽然干部考察预告、任前公示等制度已经实施，但在干部选拔任用工作中还存在着只公开一般内容和环节，不公开具体内容和关键环节的现象。目前除公开选拔、竞争上岗的方式外，对干部选拔任用的程序、标准和要求等内容，还需要进一步提高透明度和公开度。近期，中央组织部对湖南湘潭、安徽望江、广东揭阳、山东金乡等地违规用人事件进行了通报。分析这些违规用人事件的原因，还是因为
10、选人用人程序的不公开、不透明造成的。（三）干部的考核评价体系过于笼统。建立科学的干部考核评价体系是当前干部人事制度改革的一大难题。目前，我们对考核考核评价的标准过于笼统，也难以客观准确地反映出干部的综合素质和履职情况。具体表现在：一是领导干部的考核评价范围小，渠道少。有时存在“少数人考核”、“特定人群考核”的现象，难以体现出全面、真实的考评结果。二是注重对领导干部“绩”的考评，轻视“德”的考评。同时，对领导干部“德”的考评也缺乏指导性的操作。三是存在任前重考察，任后轻考核的现象，特别是在干部走上领导岗位后，如何考、怎样考才能考出领导干部的真才实学和工作成效。如何避免“能考不能干”的现象出现。这
11、些问题必须引起足够的重视。四是考试方式不科学，考评人的意见难免会受到周围环境影响。如测评大会、书面考核等形式的考评，考评人的意见可能会受到他人的左右，考评结果势必会失真。（四）干部的退出和交流机制尚不够健全。领导干部的退出和交流机制不健全，极易形成“堵塞”现象，影响了整个干部队伍的活力。这种现象主要表现在：一是干部交流力度不够，尤其是科级以下干部和重要岗位的交流制度没有健全。通常情况下，领导干部的岗位流动局限于提拔、调整等过程，这些流动的机会相对来说是比较少的，而对于那些未提拔的中层干部就很难流动。二是对于退出领导岗位的干部管理问题。这类群体一般没有从事具体工作，缺乏统一的管理，且退居“二线”
12、后仍然占用了有效的行政编制，影响到单位的进人。三是干部“下”的渠道不畅通。由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部“下”的渠道缺乏评定标准，对相形见绌的干部及群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来，影响了干部队伍的活力。三、存在问题及原因分析（一）改革创新力度不够。虽然在深化干部人事制度改革中进行了一些有效的探索，但是从改革的总体情况来看，一是在灵活运用政策的层面上缺乏深入的创新，与2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要中提出的要求相比，还有一定的差距。二是基层干部人事制度改革的空间较小。改革
13、权力过于集中在上级组织部门，基层组织部门在干部人事改革中无法进一步的改革和创新。（二）改革缺乏制度支撑。一是干部人事制度的改革和创新，要符合2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要等纲领性文件规定，干部人事制度改革必须得到上级组织部门的批准，基层组织部门处主改革的内容少。二是干部人事制度的改革是一项系统性的工作，牵连较多的职能部门，有些问题组织部门无法独自解决，还需要其它部门的联动配合。（三）选任程序监督乏力。一是由于推荐、提名制度还有待规范，一些程序还未制度化，导致推荐、提名程序监督机制不健全，监督功能未发挥出实效。二是由于受人力、物力等因素的限制，在监督体制建设等方面，特别是社会监
14、督、舆论监督等手段运用还不够，对于选任过程中存在的一些问题不能及时、有效的反馈。四、当前深化干部人事制度改革的对策及建议根据党政领导干部选拔任用工作条例和2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要等纲领性指导精神，要解决当前深化干部人事制度改革中存在的问题和薄弱环节，必须从以下四个方面着手：（一）明确推荐提名制度，推进程序规范化。规范干部推荐、提名，重点是建立规范干部推荐、提名制度，明确提名主体和适用范围，规范提名方式和推荐程序，细化和落实提名责任。一是要规范推荐、提名程序，制订相关的制度规定，以制度推动干部推荐、提名的程序化和规范化。二是建立规范干部民主推荐制度，合理确定民主推荐范围，
