1、关于家具厂生产流程总结实习感受之总结首先还是我刚开始在第一篇实习感受中描述的那样：感谢 太亿给了我这样的机会，让我有机会来到太亿、来到家具行 业，并在这里长大成熟，但随着我在车间实习时间的延续我 逐渐发现了一些我感觉可能存在的问题。因此我将在这里从 三个方面来阐述一下对于公司现如今和未来发展可能会遇 到的问题以及一些解决方案以供参考，分别是：企业文化建 设、生产流程的调整、生产管理的改进。第一；公司文化的建设 公司文化对一家公司发展的重要性我想这个就不用我再 重复叙述了，但从我进到公司到现在，给我感觉最深的也是 我认为我们抓得最紧的似乎永远都只有生产，仿佛在我们公 司里除了生产外再也没有其他的
2、了没有文化、没有精 神、没有活力！对于一家有着两千多名员工和几十年历史的 大厂来讲这似乎有点难以置信但事实就是事实，我们没有属 于自己的文化和自己的奋斗目标最起码到现在为止我还没 有从一名员工的嘴里和行动中感觉到这一点。说实话我真的 很难想象在竞争如此激烈的家具行业中到底是什么支撑着 太亿从无到有、从小到大。我不禁要问难道公司文化的价值 在太亿这里就失去了作用吗？很长时间以来我都想不明白 但我坚信“存在就有道理”于是我想在这几十年的发展历程 中太亿还能够逐步的发展壮大就必然的存在着某些我们还 没有发现的文化踪迹，毕竟万变不离其宗，任何事物总有着 它的根源。在无数优秀企业的发展轨迹上都看到了公司
3、文化 的作用所以太亿的发展也必然的不会避免，在这数十年的发 展中肯定存在着公司文化的身影只是我们忽视了它所发挥 的作用罢了。可到了迅猛发展的今天难道我们还要让他继续 的隐藏下去吗？随着新厂的开工建设，开业日期的逐渐逼近对人员的需求 也开始显得迫切起来，但我们也不难发现最近几年招工也开 始变得难上加难了，在工资相差不大的情况下我们靠什么来 吸引人才呢更何况家具行业本身就有一定的局限性，在人们 对健康的追求日益重视的今天我们又该如何保证未来发展 的稳定性和吸引力呢？因此公司文化的作用就凸显了出来， 所以我认为我们必须有一种危机感，必须早日建设属于自己 的公司文化以应对未来发展可能会遇到的问题，让每
4、一个太 亿人都为自己是一名太亿人而感到骄傲和自豪，让他们真正 的融入到公司中来、真正的去爱公司、爱太亿，而不是像现 在这样对公司仅仅是一种雇主的态度：一边拿着公司的薪水 一边在心中暗暗地不满、抱怨甚至是造谣生事，但现实就是 现实目前的太亿就是这样一种状态，每当有人向我抱怨公司 的时候我就在心里暗暗地感叹：难道我们领着公司的钱不该 感恩吗？对于这种状态我只能说这是一个有理想、有抱负的企业的 不幸和悲哀。当然这也从中反应出这是一种公司文化的缺失 所造成的一些负面影响，这些影响最明显的莫过于车间中员 工对公司的态度了，在车间的这段时间中给我感觉最深的就 是员工对公司的不满，尽管我在每个车间的时间不长
5、但我听 说最近一两年中想要辞职的却不在少数，这不能不说为公司 未来的发展埋下了隐患。的确，我们公司高层的稳定性还是 很好的，但我认为不要单纯的以为高层的稳定就代表这个公 司很健康相反从某种程度来讲这还妨碍了公司的革新和发 展。另外我认为基层的稳定性才是一家公司正常的一种表 现，要知道每一座金字塔都是从底层开始，只有底层的稳定 金字塔才能长久。我不知道公司领导对于车间的情况了解多少反正我在车 间的这段时间里总是听到一些不好的言论，如果说一个人对 公司有意见这很正常但如果不断的有人向你抱怨的话就不 太正常了，因此我就一直在想到底是什么让公司的员工对公 司有如此大的意见和不满，是薪水太低吗？那为什么
