1、1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价； 留人：1）薪资报酬；2）心理环境；一/2.工作生活质量（QWL）与人力资源的关系 P6答：与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。 与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。 与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。 与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。二/1.人力资源计划的概念P15为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况
2、，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。二/2.影响人力资源外部供应的因素P19劳动力市场 2）人口的发展趋势 3）科学技术的发展 4）政府的政策法规 5）工会三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38工作分析三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39工作要素工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成 职位在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 职业在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称三/3.工作分析的组成部分P39工作
3、描述和工作说明书三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47观察法四/1.员工招聘的基本程序P62招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤四/2.招聘决策的意义P62-631）适应企业的需要 2）使招聘更趋合理化、科学化 3）统一认识 4）激励员工四/3.发布招聘信息的原则P64-651）面广原则 2）及时原则 3）层次原则四/4.收集与分析应聘信息应遵循的原则P651）规定底线 2）尽可能客观 3）及时通知四/5.职业招聘公司的招聘对象是哪类人？P68高层次的人才四/6.招聘成本评估的概念P83招聘成本评估指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价
4、的过程四/7.鉴定招聘效率的重要指标是什么P84招聘成本评估四/8.招聘预算的内容P84包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理。五/1.心理测试的概念P93心理测试指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。五/2.心理测量的优缺点及其应用对策P102-103优点：1）迅速 2）比较科学 3）比较公平 4）可以比较缺点：1）可能被滥用 2）可能被曲解对策：1）标准化 2）严格化五/3.百科知识考试的种类及其应用对策P104-107种类：百科知识考试，专业知识考试，相关知识考试 对策：1）有条件的企业应
5、该自己建立题库 2）尽量请有关的专家出题 3）一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘钟发挥较大的作用五/4.情景模拟的应用对象P108高级管理人员或特殊人才五/5.设计情景模拟时应考虑哪些原则P112-1131）应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价 2）应该采用各种各样的评价方法 3）应该采用各种类型的工作的选样方法 4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作 5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训 6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交
6、流 7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测 8）评价过程应该分解一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成 9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说实现最好要有一个常模 10）预测管理的成功必须是判断性的五/6.最有争议的招聘方法是什么P121面试五/7.面试的种类及应用对策P122，P126-127种类:平时面试、正是面试、随机问答、论文答辩 应用对策：1）不要大规模地运用面试 2）在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料 3）要运用一个有程序的结构形式 4）在面试时要尽量提问与工作有关的问题 5）运用标准
7、的评分表 6）要及时记录每一位被试者的表现 7）保证面试的规范化 8）培训主试六/1.员工培训与开发的概念P132是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力六/2.影响员工培训的最主要的因素是什么P135外部因素:政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场 内部因素:企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平六/3.员工培训中存在的误区及其后果P137，139误区：1）新进员工自然而然会胜任工作 2）流行什么就培训什么 3
