1、（二）激励方式单一2（三）员工晋升原因不统一3（四）员工培训困难大3（五）激励短期性4四、A国有商业银行激励机制的构建4（一）激励机制构建的前提4（二）激励体制构建的内容41、晋升与绩效相结合42、物质与精神相结合53、长期与短期相结合64、个人与群体相结合7（三）激励体制构建的过程71、银行职能部门制定激励构建方案72、政府部门的支持73、银行员工的大力配合7注释8参考文献9附录10一、研究目的和价值在中国当今的经济社会，实行的是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的所有制结构。生产资料所有制是生产关系的基础，在中国这个社会主义国家，基本经济制度首先体现在生产资料的社会主义公有制上。新中国
2、的所有制结构一共经历了三个阶段。第一阶段实行的是计划经济，第二阶段实行的是有计划的商品经济。自中央十四大召开后，新中国开始实行社会主义市场经济。只是，不管处于哪一个阶段，所有制结构中的主体都必然是公有制。在我国社会主义初级阶段，生产发展状况决定了，其所有制结构必然是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。在建国初期，各行各业百废待兴，农业、工业殆需发展，这时候的国有企业、事业单位和集体农场等起到了稳定社会经济，领导国家前进方向的关键作用。但是，随着中国经济持续稳定的发展，在贯彻实行社会主义市场经济的道路上，一些企业或员工出现了理解上的偏差，导致公有制企业受到了一定的质疑。放眼看看今天的社会，在
3、经济全球化的社会进程中，外资企业、私人企业和个体户的不断崛起，严重冲击着事业单位的市场和地位。作为“没有伞的孩子”，非国有企业因为没有国家的直接支撑和扶持，没有垄断市场的政策优势，更加没有过去遗留下来的优先渠道，必然会注重提高核心竞争力。而人才，作为二十一世纪最贵的东西，关乎着企业的发展、创新、灵魂。员工是企业最宝贵的资源，也是关系到企业兴衰成败的重要因素之一。随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为我国商业银行竞争的关键。1为了立足于市场，存活于商业的残酷竞争当中，非国有企业更加注重人才的获取、培养和激励。在这三者当中，人才的激励是留住员工的主要手段。其原因有二，一是金钱成本较低。
4、众所周知一个员工的获取与培养都需要成本，是一项有风险的投资行为，相比之下，人才的激励是成本较低的方案。二是时间成本低。因为获取与培养需要一个时间的积累而激励却是一种立竿见影的措施。相比已经得到工资薪酬高、福利待遇好、社会认可度高的银行高管，底下无数的银行普通员工自然需要更科学的激励手段来保有其积极性和忠诚度。在这一点上，危机意识和忧患意识更强的私人企业、外资企业，做得明显要比优越感尚在的事业单位更好。我国的五大国有商业银行在20世纪90年代以来陆续上市，成为股份制的商业银行。现在的国有商业银行的组织架构为总行、省总行、市级分行、县区支行、以及分布与城市各地的网店、储蓄所等，这是国有商业银行经营
5、管理最基本的单位，是银行对外盈利的最基本窗口。国有商业银行虽然是股份制的事业单位，但是拥有国家做背景，举着“国家信用”这一王牌，吸引着许多的存款者和贷款者，因此即使在经济低迷的2008年，当小到只有几平方米的个体经营店铺，大到在全球拥有7000亿美元资产的雷曼兄弟都倒闭了，五大国有商业银行依然屹立不倒，维系着中国的经济发展。这种不倒性同时也阻碍了银行对于创新的追求，庞大体制下无法面面俱到的激励手段造成了银行的巨大流失率。二、A国有商业银行的情况介绍A国有商业银行是五大国有商业银行之一，是中国金融体系的重要组成部门，总行在北京，网点遍布城乡，是中国网点最多、业务辐射范围最广的大型国有商业银行，其