6、还有如 此多的员工在此坚守！加班太多？应该也不是，因为他们也 知道没有加班就不会有这么多的薪水！那么是什么让他们对 公司不满呢？你问他们其实他们也说不出个所以然来，仅仅 就是单纯的抱怨和不满，有人说是加班太多也有人说是工资 不高不透明、更有人说是管理混乱和不公平等等等等似乎全 是抱怨的话。所以我们不难想象如果大家都抱着这样的心态 去工作的话其效率可想而知了！这所有的种种都在某种程度 上反映出这是一种公司文化上的缺失，也只有这样解释才看 起来合情合理：那就是多年来我们一直忽视了员工的感受， 造成了一些不满的情绪越积越多，老一代的将这种不满情绪 传给了新来者而新来者又从老员工的嘴里得到了确认，再加
7、 上一些种种工作上的不公平和一些不好的信息的传播和扩 散造成了公司现如今的状态，这种状态的结果就是员工因为 不满而消极怠工，而消极怠工又造成加班时间的不断延长再 加上缺乏有效的沟通和管理更使得这种对公司的不满越堆 越多。如果这种状态一直这样持续下去的话我不敢想象我们 的未来会是一种什么样的结果，我只能说一个优秀的企业离 不开文化的支撑更离不开所有员工的努力和拥护，只有大家 共同努力这个企业才有可能更加健康的发展。所以说如果想让公司的未来有一个更好的发展那么就一 定要发展公司文化，真正做到让每一个太亿员工都为自己是 一名太亿人感到骄傲。第二，生产流程的调整从备料到最后的装配，我已经在车间呆了快四
8、个月了。这 段时间中我一直在努力去熟悉工艺流程和生产工艺、研究图 纸，在这其中我发现我们公司的生产流程还是有可以调整的 地方，以下就是我的一些个人看法：1， 成立生产组织部在车间的这段时间里我不时会发现因为看错图纸而造成 的浪费和返工现象，所以我就想能不能让车间工人彻底脱 离图纸，即无图化生产。简单的说就是再让生产更简单一 些，具体的做法如下：成立一个独立的部门，专门负责图纸的工艺化，根据图 纸制定出一套详细的产品生产流程，对每一块板件所需要 的加工工艺都制定出来，保证板件到员工手里的时候就是 一套直接的尺寸，我称这个部门为生产组织部。这样就可以让车间彻底的摆脱图纸的束缚他们就只需 要知道自己
9、应该加工的尺寸既可以了。这样做的好处有很 多 1 更能保证产品质量的稳定，减少出错率，避免因为 看错图纸而造成加工错误。 2 可以提高生产效率，避免 员工因为研究图纸而浪费时间或者借助看图纸故意拖延 时间也可以减少同一工件在不同工段时重复的看图纸而 降低效率 3 更有利于做到人尽其才，才尽其用。真正做 到懂技术的专心去做技术，懂操作的专心去操作，避免造 成人才的浪费。 4 减少了管理人员的负担，让他们有更 多的时间去专心管理而不是在图纸和技术上纠缠不清。 5 让生产更有计划性，有利于掌握生产进度和分配任务， 把握生产周期。2， 引入竞争制度 “有竞争才有动力”只有有了对比才可能让一个人真正的
10、看清自己。所以我认为我们公司有必要在改革中引入竞争 机制。竞争即为对比，对于同一个工序尽量不要安排一个 人做，让他们彼此有个对比和竞争然后根据每个月所做工 的多少来评出优胜，采取一些奖罚措施来提升生产效率， 以此来充分发掘员工的潜力。最后是我个人的一些设想，也许执行起来会有点困难但 我觉得还是有必要提一下：生产流水化我认为最有效率的也最讲究的生产莫过于流水式的生 产，这不但对管理是一种考验更是对公司组织能力的一种 磨练，当然有难度也有优点这样做不仅仅可以节省人力也 会节省成本更可以提高生产效率，下面就简单的介绍一下 流水式生产：我一直认为有压力才有动力，那么对于我们家具生产来 说怎么才能让所有
