1、完整word版组织行为学案例分析四、案例题（案例选择和案例分析）1、固定工资还是佣金制 问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释； （2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。实例分析提示：1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度亚当斯公平理论认为： 一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值， 而要 进行社会比较或历史比较， 看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个 人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制， 小白觉得自己的贡献越来越多， 而报酬并未增加， 这样在其贡献报酬率的历史资料 上
2、出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2、用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。 由于需要是人类行为 的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又 被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、 奥德佛的 ERG 理论和麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点： 第一，能够为解决问题担当起 个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达 到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需
3、要的 人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。 据此可以判断小 白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并 在工作中不断满足其高成就需要。 但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作 情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。 2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。案例分析提示： 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法， 实例中的小苗是一个高成就需要者， 公司为他创造了高成就的机会， 小苗在他为公 司做出成就的同时， 公司及时给予他必要的物
4、质激励， 就是说把内激励和外激励有 机地结合起来，这就是我们国内公司在激励问题上的做法。当然，在对人的激励过 程中可以采用多种方法， 我们对于不同的情况要做具体的分析。 请大家自己运用我 们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。公司及时给予他必要的物质激励， 就是说要把内激励 这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。 雪莲公司 还考虑在人们做出成就以后， 能够及时地给予物质鼓麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求， 是一种现实主义者。 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈 子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他
5、创造了高成就的机会，小苗 在他为公司做出成就的同时， 和外激励有机地来结合起来， 领导人不仅考虑了成就激励， 励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法 探讨到底如何调动人的积极性。从另外一个角度来看，像小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对 于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济 效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在 1995 年研制开发 成功了 BSLD-95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。 由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。问题：请分别用内容型
6、和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性， 并获得成就的典 型案例。（一）用内容型激励理论分析案例： 内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的， 共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。1需要层次论 马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的 需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中， 雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房， 并且在 授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给
7、予了相应的物质和精神的奖励，不但 满足了小苗的基本生理需要， 同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。 小 苗获得了组织的关心爱护和支持， 以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。 在公司持续 6 年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要， （即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望） ，小苗的人生价值 获得了最大程度的体现。2成就需要激励理论这个案例更为重要的是： 运用成就需要激励理论， 分析如何通过公司的培养与 努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们， 在激励人的过程中， 可以采用多种方 法。麦克利兰认为一名高
8、成就激励者具有以下特点， 第一：对胜任和成功有强烈的 要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标， 以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对 他们正在进行的工作情况和成绩， 希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。 据 此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出 成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励， 就是说把内激励和外激励有机地结 合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励， 也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例这里，我们主要运
9、用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需 要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘 积。在小苗成长这个案例中：（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这 样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（ 2）同时，小苗对于付出努 力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下， 公司给予小苗持续 6 年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效， 达到了预期的目 标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足 了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价 （即内酬效价
10、） 、 完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内 在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值， 也都是不低的，所以， 小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用， 企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多， 就越兴旺发达。 可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。 无论是企业还是国家 都要注意发现、培训有成就需要的人。3大连三洋制冷公司的企业文化建设 问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？案例分析提示：这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工
