1、知识经济条件下我国人力资本的产权及其价值实现方式让创造价值的人拥有价值上海财经大学经济管理班2003级硕士研究生毕业论文知识经济条件下我国人力资本的产权及其价值实现方式让创造价值的人拥有价值指导教师：沈志义学生姓名：高煜东2006年11月知识经济条件下我国人力资本的产权及其价值实现方式摘 要 当今社会，人们广泛接受了人力资源的理念，众多企业的人事部已经纷纷转变为人力资源部。在社会主义市场经济经济飞速发展的今天，尤其是在某些技术和知识密集型的产业，仅仅将员工当作“人力资源”来界定已经远远不够了，我们还应通过适当的途径将其转变为“人力资本”，使人力资本的所有者真正成为企业的宝贵财富，通过人力资本的
2、不断增值，给企业、社会和国家创造更多的价值。 在高新技术以及某些管理咨询产业，人才已经成为区别于厂房、设备和原料等传统经济的重要因素，这些企业的成败完全取决于人的因素。因此，为了在知识经济条件下使人力资源顺利地转变为人力资本，我们需要清晰地认识人力资本的产权，结合其产权特征，对人力资本的所属进行清晰地界定，同时对人力资本进行适当地保护，在此基础上大力加强人力资本的投资和开发，使其在质和量方面不断得以提升，使人力资本能够发挥出其最大的经济效益，进而促进企业和社会主义市场经济的持续稳定发展。 然而在实践中我们发现，我国传统的产权观念是侧重于物质资本投入，强调物质资本的权利，物质资本投资者参与收益分
3、配，而人力资本投资者只参与创造价值并领取相应的报酬，许多真正为企业创造了价值的人并没有真正地获得价值，由此引发了许多问题亟待解决。本文将通过人力资本的概念及特性，结合知识经济条件下的具体情况，通过案例分析人力资本产权的界定及其价值实现的方式，进一步认识知识经济条件下人力资本对我国经济发展的带来的变革，为“让创造价值的人拥有价值”提供了思路和具体操作方法。关键词： 人力资源，人力资本，人力资本产权，知识经济，产权，人力资本产权的价值实现Property right and the value realization of human capital of China with the knowl
4、edgeeconomy conditionABSTRACT Human resource has become a popular term and been accepted widely nowadays. A lot of enterprises have changed the personnel ministry into human resource department. However, it is not far enough to define the staffs as “human resource” in these days of marketing economy
5、 development at very fast speed. We also should transfer it to “human capital” by proper way and make it to be the valuable wealth of enterprise indeed. Via the continuous increment of the human capital，create more and more value for the enterprise, and for the society and for the country at the sam
6、e time. Under the condition of knowledge economy, person with ability is distinguishing with the key factors of traditional economy, such as workshop, equipment and material and so on. Enterprise will succeed or failure is completely depend on the human factor. So under the condition of Knowledge ec
7、onomy, for transfer the human resource to human capital smoothly, we need to cognize the property right of “human capital” in focus, and define the attribute of human capital clearly with its property right. At same time, to protect the human capital properly and strengthen the investment and develo
8、pment of human capital, make the upgrade in both quality and quantity, let human capital to be able to exert its most economy benefit. Thereby, it can accelerate the persistent development of enterprise and society market economy. However, in the practice, we find the people who created the value fo