11、人都有一种压力呢？答案就是上道工 序的进展速度。只要上道工序和下道工序之间产生一种互 相催促的节奏那么我相信每一个工序的员工就会不由自 主的加快速度。从我们家具这一行来说无非就是从备料开 始依次是配板、木工、油漆、装配这几个步骤，目前我们 公司也是按照这种步骤展开的但是从细的来讲我们仅仅 是将各个不同的方向划为了：酒店、民用、样品、定制和 外贸这几条线各自为战而已。我个人认为这在某种程度上 来讲也是一种浪费，对人力对设备都没有发挥出他们全部 的优势，我认为应该将他们同一划分统一安排，设立大备 料、大配板、大木工、大油漆和大装配车间做到统一归置 和安排，让生产更加细化形成一种一道工序紧催下道工序
12、 的节奏感，这样会给每一道工序一种紧迫感，因为你的下 一道工序会在后面紧紧地催着你，如果你慢的话会让上一 道工序无活可干同时下一道工序的东西又会在你的后面 排列，会给他一种无形的压力使他加速赶工，同时多个同 工序的设备又会在彼此间产生一种对比竞争，更有利于提 高生产效率。就拿排孔来讲吧，它有事会有多排孔需要打 如果是一台机器来做的话或许就要重复的调整机器和摆 放工件，如此反复的调整会浪费不少的精力和时间，再加 上有时会有左右方向的区分，这样一个人的话很容易犯糊 涂而出错。但如果是多台机器的话就可以很好的解决这个 问题：一台打完下一台直接开始形成一种流水式的过程， 这就是生产流水式。第三，生产管
13、理的改进管理是一门艺术也是一门科学，一个好的管理者不是 看他能做多少的产值而是去看他在同样产值的情况下如 何去减少加班、提高效率，去看它如何安抚员工情绪和稳 定员工。所以我们不能单纯的以产值定管理。但是我在车 间的这段时间中却发现除了生产外再没有比生产更加重 要的事了，当然在公司层面看来并不是希望员工们除了生 产外在没有其他精神上的收获但是这就好比中央和地方 一样，再好的政策到了地方就会发生一定的变味。就拿现 如今我们最近搞的火热的 5S 一样，看似一个非常好的提 高生产效率和整改车间面貌的措施但是在车间中却渐渐 的演变成了一种走过场，成了一种应付检查的负担。我想 问题出在了那里我就不再多费笔
14、墨了。但如果我们还是这 样单纯的以产值来决定管理继续发展下去，那么管理者只 顾眼前利益而不顾公司长远发展的思路无疑会为公司以 后的发展埋下了隐患，所以说一个公司管理水平的好坏在 某种程度上也决定了该公司的未来！对于管理上来讲我想从目前最重要的二点讲起：一是人 才的培养和提拔，二是如何减少加班和公司员工的稳定。 内容如下：1，人才的提拔和培养 这也是我们公司目前我认为做的不是很好的地方，尽管 目前我们一直在强调人才的培养但是培养的力度却显得 不是太足，最明显的莫过于班组建设了。从目前的状况来 看我们公司的基本班组框架已经基本形成，但是在构建的 过程中我们忽视了班组建设的一些基本精神，也就是说我
15、们仅仅是将这个框架构建完成但是这个框架的一些作用 却没有发挥出来。本来建立班组长的目的有二个，分别是 便于管理，减轻高层管理者的精力和时间其次是提高工作 效率、稳定员工情绪，达到第一时间发现问题并在第一时 间解决问题。可据我的观察我们的一些班组却并没有起到 这样的作用，他们仅仅是起到了一个布置任务和统计数据 的作用，有时一些班组长确实能够发现一些问题但是却不 敢担责任而坐等管理员或者主任来亲自解决，并且有不少 班组长并没有起到稳定手下员工和安抚员工情绪的作用， 相反由于他们没有能够成功的树立起自己的威信而使得 大多数员工对班组长在心里不屑一顾和不服气进而使得 团队的稳定性下降失去了原来的作用甚