15、着力改善民主推荐环境，健全拉票、贿票的监督管理机制。三是探索建立差额民主推荐提名重要职位领导干部人选制度，推行干部任用初如差额提名，推行重要职位领导干部差额提名由常委会审定，提交全委会无记名差额票决制度，做到集体把关、民主决策。四是分类设置推荐权重。开展民主推荐、提名工作时，按照县级干部、科级干部能及其他人员类别，分别设置权重不同的A、B、C类（A为县级领导干部推荐票，B为科级干部推荐票，C为“两代表一委员”等其他人员推荐票）推荐票，结合组织部门民主推荐考察情况，按照“人岗相适”原则科学确定职位提名人选。（二）坚持透明甄选提拔，推进竞争公平化。按照推进党同人民主建设和党务公开的要求，从实际出发
16、，对领导干部选拔任用工作有关情况，除必须保密的事项外，尽可能予以公开。一是选拔任用程序要坚持“四公开”，让选人用人在阳光下运行。公开职位信息；通过网络、媒体等方式公开职位信息，把职位情况、任职条件、推荐范围及相关要求等向社会公布；公开提名主体：通过组织推荐、领导干部个人推荐、群众推荐、个人自荐等方式产生的提名人，经过组织部门审核之后，将符合条件的提名人选和提名主体公布；公开候选人的基本情况；公开提名人选的综合素质，对候选人的文化程度、知识水平、政治履历、以往政绩等信息，进行详细、准确的公开，使群众对候选人有充分的了解；公开举报的形式：在推荐的整个过程中，要及时对整个过程中的拉票、贿票等损害公平
17、、公正竞争行为的进行有效监督，向社会公开举报的形式和方法。二是坚持任前备案报告、任前意见征集、任前考察测评、任后回访跟踪的“三前一后”制度，注重公示内容的衔接和连续，确保及时、真实、准确。三是对于破格提拔的领导干部，应更加注重其程序的公开和透明，避免出现像“火箭式提升”这类的负面事件。（三）拓展评议监督渠道，推进考评系统化。一是大力改进考评体系。积极构建“内外联动”、“上下贯通”、“横向延伸”的立体化考评模式。在采用传统正向考察方式的同时，可以加强反向测评运用，将干部队伍中容易出现的突出问题作为反向测评的重点，将“评优”和“评差”相结合，形成科学化、制度化、长效化的考评体系。二是要探索和建立“
18、德”的考核体系。积极探索和加强对干部“德”的考核体系。将干部“德”的考评范围划分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德，设置为一级指标；将政治品德等五个一级指标再细化为二、三级指标，以此构建干部“德”的考核体系。同时建立干部“德”的考核档案。三是扩大评仪范围。在考核对象上，要延长考察半径，不仅要把班子成员和干部职工的“内评”与服务对象的“外评”结合起来，还要将县级领导干部的“上评”与同级科级领导干部的“左右互评”结合起来。将干部的每次考核结果，包括工作业绩、民主测评结果、群众反映等情况记录在案，为全面准确评价干部提供依据。四是探索和建立网上考评机制。针对领导干部群体的级别，建立领导
19、干部网上考核测评机制，如：设置县级、科级领导干部的考核测评系统，分别同不同的群体测评、考核，以便获得更加详实的干部考核评价结果。这样既可以使考核付诸于现实，又可以减少像现场、书面等形式考核的影响，同时也可以保证统计结果的准确，减少人工劳动量。（四）创新交流退出机制，推进流动顺畅化。在进一步抓好制度落实的同时抓好制度完善。一是加强现一岗位的交流。对在同一岗位任职满5年的中层干部要进行交流，满10年的必须交流；对在同一岗位任中层职务满10年且45周岁以下的干部，有计划地交流到业务相近部门。二是推进跨部门交流。由单位梳理中层干部任职情况中，提出部门之间竞争交流方案，报组织、人事部门批准后，由干部职工个人申报，单位具体组织实施，增强干部的流动性。三是规范“二线”干部的管理。对于居“二线”的干部，向所在单位调研此类群体的工作情况，在此基础上制订统一的管理制度，以此规范“二线”干部的管理。可以安排负责一些日常性的工作，也可以借鉴部队干部退役的办法，给予相应的经济补偿或合理的政治待遇提前退休。四是进一步明确领导干部“下”的制度。制订和完善干部不称职、不胜任的认定标准和办法。建立县级干部打分、科级干部互评、民主大会测评的全方位考评模式。将考核评价结果作为升降去留和评先选优的重要依据。二一三年八月五日