9、r the enterprise dont gain the value indeed. It emphasizes particularly on matter capital plunge into that our traditional property right; only admit the right of matter capital, the investor of matter capital and the benefit distribution. But the investors of human capital just participate in the v
10、alue creation and are paid the corresponding reward, which cause a great deal of bad instance need to be solved. This dissertation will provide the idea and the detailed operation way via the concept and character of human capital with the idiographic status of knowledge economy conditions, and via
11、the case studies of human capital property right definition and the way of value realization to further understand the transform of our country economy development brought by human capital under the knowledge economy conditions.KEYWORDS： human resource, human capital, human capital property right, k
12、nowledge economy, property right, value realization of human capital property right目录一、绪论 7二、知识经济条件下的人力资本产权 9（一） 从人力资源到人力资本 9（二） 人力资本产权 12（三） 知识经济条件下的人力资本产权研究 15 1 如何审视知识经济 15 2 知识经济条件下的人力资本研究 16 3 知识经济条件下我国人力资本产权的研究 19三、知识经济条件下我国人力资本产权的制度变革 21（一） 知识经济的发展与世界性的经济变革 21（二） 企业产权制度的变革 23（三） 法人治理结构的变革 23（
13、四） 企业文化的变革 24四、知识经济条件下我国人力资本产权的价值实现 26（一） 重视人力资本的市场化运作 26（二） 关注影响人力资本产权价值的因素 28（三） 人力资本产权的价值决定 29（四） 通过多样化的途径实现人力资本产权价值 31结论 35参考文献 36致谢 37一、绪论 中国在过去的二十多年中经济取得了飞速的成长，GDP平均年增长率在9%以上，中国在国际社会中的地位得到了极大的提高。这些进步一方面有依赖于物质资本投入的增加，另一方面，就是各类专业技术人才和企业的经营管理者在企业生产活动中的贡献作用日益明显。 人力作为一项最为重要的资源项目，从极大的程度上已经改变了传统的生产模式
14、。越来越多的企业已经意识到人才是最重要和最宝贵的资源，仅仅依靠物质资源的积累是不能使企业的持续稳定地发展的，以往的人事部纷纷也转变为人力资源部，特别是在某些技术和知识密集型的产业，例如各类咨询公司、人力资源服务机构、信息技术服务企业，人才已经成了决定一个企业是否具有竞争力，能否长久稳定发展的最重要的标准。 随着经济的进一步发展，我们也认识到人力和普通的物质资源不同，仅仅将人力看作一种“资源”加以使用是不够的。资源是天然形成，未经开发的，只有数量上的差别，人们都希望拥有的越多越好。但是人力本身并不仅仅是一种只有数量差别的资源，严格来说，人力更是一种“资本”，在利用资本品的时候，人们不能只考虑数量
15、，而进一步需要考虑人力质量的优劣，需要更多的考虑投入产出的关系，同时，资源是越用越少，不断消耗的，而人力作为一种资本如果对其进行投资，带来的将是人力资本的增值，从而给企业和社会创造更多的价值。从配置效率的角度来看，同样的人力资本若投资于不同的环境，他所创造的价值是不同的，因此企业在选拔人才时，不仅仅看人数，而是看应聘者是不是能够胜任这个岗位的工作，招募的员工素质不够就达不到完成工作的基本要求；另一方面，为某个普通岗位招募了素质过高的员工，反而造成资源的浪费，以及人员频繁流动造成的招聘成本不断增加。因此研究人力资本如何配置就具有重要的现实意义。从生产效率的角度来看，知识经济条件下绝大部分的技术都
16、掌握在人的手中，特别是对某些新型的行业，例如软件公司、猎头公司、企业管理顾问公司、广告设计创意公司等，这些公司不需要投入大量的固定资本投入，甚至于几台电脑，几门电话就可以开始正常的运作，绝大部分的成本主要都投资于人，因为这些人掌握着技术，而技术正是推动生产效率提高的最重要的因素。因此，对人力资本进行投资，使其掌握更好的技能和知识，就能带来更高的生产效率。根据提高人力资本的配置效率和生产效率两方面的分析，本人做图如下：图1-1 人力资本的配置效率和生产效率 如图1-1所示，提高人力资本的配置效率有以下几种方式：1、尽量挑选符合岗位要求的员工（配置点由B移向A)。2、避免聘用素质过高的员工反而能提
