1、高校的工作重心主要是教学和科研，目前，国家对高等院校实施了一系列的改革，使高等院校的适应能力进一步加强。具体来讲，在高校教师中，我们引入了一些竞争机制，以及借鉴国外的一些经验，都取得了不错的效果。并且在绩效考核、薪酬制度、晋升机制方面也进行了改革。通过这一系列的改革，很大程度上提高了教师在教学中的积极性。在科研方面，国家大力增加了科研经费的投入，众多的科研课题极大的激发了科研工作人员的工作热情。并且，科研人员在高校中的地位也是较高的，在社会上也能得到大众的认同。总而言之，不论是在物质上还是在精神上都给予了充分的保障和激励，投入了大量的的人力、物力和财力，由此可见，国家对高校教学与科研工作是十分
2、重视的。然而对于行政管理方面，由于行政管理工作的特殊性，都是从事一些较为琐屑且重复性较高的工作，其平均薪资水平和教师、科研人员相比就相对较少。此外，高校行政管理中中高层管理的职位是比较少的，所以对于基层的行政管理人员的发展空间就相对较窄，晋升渠道相对也较少。由于种种原因，使得高校行政管理人员对工作的积极性不高，丧失了工作热情，也容易被人们所忽略。高校行政管理工作不管是在理论研究还是实践探索上都是不足的，急待加强。第二，管理中最重要的资源是人员，提高高校行政管理效率最有效的途径就是人员激励。人员管理是对人力资源获取、开发、保持、和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。高校行政管理人员是
3、高校管理的主体，他们的素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。而绩效评估是促进管理者提高工作绩效的主要因素，最能全面考察高校行政管理人员的工作能力和水平。 高校行政管理人员绩效是行政系统评价高校行政管理人员工作实绩并实施奖惩，对干部任用、调配及职务升降、以及干部培训和确定劳动报酬的客观依据。对高校行政管理人员绩效的适时和客观评估，有利于调动和发挥行政人员的工作积极性、主动性和创造性，促进他们端正工作态度，改进工作方法，积极进取，开拓创新，高质量地完成行政目标和工作计划。第三，我国目前高校行政管理人员的激励机制存在着较大的问题。传统的观念认为激励最直接的因素就
4、是奖惩，然而绩效考核是对行政管理人员实施奖惩的关键。然而目前许多高校的绩效考核制度不健全，尚存在许多问题。首先，感性指标多，定量指标少。在没有针对岗位的合理的量化考评时，感性因素将起很大的作用，评分存在很大的误差。有时考评只是简单评定优秀、称职或不称职，导致评估效果笼统，甚至失真。其次，由于考评人员自身因素，在做出判断时，主观性太强，得出的结论不太可靠，特别是社会环境和文化价值观念的影响，不同背景的考评者可能会做出截然不同的结论。再次，绩效考核是走过场，流于形式。最后，缺乏有效的反馈机制，被考评者既无申辩说明补充机会，更无了解自身表现与组织期望之间吻合程度之机会，使考评失去改善绩效这个最重要的
5、意义，有些学校也注重反馈，但反馈信息不全面，甚至失真。 基层行政人员认为绩效考核制度、薪酬体系不尽合理、对自己的职位晋升感到悲观以及认为绩效考核与薪酬奖励挂钩不够。加之缺乏有效的沟通，使得行政管理人员掌握的信息不够全面，难以提高他们的工作热情。综上所述，研究高校行政管理人员的激励是非常有必要的，我们可以通过该研究了解高校行政管理人员激励机制的问题，以及提出相应的对策，制定解决方案，以提高行政人员的工作积极性，从而最大限度的提高高校行政管理的效率。研究的意义本文以高校行政管理人员激励机制中存在的问题为研究对象，对我国高校行政管理中人员激励机制进行全面深度的剖析，意在找出我国高校行政管理人员激励机
6、制中存在的问题，研究出一套切实可行的解决方案，以期最大程度的发挥行政管理在高校建设中的重要作用。因此，本研究不管是在理论或是实际方面都是具有一定意义的。（一） 理论意义 高校行政管理人员是高校管理的主体，他们工作能力的强弱以及素质的高低决定了高校的管理水平，甚至在很大程度上决定了的竞争力。但是，在社会大众的视野中，高校行政管理人员是高校的边缘人员，认为他们的地位及作用都远不及教师及科研人员，以至于不少行政管理人员自己也过分的看清自己，认为自己从事的是一些琐屑的工作，无关痛痒，以至于他们在工作中经常产生消极懈怠的情绪。这样很不利于他们为教师和学生服务，也很难为高校的发展提供一个有力的环境。进行本