16、至是起到了相反 的作用。按理说班组长建设也是一个人才提拔的好平台，有利于 提高员工积极向上的工作态度，使得大家努力工作，可是 由于我们的班组长建设过程中出现了一些偏差，使那些有 才能的人上不去造成人才的浪费和流失，同时也使的员工 心存不满而消极怠工和不服管理，于是造就了一大批的 “老油条” ，身怀一身的本领而又不愿去努力工作。最后 导致的结果就是班组长自知理亏而不愿去指责和管理，任 由其发展，主任和管理员又因为他们的本领和技术也不愿 去刁难和挑刺，更可怕的是由于他们的存在使得其他员工 在心中暗暗不满，两相对比后往往会认为努力工作还不如 人家不努力工作也开始消极怠工，慢慢的使得整个团队的 凝聚力
17、开始涣散、工作效率也开始逐渐下降，有甚者会在 私下里形成一种“会干的不如会吹的，会吹的不如有关系 的”这样一种畸形心态。 我记得有这样一句话是这样说的： 让人顺从的方法不是恐吓和金钱而是希望，唯有给人希望 才会彻底的服从。所以说如果我们不能给人一个晋升的机 会和希望那么我们就不可能真的留住那些有真才能的人 才！对于在班组建设中出现的问题和偏差我认为我们还有 很多可以去改善的地方，首先也是最重要的就是建立一个 相对而言公平的坏境具体做法有很多我仅仅是列举几个： 1 ，将优秀员工制度改为一个月一选而且引入到班组长 的晋升制度中，要想当选班组长就必须是从优秀员工开 始。对于优秀员工的评选方法也不能单
18、纯的以员工投票和 管理人员的推选为依据，必须从多个方向来设立一套选举 制度保证真的选出合格的优秀者，我认为可以从以下几个 方面来进行选举，个人平时工作表现、工作技能、工作产 值这三个方面来选选举，以此来保证选举的公平性和透明 性使得班组长真的能够让人信服。2 ，确实做到班组长责任制，将班组长的权利落到实处， 以达到小问题不出班长，中问题不出组长，大问题请示领 导的目的，让班组长真正的参与到日常的管理中来。当然 有权利就有责任，也让他们担当起一份责任来，另外 班组人数进行定量，人数稳定时班组长可以不用参与到劳 动中来但是一旦是由于自己的管理能力出了问题那么就 必须有他们来承担这份缺失，或者将班组
19、长 的工资与班 组的人数进行挂钩以此来强迫班组长对班组成员负责保 证自己班组的稳定性。3 ，对于人才的培养上，设立阶梯制即一个技工必须培 养一个合格的继承者否则在其辞职时扣除一定的工资，培 养合格后公司给予一定的奖励，以此来防止技工的短缺问 题，同样对于班组长也是如此以保证当一个有缺时可以有 一个迅速补充来保证工作的稳定性。2，关于公司员工的稳定性和加班问题的几点看法 说到我们公司员工的高流动性我想这个问题并不是最近 才有的，这应该是一直存在的难题，我想公司也一直在努 力去改善这种状况就最近的送生日祝福和改善食堂伙食 上也可以看出我们在努力保证员工在过年后能够继续来 上班，这的确起到了一些作用
20、，但是如果我们能够再认真 一点的话我想效果会更加明显，就拿送祝福来讲吧，如果 我们从单纯的送蛋糕和餐券改为每天由每个车间主任在 晨会时在众人面前亲自送上祝福的话我想这样的祝福会 显得更有亲情味，也会让员工更能感觉到温暖感，再者从 食宿上来讲我们其实也可以做的更好，比如将普通员工的 食堂也改为免费提供餐具、扩大餐厅规模增加打饭窗口等 使员工能够更加便捷快速的吃上饭等等。我相信这些生活 条件的改善不仅能够显得公司对员工的重视也会让员工 心存感激而更加努力工作。再有就是公司加班的问题；这个问题也是很多员工普遍 感觉不满的地方，关于这个问题它的确是个难解之题，一 方面是公司业务需要，必须加班加点的生产
