1、根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）美国日本中国德国6无领导小组讨论产生于（）。美国独立战争日本明治维新c、一战二战D我的答案：D7从简历中能否看出应聘者的价值观？厶匕冃能很少能不能一定不能8招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。组织需要招聘人员吗招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要外包业务组织的人员现状怎样9内部招聘的方法不包括（）。临时工的转正岗位轮换提前退休内部晋升10以下哪项不是沟通能力的考察点？表达清晰程度分析问题把握本源声音甜美主动打破僵局11面试最擅长的是考察个人的（）。无法用语言表达的内容知识技能沟通交流技术12简单加总平均的一个假设是（）。多次测试
2、测试项目之间的关系互补不同能力素质之间可以相互代替测试项目数量很多13整个招募的过程可以看做是（）。个人选择的过程单位营销、个人接受的过程单位招聘的过程双向选择的过程14工作测验方法在国外的使用率达到（）0.550.630.720.8115人力资源工作的要点是（）。薪酬和福利工作分析和人资评价招聘和选拔培训与开发 正确答案：16衡量一个方法是否有效的标准不包括（）信度效度成本难度区分度创新性17情景化面试的成本（）。没有偶尔有很低较高18工作描述内容不涉及（）。基本信息工作概要任职资格工作职责19心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。选拔人招聘验证评典型的行为20下面哪个企业非常喜欢内部员工
3、推荐他熟悉的人？微软苹果华为intel 正确答案：A我的答案：A21访谈时需要找两类人，这两类人是（）。绩效优秀的人和绩效一般的人绩效较差的人和绩效一般的人绩效最突出的人和绩效最差的人绩效一般的男员工和女员工 正确答案：22于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况? （）五句三句一句二句23搜集文件的注意点不包括（）。仿真性高全面数量保证24“ C&8指的是哪一项人力资源管理工作？薪酬与福利招聘与选拔培训与开发工作分析25以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）作出决策确定薪酬发出通知计划制定 正确答案：26关于心理测验，说法不正确的是（）。很复杂可以交给专业机构负责是人力资源
4、选拔的唯一依据是人力资源选拔的参考27以下哪类问题尽量不要在面试中应用？假设性问题弓I导式问题压迫式问题开放类问题28面试设计首先要开发的是（）。确定面试官确定面试费用设计面试题确定考察的指标 正确答案：29一般来说，岗位分析完成后会得到什么？岗位薪金岗位说明书岗位编制岗位功能30丰田公司选拔计划的第五阶段是（）。丰田公司接手有关的招聘工作应聘人员参加一个小时的集体面试一个25小时的全面身体检查丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行甄选 正确答案：31人力资源选拔首先确定的是（）。确定招人费用进行面试安排确定招人和选人的标准与用人部门沟通协调32编码过程中，什么是最核心的？编码的团队编码的时间编
5、码词典的建立编码人员的理解程度33BI访谈很好用，操作起来（）。很简单一般非常难不确定34面试的好坏依赖于（）。面试的时间面试的氛围和地点操作方法和面试考官面试的形式和被面试者35如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）找到标准打分问卷观察36多元化需要什么样的人才？主动寻找人才保留关键员工尽可能保留现有人才高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案：37决策、应变等能力的测试通过什么效果会比较明显？笔试面试活动38编码是利用什么来区别？特殊符号文字数字字母39简历筛选者对简历的期望（）。严格要求不能低宁缺毋滥不能太高40提咼面试有效性的措施一般不包括（）。面试的目的要明确面试的评价要随意面试
6、模式要清楚面试的指标要正确41Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？130多份30份150份50份42如果采用行为化面试，重点记录的内容不包括（）发生的情况做事的方式产生的结果协作的人员43结构化面试的最重要目的是（）。减少评价误差效率高接触容易上手快44无领导小组讨论的优点不包括（）。可以防范所有伪装可以看出部分职业道德测评指标大多是人际和社会性方面的内容测评的结果比较公平45根据行为化理论，我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他 的未来？不可以可以有的时候可以根本毫无关系46国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？焦点访谈BI访谈典型问题访谈案
7、例访谈47丰田公司选拔计划的第三阶段主要考察应聘者哪方面的能力？沟通表达能力人际关系能力和决策能力决策能力和领导能力时间控制能力 正确答案：48无领导小组讨论中，哪一种题目类型最好用？开放性多项选择式两难性操作性 正确答案：49人力资源测评评的是（）。1.有代表性的行为2.一个人所有的行为3.特殊行为4.常规行为A 我的答案： A50如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）B 、2.可以要C 、3.不要D 、4.不一定 C 我的答案： C 二、 判断题（题数： 50，共 50.0 分） 1面试问题的次序可以随意调整。X 我的答案：半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。W大多数企业已经
8、建立了规范的招聘选拔制度。作为应聘者，面对考官的问题要尽可能的多说，全方位展示自 己。人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。能力倾向和能力是一个事物的两种表达。很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。vv知识性的测试在选拔过程中非常重要。w无领导小组讨论适用于技术人员（）。x情景化面试比行为化面试考察的东西更多，它考察的是动机。选拔体系的设计要考虑适合性。岗位说明书中要有工作概要。针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。胜任力模型一旦得出可以长期使用。无领导小组讨论中一定要有自己的观点，不能妥协。无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听
9、。18 访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访 谈。性格测验的题目可以转化为面试的题目。做人力资源的战略规划是非常难的。一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。面试当中，必须有根据才能评分。岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。八卦中最难的是动态平衡。招聘与选拔就是指找人与招人。人力资源规划只需要解决当前的问题。选拔过程中的关键是方法和内容的组合问题。从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。“砌砖墙 ”模式强调的是团队。当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从
10、当前的岗位工作材料中提取测验指标。我国猎头公司市场目前已经非常完善。在申请人较多的情况下，要对申请人进行社会比较。对心理测验结果的解释都是绝对的。文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。简答题能够很好看出一个人在知识方面的思维能力。工作分析只是人力资源部的事情。生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。一份学生时代的简历不应该出现社会实践。通过回归模型可以预测未来的销售规模。结构化面试评分时应先定档再定分数。策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。44 激励分为外在物质的和内在精神发展 。公平性和成本关系巨大。所有的面试类型都是可以准备的。任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。在面试过程中，不需要对考官进行培训。编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小