7、研究有利于发现高校行政管理激励机制中存在的问题，采取更好的激励方式，比如改善薪酬制度、晋升制度以提高管理人员的工作积极性。并且通过内部激励等方式，使得管理人员具有认同感、及归属感，增强他们的内在凝聚力。以及可以通过一些专业化、科学化的培训，以提高管理人员的工作能力。因为在新时期，高等学校只有实行专业化、科学化的管理，才能真正做到坚持走以内涵发展为主的道路，提高教育水平，提高科研质量，提高办学效率，以增强高校的竞争力以及发展潜力。并且可以帮助高校行政管理人员更好的定位，让其明白自身在高校管理中的重要性，从而使其能更好的为教师和学生服务。实际意义 党的十八届三中全会通过了关于全面深化改革若干重大问
8、题的决定，提出了要扩大高校办学的自主权，完善高校内部的治理结构。这是全面深化教育改革、进一步加强政府与高校关系的重要举措，有力推进高等教育科学发展。而在全面深化改革的过程中，高校行政管理的作用也显得极为重要。进行本研究，有利于找到找出我国现有高校行政管理人员激励机制的问题，并寻找出适宜的解决方案。按照三中全会的部署，制定政策措施，努力构建政府、高校、社会新型关系，更好地发挥高校办学的主体地位。国内外研究成果对于人员激励在行政管理中的作用，国内外的许多学者都曾做过相关研究。“科学管理之父”泰勒在其著作科学管理的原理中提到“科学的管理实质上是在一定机构或行业从事劳动的人们的一种彻底的心理革命，是对
9、他们工作、同事以及雇主所负责任的彻底革命”。他认为人的一切行为都是为了能够满足自己的利益，因而他倡导通过物质报酬来鼓励组织中人员的行为，认为提高工资和严格的惩罚制度是对组织中人员最有效的激励方式。一、国外激励理论最新研究成果（一）关于激励理论的最新研究成果 英国的Jennifer 1996通过研究，将激励理论中的理性经济人激励模型、社会需要激励模型、综合激励模型和自我决策激励模型进行了比较，Jennifer认为在众多的员工角色中，自我激励与组织文化是最一致的。并且把高效管理人员的绩效也进行了关联性分析，他认为在员工的薪酬和职业满意度方面内在激励会产生较大的促进作用，而外在激励则可能会产生消极的
10、影响。（二）关于内在激励和外在激励对员工工作的影响 美国学者L. J Mullins在对196名员工进行调查后发现，内在激励会让员工对绩效提高而感到满意，并且可以从行为上得到体现。并且通过研究发现，内在激励对提高员工工作绩效方面的效果显著，内在激励不管是对于个人激励还是群体激励都有较大作用，而外在激励对员工的短时激励会比较有效。（三）关于激励理论在高校部分管理人员中的实证研究 英国学者Jennifer对高校图书馆管理人员进行了激励研究和美国学者Ellen等人通过对一名销售人员和其顾客的谈判中研究发现，内在激励对管理人员的决策具有重要作用，而且内在激励对保持员工积极性对高知识人群的作用要比知识水
11、平较低的人群的作用更加明显。二、国内关于高校管理人员激励理论的研究目前关于国内高校教师激励理论的研究是非常多的，而且研究成果也是颇为丰硕的。然而，关于国内高校行政管理人员激励机制的研究却是近几年才逐步发展起来的，因此很多研究方法、研究理论都还不是很成熟，但是由于高校行政管理人员和高校教师一样大都属于高素质、高学历人才，因而高校教师激励理论的研究成果对与高校行政管理人员激励机制的研究也是非常有借鉴意义的。（一） 关于高校行政管理人员激励机制的内容及因素研究 福建师范大学的吴铁坚在高校行政管理人员激励机制构建探究中提到，我国高校行政管理中存在的主要问题是绩效考核流于形式，层次需求重视不够，岗位工作
12、长期繁复，以至于激励机制难以给力。华中科技大学王懿伟也认为在高校行政管理人员的激励机制中应当注重绩效考核，以此来规范管理人员的行为。查旺斯基在高校行政管理人员激励机制构建的必要性及对策研究中则指出，我国行政管理人员普遍缺乏职业生涯规划，并且薪酬普遍较低，从而导致他们的工作积极性不高，工作效率也较低。因此，若要提高管理人员的工作效率，需要适当提高管理人员的薪资水平，提供一个公平的竞争环境，适当授权提高他们的职业认同感，以此来调动他们的工作积极性。（二） 关于高校行政管理人员激励机制创新的研究 福建师范大学的吴铁坚从“需求层次理论”入手，探讨我国高校行政管理人员激励机制的构建。他认为在工作过程中应