8、）高层管理人员不需要培训 4）培训是一项花钱的工作 5）培训时重知识、轻技能、忽视态度 后果：企业中的管理人员如果不消除对培训的各种认识误区，就不可能对培训引起足够的重视，结果将会导致员工素质下降，进而在市场竞争中败北六/4.员工培训实施阶段中最为关键的步骤是什么P142实施培训六/5.在评价培训阶段中最关键、最易忽视的步骤P145评价结果的转移六/6.各种培训方法的学习效果比较P146授课的效果最差，但是费用也最低；计划性指导的费用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研讨会，其费用仅为中偏低，似乎是企业培训的首选方法六/7.培训效果的测定与反馈有哪几个层次P1601）反应层次-最低 2）学习
9、层次-第二 3）行为层次-第三 4）结果层次-最高七/1.职业计划、职业管理、职业路径的概念P166 P169 P181职业计划指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 职业管理组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程 职业路径组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。七/2.职业锚的五种类型P179-180-理解！1）技术/职能能力型“职业锚” 2）管理能力型“职业锚” 3）安全/稳定型“职业锚” 4）创造型“职业锚” 5）自主/独立型“职业锚”八/1.绩效评估标准的总原则P207工作成果和组织效率八/2.绩效评估标准的特点P201-2081）标准时基于
10、工作而非基于工作者 2）标准时可能达到的 3）标准是为人所知的 4）标准是经过协商而制定的 5）标准要尽可能具体而且可以衡量 6）标准有时间的限制 7）标准必须有意义 8）标准时可以改变的八/3.要建立良好的绩效评估系统，企业必须做到哪几个方面P2201）确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求 2）进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准 3）选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果 4）在评估之前对员工传达对其工作成果的期望 5）建立与工作绩效相关的反馈机制 6）评价绩效评估系统，并对其进行必要的修正八/4.有效运用绩效评估方法的原则有哪些
11、P2201）最能体现组织目标和评估目的 2）对员工的工作起到正面引导和激励作用3）能比较客观的评价员工工作4）评估方法相对比较节约成本5）评价方法实用性强，易于执行八/5.360度绩效评估中上司、同事、下属、自我、专家各有什么特点P223-227上司的特点：是绩效评估中最主要、最权威的评估者 同事的特点：全面真实，可能是最精确的评价 下属的特点：不敢实事求是的表达意见 自我的特点：最轻松地评价 专家的特点：最具权威的发言人，易信服八/6.绩效评估面谈的概念P227是指在绩效评估表格填好后，对被评估者有一定的认识的时候与被评估者就评估内容的面对面的交流八/7.在绩效评估中有哪些误差？如何克服？P
12、228-230误差：1）评估过程的信息不足 2）评估者的主观失误 措施：1）对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估 2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面 3）在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同评估者对这些用词有不同的理解 4）一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后送，有失公允 5）对评估人和被评估人都进行必要的培训九/1. 报酬、工资、奖金、佣金的概念 P236-237报酬在企业中，指员工用时间、努力与劳动力来追求的，企业愿意用来交换的一切事物 工资企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分 奖金指由于员工杰
13、出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱 佣金指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱，可以认为是奖金的一种形式九/2.报酬系统的主要内容P240报酬系统生活福利有偿假期个人福利公共福利（法律规定的福利）工资奖金非直接报酬（福利）直接报酬社会性奖励职业性奖励金钱奖励非金钱奖励九/3.报酬管理的原则P239-240公平性、适度性、安全性、认可性、成本控制性、平衡性、刺激性、交换性九/4影响报酬系统的因素P241-2441）外部因素：a）法规政策 b）当地的经济发展状况 c）劳动力市场 d）行业行情 e）企业所有制 f）当地的生活指数 2）内部因素：a）企业
14、的发展阶段 b）企业的文化 c）员工的学历 d）员工的工龄 e）员工的能力 f）工种 g）工会九/5.工资调查的对象P244关键性岗位九/6.个人福利和公共福利各包括什么P259-260个人福利：1）养老金 2）储蓄 3）辞退金 4）住房津贴 5）交通费 6）工作午餐 7）海外津贴 8）人寿保险 公共福利：1）医疗保险 2）失业保险 3）养老保险 4）伤残保险 九/7.福利管理中最具体的一个方面是什么P264福利的实施十一/1.人力资源会计的概念P296把人力资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析
15、十一/2.人力资源会计产生的原因P297人力资源会计在1960年代末1970年代初产生于美国。它的产生有着特定的历史及社会原因A、 社会经济发展的需要：1、经济的飞速发展，经济结构发生了变化，第三产业的发展，以人为支柱的服务性行业的兴起；2、对人力资源质量的关注B、 经济理论的推动：1、人力资本理论为人力资源会计的发展奠定了一定的理论基础（亚当斯密的国富论）2、行为科学的发展对人力资源会计的发展起到了促进作用。十一/3.人力资源会计的重要意义P3011）调整财务报表信息，使各期收益、损失更加符合实际情况 2）提供关于人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理 3）增强员工的工作积极性，改变传统观念