17、高配置效率（配置点由C移向A）。3、将人才放到更合适的工作岗位上（配置点由D移向A）。提高人力资本的生产效率是生产可能性边界的外移，即图中生产可能性边界I移向生产可能性边界II。 随着市场经济的发展，人力资本及其代表的各种知识和技术在经济活中所占的比重越来越大。我国虽然人力资本存量丰富，但是比人力资本存量更重要的问题时如何对人力资本进行有效地配置，同时人力资本配置效率提高的空间始终是有限的，要使经济得到更大的发展，企业效益更快地提高，更需要依赖于提高人力资本的生产效率。因此认真研究人力资本，人力资本的产权界定，以及人力资本产权的价值实现，对于优化我国人力资本的配置，是为企业创造价值的人能够真正
18、地拥有价值，以此激发人力资本的积极性和价值发挥，进而推动我国社会主义市场经济建设的进程具有极其重要的意义。二、知识经济条件下的人力资本产权（一）从人力资源到人力资本从以前的人事部，到现在企业普遍采用的人力资源部，“人力”作为一种资源，同物质资源一样，已经成为企业进行日常生产活动的要素之一。然而，随着社会主义市场经济的不断发展，我们越来越意识到，“人力资源”和“物质资源”的明显区别，在物质资源上体现得“存量有限，越用越少”的情况从人力资源角度看完全不同。人力资源作为资源之一，在它被不断运用的过程中可以创造出更大的价值，具有极其明显的资本品的属性，人力资源严格来说更应称为人力资本，众多企业在将人力
19、作为资本加以运用，在实践中取得了良好的成果。 人力资本有别于物质资本的表现形态，以及人力资本直接所有者的特征，使人力资本在外在表现上与物质资本有较大的差别。 人力资本具有私有性。众所周知，物质资本与其所有者是可以分离的，在不同的所有者之间的转移相对容易，如同将一块手表从这个房间拿去另一个房间，或者赠与他人。而人力资本却做不到这点。人力资本所包括的体现在人身上的知识、技能、健康，甚至容貌，与其所有者是不可分离的。即使是马克思设想的共产主义社会中，尽管一切物质资本都已经归全社会所有，按需分配，市场也已消亡，但还是要默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。换而言之，人力资本与其
20、所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会随社会制度的变化而改变。 非同质性也是人力资本的显著特征之一。人力资本直接受到许多因素的影响，在这些因素的综合影响下使人力资本有不同的状态，其变化的程度远远超过物质资本。这些因素有人的思想道德、情绪波动、兴趣爱好、风俗习惯、客观环境等。同一个人在不同时期，不同环境下所表现出来的能力会有所不同；不同的人在相同时期，相同环境下所表现出来的能力也会有所不同。同时这些因素变化给人们带来的影响有时难以加以预测，因此人力资本具有非同质性的特征。 相对于物资资本而言，人力资本具有主动性的特征，而物质资本是相对被动的。当人力资本获得有效的激励时，人力资本的主体可以主
21、动表现出更强的生产能力。反之，当人力资本的主体的合法权益受到侵害时，或某些客观因素使得该主体失去提供生产能力的意愿时，产权的主体可以将相应的人力资产封闭，以至于这种资产看上去根本无法加以利用，或者不存在。与此同时，这部分被限制和封闭的人力资本的产权，是无法被集中到其它的主体身上的，因此无法加以开发利用。这和物质资本有着明显的差别，物质资本如果在某人手中无法加以利用，可以立即转移到新的所有者手里而保持同样的利用价值。但是如果人力资本失去了主动性，其能力是难以转移的，即便能够转移，他还可能起不到任何作用，在特殊情况下可能还会起到反作用。 人力资本还具有多样性与专用性。与物质资本相类似的，人力资本也
22、是具有多样性的特征，不同的人掌握着不同的知识、技能、经验等。专用性是资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。每一个工作岗位都需要与该工作岗位相关的教育背景、工作技能和工作经验。在某个行业表现非常突出的人，如果换了另一个行业或者另一个不同性质的工作，此人所具备的人力资本将会变得一文不值。如同让一个软件工程师去做财务工作，或者让一个卡车驾驶员去开飞机。 人力资本并不是一成不变的，随着时间的推移，人力资本体现出正相的积累，体现出动态性的特征。目前个人没有掌握的知识、技能、经验等要素，可以通过学习、教育、
23、经历等方式加以获得，人力资本本身也处于动态的发展过程中。人力资本的形成除了在量上的积累以外，还会在质的方面进行提高。人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。例如个人的学习能力加强，则学习新技能的速度会加快。个人的沟通能力加强，则人际关系积累的速度和工作的顺利程度也会提高。 只有在相互协作的环境下人力资本才能发挥其最大的效能，因此协作型也不可忽视。当今社会团队协作已经是一个被广泛认可的主题。任何工作都不能靠个人单枪匹马完成，而是在以团队为基础的环境下进行的。在企业里，从决策还是管理，从研发到生产，从销售到库存，任何场合都表现为一种协作性的工作。一般而言，协作能够使人力资本的价值产
