1、（3）外发展顺利，促进内的发展。二、区别2个 ：（1）外的构成因素通常由别人决定、给予；内主要靠自己努力；（2）外略超前时有动力、超前较多时有压力、超前太大时有毁灭力；内略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。 只有内外同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。5、职业生涯规划的意义6个：（1）确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能；（2）可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索活发现新的或有潜力的职业机会；（3）可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我；（4）提升成功机会；（5）评估个人目标和现状的差距；（6）提升应对竞争的
2、能力。6、影响职业生涯的因素4个：（1）教育背景； （2）个人的需求与心理动机；（3）职业机会； （4）社会环境。7、职业生涯管理作用（组织、个人）：一、对组织的作用3个：（1）企业资源合理配置的首要问题；（2）能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标；（3）是企业长盛不衰的组织保证。二、对个人的作用3个：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系；（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。8、职业生涯管理的内容2个：员工自我职业生涯管理、组织职业生涯管理。一、员工自我职业生涯管理
3、的内容4个：（1）自我剖析； （2）目标设定；（3）目标实现策略； （4）反馈与修正。二、组织职业生涯的内容6个：（1）向员工宣传组织的发展目标；（2）建立组织内部的职业信息系统；（3）职业路径设计，包括传统职业路径，行为职业路径，横向职业路径，双重职业路径；（4）建立员工职业生涯发展评估中心；（5）做好员工的培训与教育；（6）实现个人需要与组织需要的相互适应。9、帕森斯人-职匹配理论。人-职匹配的2种类型：（1）条件匹配；（2）特长匹配。10、职业锚在人力资源中的应用6个：（1）建立岗位说明书；（2）建立多重职业生涯发展阶梯；（3）了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理；（4）根据员工
4、的职业锚，采取恰当的激励措施；（5）建立合理的绩效评价体系；（6）建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。11、萨柏职业生涯发展的五阶段理论：（1）成长阶段（0-14岁）；（2）探索阶段（15-24岁）；（3）确立阶段（25-44岁）；（4）维持阶段（45-64岁）；（5）衰退阶段（65岁以上）。12、格林豪斯职业生涯发展的五阶段理论：（1）职业准备阶段； （2）进入组织阶段；（3）职业生涯初期； （4）职业生涯中期；（5）职业生涯后期。13、个人职业生涯规划的要素6个：（1）立志；（2）知己-自我；（3）知彼-环境；（4）抉择；（5）职业目标；（6）行动。14、个人职业生涯规划的原
5、则9个：（1）利益整合原则； （2）公平、公开原则； （3）协作进行原则；（4）动态目标原则； （5）时间梯度原则； （6）发展创新原则；（7）可行性原则； （8）可持续性原则； （9）可评价原则。15、个人职业生涯规划的特征4个：（1）个体性； （2）组织性； （3）时间性； （4）动态性。16、个人职业生涯规划的作用/意义2个：一、个人的作用6个：（1）帮助个人确定职业发展的目标和方向；（2）有利于鞭策个人努力工作、走向成功（3）有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性；（4）引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能（5）有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩；（6）有丰富人生的作
6、用。二、对组织的作用4个：（1）保证组织未来人才的需要（2）使组织留住优秀人才；（3）有利于组织实现人员的高效配置；（4）使组织人力资源得到有效开发。17、个人职业生涯规划的主要模式：职业匹配对象看，主要包括3个：（1）人-职匹配职业生涯规划模式；（2）人-组织匹配职业生涯规划模式；（3）无边界职业生涯规划模式。18、个人职业生涯规划的步骤6步：（1）生涯分析；（2）生涯机会评估；（3）确定目标；（4）制定行动方案；（5）实现策略；（6）反馈与修正；19、个人职业生涯机会评估的内容：一、对社会环境进行分析4个：（1）经济发展水平：宏观经济形势、劳动力市场供求状况、收入水平；（2）社会文化环境：
7、教育水平、教育条件、社会文化设施；（3）价值观念：社会主体价值取向；（4）政治制度和氛围：户籍制度、社会保障制度、人事制度。二、对组织环境进行分析2个：（1）组织外部环境，行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、目前的行业优势和问题、行业发展前景预测。（2）组织内部环境，组织文化、组织制度、领导人的素质和价值观、组织实力。20、职业生涯目标的实现策略3个：（1）一步到位型； （2）多步趋近型； （3）从业期待型。21、个人职业生涯开发的基本原则5点： （2）实事求是原则；（3）时间性原则； （4）发展创新原则；（5）全面评价与反馈原则。22、个人职业生涯开发的影响因素2个：一、个人因素3
8、个：（1）经济基础；（2）家庭状况；（3）工作经验的丰富程度和个人受教育的程度。二、外部因素3个：（1）职业竞争状况；（2）培训开发市场规范性程度；（3）工作氛围与职业发展环境。23、个人职业生涯开发的具体内容2个：一、自我要素的开发（1）能力的开发：基础能力开发、业务能力开发、素质能力开发；（2）态度的开发（3）职业资本的开发：职业行为、职业素质、职业技能、职业道德。二、社会资本的开发24、从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以分4种基本类型：（1）工作策略； （2）学习与培训策略；（3）人际交往策略； （4）工作一家庭平衡策略。25、个人职业生涯开发的方法6个：（1）树立正确的职业理想和明
9、确的职业目标； （2）正确进行自我分析和职业分析；（3）构建合理的知识结构； （4）培养职业需要的实践能力；（5）参加有益的职业训练； （6）积极参与社会活动，建立社会资本。26、职业生涯发展通道比较：职业生涯发展通道（4种模式）优点缺点纵向（传统）职业生涯通道发展方向清晰明确，员工的目标和升迁密切相关随管理层次减少，升迁的机会也就减少，在员工没得到满足的情况下，容易跳槽网状职业生涯通道有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作没有固定的发展通道横向职业生涯通道工作具有多样性，解决工作枯燥乏味问题没有加薪或升迁双重/多重职业生涯通道每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员