6、资金实力雄厚，为广大客户所信赖，被财富评为世界500强企业之一。2006年，该商业银行成功入院中国企业信息化。2012年在美国财富杂志全球500强中排名第84位。按照2011年税前利润计算，该行在英国银行家杂志全球银行1000强中，位列第5位。2012年本行标准普尔发行人信用等级为A/A-1，穆迪银行存款评级为A1/P-1，即“稳定”。其依靠全国各地的网点，运用世界顶尖技术，建成全国最大的金融电子化网络，率先实现了结算业务全国化。其ATM级，联网POS终端及联机网点给广大用户带来了随时随刻的便利。截止到2012年末，本行总资产132443.42亿元，各项存款108629.35亿元，各项贷款64
7、333.99亿元，资本充足率12.62%，不良贷款率1.33%，全年实现净利润1451.31亿元。本行境内分支机构共计23472个，包括总行本部、总行营业部、3个总行专营机构、37个一级（直属）分行、348个二级分行、3482个一级支行和19545个基层机构。A国有商业银行设有三个管理培训学院，分别为长春培训管理学院、天津培训管理学院、武汉培训管理学院等，为银行每年输送适应银行发展的人才。另外A国有商业银行设有8个境外分行，分别是香港分行、新加坡分行、伦敦代表处、东京代表处、纽约代表处、法兰克福代表处、首尔代表处、悉尼代表处等，向着银行全球化的方向迈进。A国有商业银行的股东大会由董事会和监事会
8、组成的，董事会分管行长与审计局，行长分管公司业务部。房地产信贷部、国际业务部、个人金融部、电子银行部、信贷管理部、法律事务部、人力资源部等36个部门。下文所指的“A国有商业银行”是A国有商业银行二级分行下的一个地级市分行，全称是A银行股份有限公司*分行，为了不冗杂赘述，下文简称为“A国有商业银行”。A国有商业银行分行营业部位于广东省东部地区的临海三线城市市中心，与中国人民银行、中国建设银行分行营业部沿路并排，使之成为该市的一大金融地带。A国有商业银行在该城市设有1个分行营业部、24个支行、2个营业所和数10个储蓄所。全行的人数多达200号人，其中30岁以下的占29.9%,30岁到40岁的占32
9、,1%，40岁到50岁占31.2%，50岁以上的占6.8%。2013年秋季应届生银行招聘，A国有商业银行招聘指标是14人，现在已经达标完成任务。但是于此同时，A国有商业银行的流失率也逐年增加，主要集中在30岁以下的刚招进去的应届毕业生。因为这群在“象牙塔”中过惯了安逸的四年生活，一般要忍受在城市各大网点进行前台轮岗5年，熟悉银行的各大业务流程，表现优秀者才能获得到分行营业部工作的机会。在进行采访中，A银行员工表示，当晋升到一定级别的时候，由于空间的有限，员工与员工之间的勾心斗角很令人揪心。“相对于国有商业银行，外企更像是培养高管的人才库”A银行员工如是说，他认为对于很多血气方刚，想在自己的事业
10、上做出一番成就的年轻人来说，国有商业银行并非一个很好的选择，很多员工都会在选择在入职的一两年内离职。因此如何更好地激励国有商业银行将具有其特有的时代意义，能够更好地控制银行员工，满足构建和谐社会的迫切需要。三、A国有商业银行员工激励现状及存在的问题在对广东省、广西省的商业银行的调查中发现，许多支行的行长认为“目前银行人力资源管理中面临的最主要的问题和困难时人才的激励机制，业务骨干和人才的发展机会小，前途渺茫”。因此我针对银行员工的激励问题，在A商业银行分发了200份调查问卷，收回了179份有实际参考价值的问卷。通过对问卷进行整理分析，本文将从银行现在面临的激励现状，结合国外获国内成功银行激励案