13、当凸显人的地位，做到以人为本，对工作进行合理的整合，提高员工对工作的成就感，并且应当注重员工高层次的需要。东北石油大学邓姝然在综合激励模型在构建高校行政管理人员激励机制中的应用一文中提到，应该将内在激励和外在激励有效的结合起来，充分的考虑到各种因素在激励水平上的作用，营造一个公平、公正、有利于良性竞争的环境。对于增强高校行政管理人员工作积极性、提高高校行政管理人员工作效率有极大的促进作用。郑雪拜从管理学角度研究高校行政管理人员激励理论的相关问题，认为建立控制、监督的负强化激励制度是解决高校行政管理激励机制问题的有效途径。陈发荣则从心理学角度对高校机关管理人员的组织行为进行研究，提出群体激励的建
14、议。（三） 关于高校管理人员职业特性的激励研究 在国内众多学者对薪酬、绩效等对高校管理人员有着显著影响的传统因素的研究取得重大成果时，不是学者又把目光聚焦到了高校行政管理这一职业的特殊性上。兰州大学李俊在高校一般行政管理人员职业懈怠问题与对策研究一文中指出高校行政管理人员普遍存在职业倦怠现象，工作效率低，服务质量差，缺乏热情，严重的影响了高校的整体效率和形象，严重阻碍了高校的发展。职业懈怠可能会影响绩效水平、影响人际关系、甚至会影响身心健康。因此怎样才能摆脱职业倦怠、提高管理人员的自我价值感，使行政管理入员能够更好地投入到工作中，这是高校行政管理工作中必须解决的问题。宁波大学应俊峰认为高校行政
15、管理应当实现专业化，高校行政管理人员专业化是顺应国际发展的潮流，是高等教育国际化的必然要求，也是我国高校应对国内外竞争的必然选择。（四） 关于高校管理人员激励理论的探索性研究 高峰强在我国普通高校教师管理中的激励机制一文中，对高校教师管理的现状和特点进行了分析，提出了通过机会激励、参与激励、物质激励和精神激励等方式健全教师激励机制。郑建林在论高校教师管理中的激励机制一文中，提出了通过物质激励、精神激励、目标激励和自我激励等激励机制来创立和完善高效的高校教师激励机制。以上对我国高校教师激励机制的研究，对我国高校行政管理人员激励机制的研究同样具有较大的借鉴意义。在此基础上，孙建军和卢青对高校的辅导
16、员和图书管理人员为研究对象，进行内激励研究，证明了内激励对人员激励的重要作用，提出在人员激励过程中应多运用内激励。国内外对激励理论以及高校管理人员激励理论的研究都率先由绩效、薪酬等传统因素入手，然后再过渡到对职业特点、职业懈怠、专业化等方面的研究。然而，不同的是国外学者对员工组织的内在激励研究较为成熟，而国内尚未构建出完善的内在激励理论体系；国外对于以人性假设、经济人假设为前提的高校管理人员激励理论研究较多，而国内在这一方面的研究尚属空白；并且国内在激励理论上的研究多属于综合激励机制的研究，缺乏具体的、单一理论的研究，没能将高校所有行政管理部门看作是一个统一的整体进行研究分析。因此，我们应当借
17、鉴国外优秀的研究成果，为我国高校行政管理建设服务。研究思路与研究框架研究思路本文按照“提出问题分析问题解决问题”的研究思路，以内容型激励理论、过程型激励理论、行为转化型激励理论等研究理论为基础，对国内外相关文献进行了对比研究。全面分析了国内外不同高校行政管理人员激励机制的相关问题，通过借鉴国外的先进经验，针对我国高校行政管理过程中绩效、薪酬、员工职业懈怠等问题，制订了相应的对策，提出了适合我国高效发展的高校行政管理人员激励机制的有利模式。研究框架本文按照“理论基础现状调查问题分析对策研究结论及展望”的基本框架，在深入研究了国内外相关文献后，提出了本研究的理论基础，并联系我国高校行政管理人员激励
18、机制的实际，提出了其中存在的问题，深入探讨了进行本研究的重要性与必要性，以促进我国高校能够持续健康发展。研究方法与技术路线研究方法本文主要才用定性研究的方法，通过对我国高校行行政管理人员激励机制现状的调查，并与国外研究进行比较、借鉴。提出了适宜我国高校发展的行政管理人员激励机制，本研究中主要采用了一下三种研究方法：文献研究法通过查阅各类图书，浏览各类网站、搜索引擎，并从中国知网、万方等数据库下载资料，收集、整理与高校行政管理人员激励机制有关的文献资料，进而对已有的激励理论进行整理、归类，为本研究提供理论基础。并且在前人研究的基础上，吸取他们宝贵的经验，以找出适宜解决我国高校行政管理人员激励问题