21、另一方面长时 间的加班又让员工感觉没有属于自己的生活而受不了，这 看似一个对立的关系，如何化解这个对立的矛盾也就显得 颇费脑筋了！对于这个问题我个人认为现在我们能做的只 能是一点一点的去改善，毕竟现在我们要解决这个问题的 唯一办法只有是努力去提高生产效率这一条路了，只有生 产效率提高了那么加班的问题也就会自然而然的解决了。 尽管加班不是个好的事情但是物极必反所以有时候加班 也会解决加班这个问题，比如说：在工作量确定的情况下 利用员工不想加班的思想说明先干完先走，这样员工肯定 就会为了不想加班而努力去加快进度这样也就减少了加 班，这是其一，其二我们不能单纯的根据加班多少来制定 工资而是去努力减少
22、加班人数， 控制加班， 具体如下， 1 让班组长有权决定自己手下的员工是否加班，每天由班长 根据工作量的多少来细分到每位员工的手中，然后根据每 位员工的做工速度来决定是否加班。 2 每个月都评出一 名或者多名效率奖，给工作效率最高的员工以资奖励。奖 励其每个月一天或者几天的免加班权，借此来鼓励大家提 高生产效率反之再设立一名最慢效率奖给予一定的惩罚， 以示警告。 3 引入竞争制度，对每个班的产量进行统计 对比，评出优劣然后进行奖优罚劣，以此强迫班组加快进 度。 4 如果可以的话我个人还是建议应该坚持二、四、 六不加班。我们不能为了这一天的加班而忽视了全体员工 的心理感受弄得大家都满腔怨言。 5
23、 为减少公司的支出 我认为应该让不必要加班的人员不去加班比如某些交接 员、生管人员和一些辅助员工等。总而言之我们应该努力让员工减少加班、提高生产效 率，这就需要我们的管理人员共同努力，一块想办法去挖 掘员工的潜力而不是一味的靠加班来获取产值，这样做的 后果只能是两败俱伤。以上就是我个人的全部看法和建议，另外还有一些不成 篇幅的小建议也在此列出希望能够对公司的发展有点帮 助：一， 设立厂长信箱， 以便员工有什么好的建议或者对公司 有什么不满的地方可以有一个申诉的渠道， 完完全全 的做到这些而不是光口头说说。二， 改变车间管理人员的工资分配方法， 不能单纯的让产 值来决定他们的工资， 以杜绝管理者
24、 “产值就是一切” 想法而损害了公司的利益。三， 控制五金的使用， 加强管理和杜绝员工私拿乱用。 还 是坚持以前我们制定的五金使用方案， 将每一个螺丝 的使用都做到细化， 将每一个五金件都做好备案以节 约成本提高公司利润率。四， 改变公司形象， 规范工作服的穿着， 严格要求着工服 上班。重整厂部的环境，将枯死的树木换掉，厂旗做 到定时更换， 厂门保持清洁卫生， 以树立我们太亿的 形象。五， 对公司员工进行感恩教育。 每位员工进厂时都进行一 番安全和消防培训，并讲解一下公司的发展和文化。 如果可能的话对工作够一定年限的员工进行免费体 检，以体现公司对员工的关怀和负责六， 扩大太亿报的发放范围、 增加普通员工的投稿机会让 所有太亿人都有机会参与到太亿报的制作中来， 将太 亿报彻底打造成所有人的报纸。七， 在厂部中再设立个展示牌， 专门展示太亿每年度的优 秀员工或者先进事迹以及一些不好的人或事以达到 树立新风、批评不良的风气。这就是我在车间的这段时间中的所想所得，可能有些建议或 者看法与现实不合如有错误还望原谅，最后衷心的祝愿公司 在新的一年中有大收获、大改变。刘海乐2013年2月5日