10、升迁和激励问题27、职业生涯准备期的任务3点：（1）积极参加社会实践，积累职业素养。（2）关注职业发展动态，进行职业规划；（3）全面发展，提高综合职业能力和素质。28、重点管理职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类：（1）明星员工：绩效水平极高，很大的晋升潜力；（重点管理）（2）静止员工：绩效水平较高，晋升机会较小；（3）枯萎员工：绩效水平低，晋升机会微乎其微。29、职业生涯晚期组织生涯管理的原则5点：（1）理解和尊重的原则； （2）制度化与差别化管理相结合的原则；（3）真诚关心的原则； （4）提前准备额原则；（接班人计划）（5）发挥经验优势的原则。30、组织职业生涯管理与个人职业生涯管
11、理之间的关系2点：（1）个人职业生涯以组织为依存载体；（2）组织的发展依赖于员工个人职业生涯的开发与发展。组织与员工个人及其职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的关系。31、组织职业生涯管理的特征6个：（1）系统性； （2）持续性； （3）专业性（这点是重要性及优势）；（4）互动性； （5）可行性； （6）灵活性。32、组织职业生涯管理的作用：对组织的作用、对员工的作用。一、对组织的作用3点：（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证；（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率；（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目
12、标。二、对员工的作用4点：（1）能够帮助员工更加准确滴认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；（2）有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力；（3）能够满足员工个人的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平；（4）有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系。33、组织职业生涯管理的原则5个：（1）统筹性原则； （2）差异性原则；（3）阶段性原则； （4）发展性原则；（5）全面评价原则。34、组织职业生涯管理的步骤4步：（1）对员工进行分析和定位； （2）帮助员工制定职业生涯规划；（3）建立完整的组织职业生涯开发与培训体系 （4）职业生涯规划的检查、评估与修正。35、
13、组织职业生涯管理的方法6个：（1）举办职业生涯讨论会； （2）填写职业生涯计划表；（3）编制职业生涯手册； （4）开展职业生涯咨询；（5）岗位轮换； （6）工作/家庭平衡计划。36、工作/家庭平衡计划的内涵包括3点：（1）调节工作或家庭范围和边界以实现工作/家庭平衡；（2）目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高调节工作/家庭冲突的技巧；（3）重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力。37、组织职业生涯规划的作用：一、对员工的作用4点：（1）帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法；（2）帮助员工完成组织社会化过程；（3）使员工得到适宜性发展；（4）实现员工工作与生活的平衡。
14、二、对组织的作用4点：（1）使员工个人发展目标与组织发展目标相统一；（2）协调组织与员工的关系；（3）促进组织的长久发展；（4）有利于组织吸引和留住人才。38、职业生涯阶梯的模式4点：（1）单阶梯模式；（2）双阶梯模式；（管理生涯阶梯、专业技术人员生涯阶梯）（3）多阶梯模式（技术人员）；（4）横向阶梯模式。39、设置职业生涯阶梯应注意的问题5个：（1）必须由组织的高层管理人员负责；（2）应该与组织考评和晋升制度紧密结合；（3）应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试；（4）应具有灵活性；（5）应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其
15、他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。40、组织在实施继任计划时需要注意的问题4个：（1）要积极主动地实施继任计划；（2）要对不同的职位采取不同的继任方式和路线；（3）要充分认识到继任计划 复杂性和长期性；（4）要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待。41、导师制的类型3个：（1）正式导师制和非正式导师制；（2）异辈指导关系和同辈指导关系；（3）一对一、一对多和多对多的指导关系。42、组织员工在职业生涯早期阶段的管理措施 4点：（1）招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望；（2）组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快“社会
16、化”，尽早融入组织（新员工尽快“社会化”的方法两种：一是制度培训；二是有针对性地作出反应）；（3）提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并对员工严格要求；（4）直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职业咨询和帮助。43、职业生涯中期阶段组织管理的基本方法 6点：（1）采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境；（2）改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性；（3）为员工提供广泛的流动机会（包括4点：畅通纵向晋升通道；工作轮换和评级调动；降职；向核心层流动）；（4）鼓励中年员工成功良师益友；（5）对落伍的员工进行培训和再培训；（6）实施灵活的处理方案。44、职业生涯晚期阶段的组织管理 3点：（1
17、）对高绩效老年员工的组织管理； （2）对一般老年员工的组织管理；（3）细致地规划退休。45、家庭和职业生涯的关系：一、职业生涯对家庭生活的影响4点：（1）职业生涯发展会影响家庭生活的质量。（2）工作的地理位置和事件配置影响家庭生活状况；（3）工作环境直接影响家庭生活。（4）从事的职业性质和家庭功能密切相关。二、家庭生活对职业生涯发展的影响：家庭生活直接影响员工的工作质量。家庭和职业生涯之间的关系十分密切。46、工作家庭冲突的原因3点：（1）用于工作和家庭的时间不能调和；（2）员工在扮演两种角色时，一种角色的紧张状态会影响另一种角色；（3）员工在转换工作角色和家庭角色的过程中，不能灵活“换挡”，
18、由此引发行为冲突。47、工作家庭冲突的形式3种：（1）时间冲突； （2）情绪紧张冲突； （3）行为冲突。48、组织实施工作家庭平衡计划的具体策略4点：（1）组织的首要任务是修正组织的工作-家庭文化；（2）帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务；（3）组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作-家庭平衡；（4）提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。49、压力的来源：客观和主观。压力的影响：适度的压力产生正面影响；极端状态的压力产生负面影响。组织应采取的应对压力的措施 3点：（1）改变造成压力的环境；（2）帮助