11、子，针对A国有商业银行的员工提出合理化提出合理化建议。目前，银行员工激励存在的问题主要体现在以下几方面：（一）薪酬较低A国有商业银行五大国有商业银行之一，薪酬呈现两个极端。一边是高管薪酬高筑。据了解，这些高管年薪平均高达170万元左右（见表1），并且高管的工资与银行的绩效相关性不高。据统计，金融行业高管的年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4，而国外银行业的高管薪酬高低却与企业绩效的相关系数高达0.8。（见表2）。像中国平安保险股份有限公司，其股价从2007年10月的147元跌至2008年3月的不到50元，但是其高管却拿着6616.1万元的年薪“高枕无忧”。A国有商业银行的股价也是从2007年
12、初等的120元跌至2008年底的80元左右，高管的工资与往年相比并无很大的变化。而另一边的普通员工的工资薪酬较低，但是却要承担着重大的责任。A城市的物价水平是2000元/月2500元左右/月，A国有商业银行的一线柜台的员工第一年工资是在2500元左右/月，第二年第三年的工资是在3000元左右/月，总的来说高于物价水平，但是优势并不明显，特别是与A国有商业银行的高管相比，更是相形见绌。A国有商业银行规定，应届毕业生在就业后的五年内必须在全市、县各大网点中进行轮岗活动，以适应银行的生活，了解银行业务。表1 2007年金融业高管收入情况金融机构2007年年薪中国平安6616.1万元工商银行179.5
13、万元建设银行178.3万元中国银行167.5万元中国人寿199万元表2 2007年A国有商业银行总行与汇丰银行的比较银行名称盈利高管年薪汇丰银行191.3亿美元（1338亿人民币）301万英镑（4156万元）A国有商业银行总行92.1亿人民币116.1万元在调查问卷中，“人才流失的主要原因”一项中，有78.21%的员工认为“薪酬与责任不对称，发展受到天花板的阻挡”，而只有17.06%的员工认为“人际关系紧张，同事间与上下级间相处不融洽”和4.34%的员工认为“工作环境不满意”，另外还有员工认为工作无聊枯燥，没有挑战性而而选择离职。虽然银行的薪酬在其他行业看来还是可观的，至少是属于能够迈向小康水
14、平的薪酬水平，但是大多数员工反应，银行的工资在城市中是处于“饿不死，但是也吃不胖”的水平，毕竟在银行前台面临的不仅是账实相符，还有每个月的业务知识考核和每个季度的业务量要求。一个有家族企业做后盾的员工在接受调查时候坦言“银行的工作就如同肋骨，食之无味，弃之可惜”，因为在银行拿到的工资还抵不上家里谈生意时陪客人玩一天的花费，但是银行却是一个在小城市受人敬仰爱戴的职业。（二）激励方式单一 由于“平安保险高管的6600万天价薪酬”，许多垄断性或者有政策支持的国企的高价薪酬引起了人们的非议。这使得国资委出台新规定，首先是对国有控股上市公司的股权激励提出了更高的要求，不仅要求股权激励收益必须与业绩指标增
15、长挂钩浮动而且还设置了上限，其中境内上市公司及境外H股公司股权激励收益原则上不得超过授予时薪酬总水平的40%;其次,还采用各种手段监管国企高管的薪酬。“城门失火，殃及池鱼”国企高管薪酬受到抑制难免影响到国有商业银行的员工薪酬。在调查问卷中，A国有商业银行的员工大多对A国有商业银行的激励方式不满意（67.8%），而且大多补充说明“激励方式单一”、“以薪酬激励为主”， 部分员工对激励方式一般满意（23.8%）。A国有商业银行员工表示，薪酬的提高一直是A国有商业银行激励员工的最主要手段，特别是年终奖，是每年吸引大量应届生的最大招牌，据说每年表现优秀的基础员工，能够拿到1万元以上的年终奖金，并随着工作
16、年限的增加而增加。除了薪酬这种激励方式，A银行还有提供组织旅游。组织旅游的福利方式一般是员工与银行都出一半的旅游费。但是近几年来这种旅游的地理距离与时间长度已经渐渐缩短，而且去的地点没有很大的创新，如2013年的三八妇女节是到梅州的“客天下”，2012年的7月1日建军节是到福建省的东山岛等等，经常出现重复，缺乏新鲜感，所以大多数员工宁愿拿比旅游费少很多的补贴也不愿意去旅游。（三）员工晋升原因不统一随着中国全民教育素质的提高，现在银行每年秋招、春招的应届生都在原则上要求是省重点院校，一二线城市还要求是985、211工程以上院校学生才能达到基本的招聘要求。但是大批引进的高学历大学生对于银行原有的低