19、的对策。比较研究法通过比较国内外高校行政管理人员激励机制研究的不同之处，借鉴成功的经验，并根据我国的实际，寻找适宜我国发展的可行方案。调查研究法本文研究以四川大学为例，针对行政管理人员激励机制的相关问题设置访谈问卷，对院校两级行政管理人员进行访谈，获得第一手调查资料，了解高校行政管理的现状，以及存在的问题，为进一步提出解决方案提供了现实基础。技术路线本文围绕高校行政管理人员激励机制的问题研究这一主线，针对理论研究、现状调查、原因分析、对策研究等不同的研究环节，采用文献研究法、比较研究法、调查研究法等定性研究技术方法进行研究，得出了较为科学的研究结论。本研究的创新与不足本研究的创新 基本概念与理
20、论基础（一） 基本概念激励的概念激励一词从词义上讲具有激发、鼓励的意思，激励是指通过刺激是人发奋，引导其通过努力以实现组织既定的目标。从心理学上讲，激励是指通过影响人们内心的需求，以达到加强引导行为的过程。从管理学上讲，激励是为满足职工的需求创造条件，激发员工的动机，使其保持与组织既定目标一致的行为。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”激励机制的概念激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和
21、。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。（百度百科）高校行政管理人员的界定高校行政管理人员是指是具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。而高校行政管理人员世界各国到目前为止都还没有给出一个公认的定义，我认为关于高校行政管理人员应该从范围描述上予以限定。从领导层次上看，高校行政管理人员应该分为高级行政管理人员和一般行政管理人员。从工作的内容上看，高校行政管理人员是指在高校内部从事高校行政事务管理的人员，他们是相对于高校内从事教学与科研事务的人员而言的。从工作性质上看，高校行政管理人员可以分为决策层、管理层、服务层
22、这三类。综上所述，高校行政管理人员是指校院两级从事行政管理工作的人员，包括高校党委和行政职能部门的管理人员，高校工会、共青团等组织的管理人员，院从事教学、科研、党务的行政管理人员。在本研究中把高校行政管理人员定义为在高校中从事以管理工作为主的，维持高校正常运行的，为教学和科研服务的所有人员。理论基础 自上个世纪以来，由于组织行为科学的出现，在西方发达国家中出现了许许多多不同的激励理论，不同的激励理论在激励方式和内容上都是不同的，按照其不同可以把激励理论划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为转化型激励理论。 （一） 内容型激励理论马斯洛1943年在调动人的积极性理论中，提出了需要层次理论的
23、观点。他认为人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、社交需要。需要的满足和实现具有顺序性，是由低到高逐步实现的，在高层次的需要出现之前，低层次的需要应当得到满足。美国耶鲁大学的克莱顿阿德佛在进行大量研究后，对马斯洛的需要层次理论进行了修改，认为人有三个核心需要，即生存需要、关系需要、成长需要，简称ERG需要理论。阿德佛认为，如果各层次需要被满足的越少，人们往往对这一层次的需要越渴望，较低层次的需要被满足的越多，对较高层次需要的渴望就越强烈。美国心理学家麦克利兰创立的成就需要理论的主要观点认为人类在生存需要得到满足后，高层次的需要主要是权利需要、归属或社交需要、成
24、就需要。他认为员工的归属感或社交需要会对工作效率产生间接地影响，另外他还强调精神、榜样、教育和培训的作用。美国心理学家赫茨伯格在二十世纪五十年代提出了双因素理论，把影响员工工作效率的因素分为保健因素和激励因素。他指出满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需求的需要是必须的，没有了它就会招致不满，但即使是获得了满足，他的作用也是有限的。要想充分调动员工的积极性，还必须加强内部激励。（二） 过程型激励理论美国心理学家费罗姆于1964年在工作与激励一书中提出了期望理论，他认为个体的努力程度主要取决于对个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因此而获得奖赏对自己的吸引力，可用公式表达为：激励