19、员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工更有效地适应紧张的环境；（3）帮助员工解决他们的紧张症状。50、组织发展与职业生涯管理的2方面关系：一、组织发展影响职业生涯管理3点：（1）组织发展趋势的扁平化；（2）组织的分散化和虚拟化；（3）组织的全球化和组织文化的多元化。二、职业生涯管理对组织发展的影响3点：（1）职业生涯管理好坏与否直接影响到组织的发展；（2）当职业生涯管理适应组织内外环境的变化时，就能促进组织发展；（3）当职业生涯管理不随形势的发展而改进，就会阻碍组织的发展。51、组织职业生涯开发的2种方法：（1）一般开发方法；（2）特殊开发方法。52、学习型组织如何进行职业生涯开发？
20、4点：（1）组织职业生涯开发活动的设计要把组织发展和员工个人目标紧密结合；（2）学习型组织建立的初期阶段，职业生涯规划要循序渐进地进行；（3）在学习型组织的发展阶段，职业生涯开发要起到激励作用；（4）在学习型组织发展的规范化阶段，职业生涯规划要进一步完善。第二部分 自己整理1、职业：是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。2、职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。3、职业分类：是指按照一定的规则和标准，把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳
21、到一定类别系统中去的过程。4、职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程5、职业生涯：是指人的一生中所经历的的职业历程。6、内职业生涯：从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心里素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。是别人无法替代和窃取的人生财富。7、外职业生涯：指从事职业时的工作单位、时间、地点、内容、职务与职称、环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。依赖于内职业生涯的发展而增长。着重强调外部环境和外部条件。8、职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客条件进
22、行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。9、职业生涯诊断：个人将理想与实际相结合，真正了解自己，设计出合理且可行的生涯发展方向。10、个人职业生涯开发的目标：是指个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或状态。可以分为具体目标和最终目标。11、个人职业生涯开发策略：是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施；其具有明显的整体性和系统性特征。12、工作策略：个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的
23、集合。13、个人职业生涯通道：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。14、个人职业生涯周期：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。15、职业生涯早期：个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。16、职业挫折：即人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态。17、职业生涯讨论会：是一种有计划的学习和练习活动，一般是由人力资源管理部门统一组织，形式包括自我评估和环境评估、与成功人士进行交流和研讨、进行适当的练习活动，从而
24、帮助员工制定职业生涯规划，即选定职业方向，确立个人职业目标，制定职业生涯发展路径。18、岗位轮换：是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他只能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。19、职业生涯发展阶梯：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。20、继任计划：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。21、导师计划：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入
25、这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。22、退休计划：是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施。23、工作家庭平衡计划：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。 工作家庭平衡计划的目的：是帮助员工找到工作需要和家庭需要的平衡点。24、工作压力：是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应
26、付的感觉。25、组织发展：是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层都参与努力，对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构、提高组织效率。本质是改变人的行为、发挥人的潜能。26、职业生涯周期主要是指作为“职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期。1、职业的特征6个：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性。2、职业分类的特征5个：产业性、行业性、职业性、组群性、时空性。3、职业分类的意义4个：（1）有助于国家对职业队伍进行分类管理，使管理更具针对性；（2）为岗位职责提供了依据；（3）有助于建立合理的职业结构和职工配制体系；（4）是对职工进行考核和智力开发的重要依据。4、确定职业价值观应处理好的关系5个：（1）与金钱的关系； （2）与个人兴趣和特长的关系；（3）排序与取舍的问题； （4）个人与社会的关系；（5）淡泊名利与追逐名利的关系。5、职业生涯的含义4个：（1）以心理、生理、智力、技能、伦理开发等为基础，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历；（2）是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用；（3）是一个动