11、作，是一个组织可持续发展的重要 保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文 化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理， 立足于岗位的自我 改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的 发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵 循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它 为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业 的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地
12、结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化， 并使其具有导向功能、 规范功能、 凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理 体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训， 提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循 环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们， 要搞好企业文化建设必 须做到以下几点：领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化 的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。 领导者对重大事件和企业危机 的反应。领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改 善这
13、项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬 和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大 连三洋制冷公司在刚成立时， 就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心 的一个方面，而且也是最有效的方法。4陆振华的“斑马”牌乡镇蚊香厂 问题：（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？ 它有何优缺点？适合于什么样的环境？（ 2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有 何优缺点？案例分析提示：（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一 种职能制（或直线职能制） 组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作
14、 用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生 产技术和管理分工的要求； 缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分， 许 多问题需要许多部门协同解决， 终将影响效率和贻误工作， 且不适于企业大规模生 产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化， 需要有效地运用它的资源时， 必须改变它的发展策略。 新的策略应导致内部结构的 改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种 矩阵组织结构 。 他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改 变原有的直线职能制的
15、组织结构， 实行按产品系列划分的矩阵结构。 这种矩阵结构 的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在 一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模 式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起，适应于 产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常 调动，有时也给正常工作带来一些影响。5 贾厂长的困惑 思考题：（1）贾厂长为什么会做出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论 分析贾厂长的领导方式？（2）如果你是贾厂长，你该怎么办？实例分析提示： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不
16、罚款、而对早退罚款的 决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性， 贾厂长取消了迟到罚款的 规定受到了工人的好评， 这说明在这个问题上贾厂长做对了， 贾厂长考虑到了人的 因素，其人性观倾向是社会人假设 。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调 查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一 决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理， 有用经济人假设的人性观来实施管理的倾 向。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式 2，即开明权威式的领导 方式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原 有的领导方式，可采用管理方式 3 或 4，在充
17、分与工人讨论协商的情况下，制定公 平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女 澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。6 建造“大家庭”问题：（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？（ 2）香港新鸿基 证券有限公司采用了什么样的激励措施？案例分析提示：冯景禧是以民主的方式来管理企业的， 使职工感受到大家庭的温暖； 他能做到 知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的 人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上 的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。这个案例告诉 我们，一个组织
18、的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的 意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。冯景禧是以民主的方式来管理企业的， 使职工感受到大家庭的温暖； 他能做到知 人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人 才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的 组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展 具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个 组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职
19、工的需要出发，采用营造“大家庭” 的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励 理论在实践中的映证。7小吴揭榜的积极性有多高？问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。案例分析提示：8+Q 3X O. 5+O 5X O. 2+( - 0. 8X一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题。原因 主要是，他太重视跟同事的关系， 又估计干成之后多半 （八成）会把他所珍视的同事 关系搞坏。为什么 EI 取值范围未包括负值在内 ?因为估计即使难题没解决， 也不至于造成 事故或损失，所以不会出现负值。8 一家面包公司的组织结构设计（利民公
20、司的组织结构变革） 试分析以下三个问题： 1 、唐文为什么要把组织结构改成图 2 的样子，原先的结构 有什么问题？ 2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？ 3、他应当如何分步骤地予 以实施？本题案例分析提示：1因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所 以要对以前的组织结构进行改革。 改革后的组织结构一是典型的直线职能结构： 它 包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、 财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定 性的优点。原先的纽约统构具有多头顿等、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等 缺点。2.唐文
21、改革组织结构可能遇到以下问题：来自公司上下员工观念上的阻力； 因地位变化产生的阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来自社会环境方 面的阻力，如人们的指责或批评等。3、他应该分以下步骤予以实施：要开展宣传教育活动；要利用群体动力， 发动群众讨论和参与组织结构改革；举办培训班，号召人们促进与支持改革； 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素削弱反 对因素。9 、明娟和阿苏的矛盾（爱通公司的员工关系）问题：1、娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么 ?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行 ?3、本案例对正确处理人际关系有何启发？ 案例分析提示： 1、明娟和阿苏之间由职权