25、=期望效价。美国心理学家亚当斯于二十世纪六十年代提出了公平理论，这一理论主要是探讨员工在工作中所做出的贡献与其预期期望的利润分配之间是否平衡。公平理论认为，人们在实际工作中不仅仅是关心自己所得到报酬奖励的绝对值，而且还常与他人作比较，以衡量是否得到了公平的待遇。美国行为学家莱曼波特和爱德华劳勒在佛隆的期望理论的基础上，提出了一种新的激励期望理论-波特-劳勒模式。这一理论主要研究激励、满足、绩效三者之间的关系，核心观点认为不能简单的认为设置了激励目标，采取了激励手段，员工就一定会按照组织的意愿采取行动付出努力，就能使员工满意。人们是否付出努力以及努力的程度还取决于报酬的价值、自己认为实际获得报酬
26、可能性的大小。（三） 行为转化型激励理论强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳率先提出来的，该理论认为人的行为是受外部环境的调节和控制的，因此只要改变外部刺激就能改变人的行为。人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当所采取的行为对达到自己的目的有利时，这种行为就会得到加强，当对自己不利时就会被削弱。所谓强化，就是通过不断改变环境刺激来达到增强、减弱其行为的过程。可以根据强化的性质和目的分为正强化和负强化，正强化就是对某一行为的激励和肯定，负强化这是对某种行为的抑制。强化理论的主要环节包括强化、改造、操作、学习。强化理论有利于对人们行为的理解和引导，通过强化措施来引导下级的行为。归因
27、理论出现于二十世纪五十年代，他的代表人物是海德和维纳，归因理论把人们行为的结果归结于四个因素，努力、能力、任务的难度和机遇。人们都会把自己的成败进行归因，得到不同的原因会使人的心理过程产生不同的变化，会进一步影响人的行为。管理者应利用归因理论去了解员工的归因倾向，以便能够更好的引导员工，调动员工工作的积极性。高校行政管理人员激励机制的现状及存在的问题高校行政管理人员激励的现状改革开放以来，我国高校迎来了高速发展的新时期，高校行政管理这一曾经边缘化的科学领域也逐步受到国家和高校的重视，高校行政管理人员激励机制的问题更是一度成为了大家研究的热点。为了进一步了解我国高校行行政管理人员激励机制的现状，
28、笔者对四川大学部分行政管理人员、教师及学生进行了调查访谈，访谈对象包括校级部门基层行政管理人员2名，院级主管部门行政管理人员4名，教师5名，学生9名一共二十人进行了访谈，访谈主要围绕高校行政管理人员的工作环境、工作内容、薪酬制度、绩效考核制度、晋升制度、工作地位、职业培训等方面进行，期望通过访谈对高校行政管理人员激励的现状有较全面深入的了解。工作环境改革开放以来，我国高校迅速发展，国家和社会对高校建设的投入不断增加，对高校行政管理的重视也在增强。随着投入的不断增加，高校行政管理人员的工作条件已有很大改善，校园环境、办公软件、各类设施都得到了极大的优化。由于各种工作条件的改善，使得高校行政管理人
29、员能更好的为教师及学生提供服务，并且由于硬件和软件上的优越性，使得高校行政管理人员内心的满足感增强，也有利于他们自身的发展。工作内容从访谈结果看，大部分高校行政管理人员都认为高校行政管理工作的管理业务繁冗复杂，工作强度大，尤其是自1999年高校扩招以后，高校行政管理人员工作的管理业务大大增加了。并且，高校行政管理工作具有繁杂、琐屑、重复、单一等特点，这样的工作内容和工作状态很容易使人产生高度紧张以及较大的心理压力，重复的工作程序，如流水线一般机械的工作模式使长期从事高校行政管理工作的人员感到厌烦，导致其工作效率较低。也由此产生了职业懈怠的现象。薪酬制度对于薪酬福利，很大程度上受职务高低以及工作年限的影响，职务高工作年限长薪资水平自然也就相对较高。但总的来说，我国高校行政管理人员的薪资福利水平较以前是有很大提高。但是，从访谈结果看，高校行政管理人员对他们的薪资待遇水平普遍不满意，这种不满主要是由于他们的薪资水平和高校教师以及科研人员相比都低，远远低于高校薪资的平均水平。收入差距悬殊，并且还有学校分配制度的不合理，没有做到“同工同酬”，个