17、学历员工的影响似乎并不明显。在对A国有商业银行发放的调查问卷中，“银行员工晋升的最主要原因”一项，有33.7%的员工认为是“业务能力及工作成绩”，与之差不多相持平的是占33.8%的“自身资历”，剩下的有32.5%的员工认为是“人际关系”。由此可知，面对激烈的市场竞争，虽然渐渐以业绩作为选拨人才的标准，但是以往论资排辈的做法依然没有做出很大的改变。这样子造成了很多年轻气盛的A国有商业银行员工宁愿将精力用于搞好人际关系和混“工龄”，而并非脚踏实地地钻研业务知识。A国有商业银行员工表示，一般在基础工作8年以上的，都会晋升到分行营业部做行政类工作。A国有商业银行晋升原因的方向不明确导致了在大量引进人才
18、之后却没有发挥人才的作用，导致员工士气涣散。（四）员工培训困难大 培训是银行提供的、员工能够迅速提升自我业务素质的最直接的手段，对于员工来说也是一种重要的激励方式。虽然一直以来银行都是将培训放在人力资源管理中的重中之重，例如当一项新的业务技术出现或一项新的政策出台时，银行便会组织员工去学习。但是近几年来，A国有商业银行人力资源部的员工表示，这种培训显得力不从心。首先是技术与政策更新太快，频繁组织员工学习显得不现实；其次是师资水平参差不齐，A国有商业银行地处在广东省内经济欠发达的三线城市由于师资缺乏不得不从一二线城市高薪聘请老师去对员工进行培训，成本大；最后是担心培训后人才流失。其中最主要的约束
19、因素是师资。因为银行行业的特殊性，所以对培训老师的要求也很特殊。A国有商业银行一名长期在银行人力资源部工作的员工表示：“首先这名老师要对银行的业务十分熟悉，既要懂得经营管理业务又要有实际操作经验，所以一般都是要工作了5年以上的员工才具备最基本的资格。另外这名老师还要懂得讲课技巧，能够调动课程气氛，这使得老师的选择更加难上加难。”在调查问卷中，对培训的评价一项中，有48.05%的员工认为是“6070分”，有23.34%的员工认为是“7080分”，有11.29%的员工认为是“8090分”，有3.48%的员工认为是“90100分”，有13.84%的员工认为“60分以下”。在原因一项，大多数人认为“培
20、训讲师水平不足”、“培训形式太多单调”等。这名员工还反应，由于资金与时间问题，培训大多都是局限于课堂上，没法像很多私企一样，进行户外拓展活动等比较别开生面的活动。（五）激励短期性为了扩大存贷款规模、提高金融产品的市场占有率，A国有商业银行出台了对员工的短期激励机制。在斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的强化理论中认为，强化分为正强化与负强化。A国有商业银行的激励同样也分为正强化与负强化。首先是正强化的短期性。A国有商业银行的指标一般是分为月度指标、季度指标和年度指标，而缺乏制定有利于银行发展的长期指标，例如“五年计划”等。总分行对基层行缺乏一套规范的科学评价标准，考评过
21、于偏重短期业绩，比如特别看重半年任务和年度计划的完成，而其年度任务本身缺乏全面科学性，忽略了对支行继续营业和发展能力的估价，较难准确地掌握支行经营管理的优劣。2长期激励的缺乏，使得员工在工作时短期性强，较为片面而不顾全大局。有的员工为了能够完成短期的信贷任务，在不考虑贷款人信用度和缺少相关的担保人与抵押物、或者没有充分考虑贷款风险的情况下，便私自发放贷款，使得这笔贷款成为在短期内成为了这名员工业绩出色的凭证，长期却成为了一笔收不回的坏账，给银行造成了重大的损失。其次是负强化的短期性，A国有商业银行采取了季度指标的“末位淘汰制”，提出的惩罚是降低未来一个季度的绩效工资系数，这使得员工心理上承受着