24、生倍增的效果，即N个人构成的团队协作所能够创造的价值往往不是N个人所贡献的人力资本的叠加，而是一个倍数甚至几何级数的增长。当然，团队协作如果不够顺畅，也会影响人力资本的效率。 由于人力资本的特殊性，使得人力资本的主体也体现出一定的显著特征。 人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果，人们可以对自己进行投资，例如参加学习和工作等，也可以由家庭环境影响，进而影响个人的性格。因而个人在创造社会财富的同时，也具备了为个人及家庭谋取利益的动机，当个人利益受到损害时，诚实信条和自我约束力会失去作用，进而影响人力资本本身的价值。同时，人们了解和处理信息的能力也是有限的，即使做“理性人”的假设，但是人力资本
25、主体只有有限理性，一般而言，人力资本的价值不能得到全部的发挥。人力资本主体也受契约影响，契约往往包含了交易双方履行契约的激励和相应的约束条款。但是激励的条款如果不合理，有时会适得其反，对人力资本价值的创造带来副作用。同样地，约束条款即使订立，也不一定能够对人力资本有完全的约束力。从上面的描述中我们可以看出，人力资本是存在于人的身上，表现为智力、知识、经验、技能和健康状况等的总和，是凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及表现出来的能力。如果说劳动者本身是一种有形资产，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是一种无形资产。当前，经济全球化趋势改变了对于人力资源和人力资本
26、的认识，同时也加快了企业人力资源管理向人力资本管理的战略性变革。人力资本所带来的首先是战略角色的转变。人力资源管理面临着来自组织更高的期待和要求，必须从传统意义上的行政管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人才支持。美国著名石化企业AMOCO的人力资源总监魏纳安德森指出，适应未来经济发展和市场竞争的需要，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作，所以新型人力资源管理应该着眼于有效地促成组织与员工个人的绩效改革和潜力开发上。 同时人力资本也改变着企业的管
27、理观念。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）均计入生产成本，因此企业会想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。但是人力资本理论的学者们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益高于一切其它形态资本的投资收益。此后，国外人力资本理论的研究逐渐升温，人力资本及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。特别是众多的西方企业不再一味地以降低人力成本为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在价值，对人力资本进行开发和投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元，Honeywell于2006年投资数亿美元成立Honeywell学习中心，都是企业重视人
28、力资本投资的典范。 相应地，人力资本还改变着企业的管理方法，从静态的管理向全方位动态管理的转变。我国的人力资源管理在很大程度上受传统的人事管理体制的影响。在这样一个发展阶段，原来所固有的对人员的管理方法，或多或少地还影响着人力资源管理的发展。例如，把人力资源划归各职能部门所有、切块式管理，没有从整体利益上考虑人员的统筹规划，另外在人力资源管理职能上，联系也不够紧密，人力资源规划、录用、培训、考核、调整等相互协调也不够，管理效益最大化原则体现不出来等。随着人力资本管理的不断发展，在方式方法上出现了许多变革，将各项管理职能有机地联系在一起，分工协作，克服了以往这种静态孤立，分工分家的弊端，进行全过
29、程的动态管理。同时视角也跨越了团队内部分割的界限，将全部人力资本作为一个整体进行全方位动态管理，充分发挥出团队的功效。从人力资源向人力资本的转变是经济全球化的必然要求。充分认识了人力资源、人力资本二者的特殊性，正确把握人力资源管理和人力资本管理的联系，就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本，使人才真正成为企业的财富，并且不断增值，为企业和社会创造更多的价值，形成一种经济持续稳定发展的局面。上述人力资本和人力资本主体的这些特征，以及对企业带来的深远影响，使得人力资本的及其产权远比物资资本的产权复杂得多，为此，我们还需要进一步分析人力资本产权。（二）人力资本产权 美国著名经济学家舒尔茨（TWS
30、chultz）在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。舒尔茨的人力资本理论认为，人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。当代人力资源理论研究发现，健康、教育、培训及其他要素，成为现代经济总产出增加的重要源泉。在人力资源的运用和开发过程中，人们认识到在某些新的行业对人才的竞争日益激烈，同时以企业家和职业经理人为代表的人力资本在经济发展中的作用日益显著。80年代以来，罗默、卢卡斯、贝克尔等为代表的新增长理论都把知识和人力资本作为一个内生的技术变化因素引入经济增长模型，强调知识和人力
