1、北京科技大学远程与成人教育学院2016-2017学年第一学期现代人力资源管理考试B卷函授站: 珠海 姓名: 班级： 学号: 题 号一二三四五总分分 数一、判断题（正确的打，错误的打，每小题1分，10小题共10分）1.人力资源是一种不可再生性资源。 （ ）2.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。 （ ）3.工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 （ ）4.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ ）5.岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ ）6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技
2、术性较强，难度不大。( )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（ ）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（ ）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（ ）10.人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（ ）二、单项选择题（每小题2分，20小题共40分）1.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励2.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( ) A.组织间流动 B.改变
3、隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 3.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退4.影响组织人力需求的因素主要来自( )。A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 5.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( )。 A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划6. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )。A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则7.影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏
4、 D.技能与态度 8.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( ) A、内容性激励理论 B过程性激励理论 C、强化性激励理论 D归因性激励理论9.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )。A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小10.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ ）。A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低11.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( )。A.把人当成“上帝”，一切都服
5、从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平12.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( )。A.人力资源规划 B.人力资源成本管理C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理13.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( )。A.员工持股计划 B.股票期权计划C.收益分享计划 D.利润分享计划14.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( )。A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划15
6、.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( )。A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制16.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( )。A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标17一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( )的特点。 A多因性 B多维性C动态性 D不确定性18.作为决定培训需求起始依据的是 ( )。A.任务分析 B.绩效分析C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析19.成人学习的最好方式是 ( )。A.老师传授B.老师传授为主，
7、自学为辅C.被动学习D.自我学习20下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( )。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升三、问答题（每小题10分，共40分）1. 简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。2.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？3.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？4.试述组织在制定人员报酬时应遵循的原则。四、案例分析题（每小题10分，共10分）1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工
8、也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可
9、理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？（2）人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（3）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？（4）怎么样做才能克服这些问题的产生？ 第 5 页 共 5 页现代人力资源管理考试B卷参考答案一、判断题(20小题，每小题1分，共20分)12345678910二、单选题(10小题，每小题2分，共20分)12345678910DCDBCADDBC1112131415161718
10、1920BAADCCBADD三、问答题（每小题10分，共40分）1.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（）生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；（）安全需要-保证身心免受伤害;（）归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（）尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）
11、在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。3.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源
12、属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部
13、分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。4.试述组织在制定人员报酬时应遵循的原则。(1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工
14、资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。四、案例分析题（每小题10分，共10分）答：（1）绩效面谈的作用： 一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。二是依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者
15、要给被考评者一定的指导。（2）绩效面谈，人力资源部分应该做到：一是对考评者以及被考评者明确考评目的；二是明确绩效面谈的目的；三是加强对考评者的面谈技巧的培训。（3）原因：1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；2）小王的上司对小王有偏见；3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（4）提出解决问题的对策公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