22、巨大的压力，而铤而走险，走上不利于银行长期发展的道路。四、A国有商业银行激励机制的构建（一）激励机制构建的前提该激励机制构建的范围是A国有商业银行的普通员工，一般是指刚进公司几年的前台服务员工。A国有商业银行地处广东省内的三线城市，不具备制定规章制度的权利，而且长期不以员工的业绩作为晋升的标准而是以“工龄”和关系作为晋升的标准，员工的工作热情随着工作的重复性而日益消减，每天的工作渐渐机械化，总体呈现消极的心态。员工的薪酬水平处于中等偏上水平，没有完善的激励机制或者是有激励机构但是难以很好地实行。（二）激励体制构建的内容1、晋升与绩效相结合首先要疏通A国有商业银行员工的流动通道。只有低素质、低能
23、力的员工退出，才能引进高素质、高能力的员工，以适应A国有商业银行在新时期的发展。按照国际惯例，企业保持8%10%的流动率是属于正常的人才流动范畴，因此保持银行员工的流动性是必要的。目前A国有商业银行员工离开工作岗位的方式只有内退、一次性买断工龄等，作为稳定行业，A国有商业银行很少有辞退员工的行为。这来源于社会各方面在人民头脑中形成的银行工作是“金饭碗”的陈旧观念。诚然辞退员工对于一个企业来说，会影响很多想稳定工作的员工，但是却是留住人才最好的方式，同时也能使得体制更加有生命力，办事更加有效率。其次是制定A国有商业银行相关的晋升制度，注重长期激励，注重过程与结果，并严格执行。A国有商业银行虽然也
24、按照省行的晋升机制，按照员工的实际工作绩效来晋升，但是实际操作却难免偏离。基层行基础工作普遍缺乏系统性和连贯性，实际运行缺乏切实的安排和考核评估。3有的制度的提出并没有仔细斟酌，导致在具体实施时错漏百出，难以从一而终地贯彻，往往在实施到一半便夭折，有一些制度实施时因人而异，没法做到公平公正，有些绩效考核过度注重短期效益而忽略了长期效益。由于A国有商业银行的绩效考评多是短期内以数字来展现，强调的是存贷款的成绩，这往往导致了银行员工盲目地去拉存款贷款，甚至出现有些员工为了达到业务要求而违反银行规定，对信用度不符合的借贷人发放贷款，这对于A国有商业银行的长远发展来说是不利的。所以可以在短期激励绩效考
25、核的基础上，制定长期激励绩效考核，对于激励的奖励，同样也分为长短期奖励，只有长短期的激励目标达到时，才能完成奖励的发放。同时商业银行知识型员工的绩效考核，要同时关注员工绩效实现的过程和结果，围绕客户、业务或产品的工作职责，最终可以体现为客户的信贷业务积累量、利息或者中间业务收入水平，其过程也可以表现为客户和行业信贷分析水平、风险管控履职、具体的客户营销活动等。42、物质与精神相结合A国有商业银行比较注重物质激励，但是对于精神激励经常忽视。做好精神激励要做好两点：首先是建设好A国有商业银行的精神文化。银行文化是一种历史形成的发展，它的建立是一项细致而严密的工作，相对于国有银行的发展，又是一件意义
26、重大、作用深远的大事。银行文化要形成“以人为本”的文化氛围和建立“竞争合作相统一”的文化氛围。5 A国有商业银行文化的传播可以通过征集企业形象动画方案，评出最后制作成为企业文化动画宣传片。这一宣传片可以在企业年会前播放、校园招聘时播放等。例如2012年A国有商业银行发布了9号通知，关于组织开展道德讲堂建设征文活动的通知，征文对象是2012年新入行的大学生，征文内容是围绕有关道德建设主题，撰写有关道德建设的文章。A国有商业银行将择优作为改行道德讲堂建设学习及宣传材料。这项活动的举行使得员工加强了团队意识与企业荣誉感，是A国有商业银行员工长期发展的基石。其次是关心员工的职业发展，关爱员工的心理健康，尊重员工。A国有商业银行应该将员工的个人