22、（位）即中西部地区营销主管之争引发 冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 马德提升了，明娟感到受了侮辱，归咎于阿苏。 明娟误会了阿苏，以为阿苏在背后踩她，阿苏对对策的做出施加了重大影响，其实 阿苏一直在背后帮她。明娟与阿苏之间缺乏及时沟通交流。本案例中的冲突主要来源于明娟和阿苏之间的沟通。因为沟通可以通过双方在事实、思想、意见和感情等多方面的交流，来取得相互之间的了解，以建立起良好的 人际关系。而缺乏及时的沟通，就会影响组织成员对内部事务变动的认识和理解， 进而不利于组织目标的实现。2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给明娟和阿苏 设置了一个共同的外部竞争者（冲突者）马德，把
23、他们的注意力转向马德，并让明 娟与阿苏当面沟通信息，化解误会，促进他们协调认知，冰释前嫌，重归于好。3、处理与改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。在 本案例中，威恩让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解，且告知明娟未升迁的利益更大， 包括她的工作、能力的发挥、收入提升等方面，并使明娟相信这一切都是阿苏在帮 助她，由于威恩细致的思想工作，理顺了明娟与阿苏之间的关系， 使他们和好如初。 这一过程启发我们应该依据人际交往的原则， 运用科学的方法，主动引导群体内的 人际关系朝积极的方向发展，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。10、王义堂现象说明了什么？ 问题：1、王义堂现象说明了什么
24、？ 2、在当前，研究王义堂现象有何现实意义?本题案例分析提示：1王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质， 即真才实学很重要。 同 时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混 乱的情况下，具有很好的效力。2.在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A .国企改革应首先从企业领 导人入手； B 国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行， 落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。C.国企改革要进 行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 当然为了企 业长足发展，还要加强技术创新等措施。11、骨干员工为何要走？ 问
25、题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析提示：本案例可用亚当斯的公平理论、弗罗姆的期望理论来分析。从某种意义上来说， 企业的竞争就是人才的竞争。 谁拥有企业发展所必须的优 秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引 和留住优秀人才， 就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。 该公司人力 资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问 题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。张经理公司的两外业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比 率作比较。 他们可能与本单位员工比或与同行业的同类员工比较， 这种不公平感长
26、期得不到解决， 则会使他们另谋高就。 张经理应在本公司建立一种较公平的分配制 度，力争把职工所作的贡献与他应得报酬挂钩； 同时教育职工正确选择比较对象和 认识不公平现象，培养职工主人翁责任感。本案例也可用弗罗姆的期望理论分析。期望理论认为，当人们有需要，又有达 到这个需要的可能，其积极性才高，激励水平取决于期望值与效价的乘积。该电脑 经销公司产生问题的主要原因是泛泛地抓一般的激励措施， 而没有抓多数组织成员 认为效价最大的激励措施，并且加大不同人实际所得有效的差值，控制期望概率和 实际概率。公司应从建立现代企业制度人手，建立责权明确、奖罚分明的分配制度, 比如可让贡献较大的职工人股，和让其承担
27、重要责任，让其参与管理工作等，可使 企业发展更上一层楼。本案例也可用麦克利兰的成就需要激励理论来分析，大家不妨一试。12、北京某科技公司的发展与变革问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进?案例分析提示：公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业 参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的 形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种 状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。可用期望理论、公平理论、组织变革与发展的理论来分析。根据M=VE原因在 于V太小。改进办法：增大VI和V213、 魏亮老师为何想不通？(怎
28、样看待奖金与荣誉)问题：1.魏亮为何想不通？他应怎样看待奖金与荣誉？请用公平理论来分析。2高 山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。案例分折提示：用个体行为理论来加以分折。(1)通过案例可以看出：一方面魏亮老师对先进教师认知观念，没有随学校对 评先进教师标准的改变而改变；另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平 理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得 报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然魏亮认为自己认真仔细地教学，劳动投 人大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，没有像他那 样认真仔细地教学，劳动投入
29、不大。却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投人与 所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。(2)高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之 达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要 帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同 时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如 既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。14、 第五设计院问题：小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？小苏应如何处理 好与同事之间的人际关系？老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突 ？ 案例分折提示：这个
30、案例需要运用群体行为的相关理论。参考答案（一）：1.小苏和大伙之间产生矛盾的原因有几点：1小苏的态度总是一副狂妄自大，不可一世。其实小苏刚出学校，她希望认真地完 成每一件事，所以总是憋足了劲，看到其他同事没做完，她想去帮忙。可是她没想 过，这些人在组里工作已有不少时日了，他们做事有他们的一套做法，虽然你是出 于一份好意，但对他们来说会觉得你自以为是，故意指责他们不会做事。对于这些 老工作者他们又怎么受得了呢？2小苏没有想过， 每个人都有他不同的做事方法， 你不能把你的工作方法强加给他 人，这样会让他们觉得你指手划脚， 多管闲事。另外，有些人的生活习惯是这样的， 你不能指责别人的生活。别人有寻找
31、生活方式的权利。2.小苏应该如何处理好同事之间的人际关系？ 小苏要处理好同事之间的关系首先要与身边的人多沟通，让别人理解这样并无恶 意，只是纯粹想帮忙；其次是收敛一下自己的行为，工作认真是好，但只要在特定 的工作日内完成工作就可以了， 不必连夜加班赶工， 不要让他们觉得你是在故意图 表现，显得自己了不起；再者，就是要融入他们可以一起讨论，哪怕不是有关工作 的，了解了解他们的生活习惯、性格等。尊重别人的意愿和生活方式。他们毕竟工 作那么久了，在工作是上前辈，在生活上是长辈，要待他们就像自己的亲人一样。 人心是肉做的，他们一定会理解你。尊重别人就是对自己尊重。3.老马作为领导应如何帮助小苏解决人际
32、冲突？ 作为领导，要有卓越的工作能力和良好的人际关系。 老马作为领导可以组织一组一 起吃顿饭或搞一次活动，增加组员的友情，融洽气氛，制造相互接触的机会，可以 把大家一起召来说清楚问题并解决它， 使大家之间不再有介蒂， 这样大家就更容易 相处。参考答案（二）：1 小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么 ? 既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。 首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的误解与敌意。案例中显示，小苏 新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与 其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职 责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很 高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却 忽视了自身的角色定位， 过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作， 给 以指点和评论，引起他人的反感。第三，个人行为因素引发矛盾
