1、4.3.3招聘成本评估175 案 例185.1 M公司概况185.2 M公司的人员情况195.3 M公司招聘成本现状195.4分析问题215.5解决问题21结 语22致 谢23参考文献241 导论1.1选题的目的及意义21世纪，人才是企业的核心竞争力，招聘是获取人才的必经之道。招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘而带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不一，造成了如今企业在招聘成本方面的问题。 如：企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进行总量控制和核算，更缺乏对招聘成本的分析和控制以致招聘本过高。本文基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本
2、的重要性；能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；低成本高效率的招聘到人才。随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，所需求的人员的数量增加、人员类别增多，每年人力资源的招聘成本也在不断地增加，这一问题一直困扰着人力资源管理部门。研究招聘成本可以使企业高层管理者重视招聘成本，可以帮助企业清楚地认识到什么是招聘成本，影响招聘成本的因素有哪些，采取哪些措施可以降低招聘成本。让企业从实际出发，实事求是的考虑怎么样才可以低成本高效率的招聘到优秀的人才。这不仅可以增加企业
3、的竞争力，还可以提高资源的利用率，使有限的资源发挥最大的力量。1.2国外研究现状1.2.1国对招聘成本的研究现状一方面，我国人力资源管理较发达国家起步晚，现在正处于发展初期，各种人力资源管理制度还不完善，还需要人力资源管理人士继续努力探索、补充和纠正，而招聘成本作为人力资源管理中招聘的一部分，正处于刚被发现阶段，各位专业人士已经对其进行各种调查研究，但是很少得到企业的重视。另一方面，由于我国仍处于劳动力市场发育时期，各项法规政策还不足够完善。国的一些行业和企业虽然已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本
4、的分析和控制。调查显示，64.18%的企业没有计算过每招聘1名员工所花费的成本，只有35. 82% 的企业做过这方面的计算。中国人力资源开发网2005年中国企业招聘现状调查报告指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在:规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。1综上所诉，招聘成本还未得到大家的认同，但是作为一种成本，它的高低已经影响到企业的利润。在竞争激烈的当今社会，低成本无疑是增强企业竞争力的一大砝码。1.2.2国外对招聘成本的研究现状国外对招聘成本的
5、研究比我国早，根据美国人力资源管理协会1997年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为1.录用质量（Quality of the Hire）2.顾客满意度（Customer Satisfaction）3.时间投入（Time Invested）4.成本（Cost）招聘成本尚未得到足够重视2。但是，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司总裁已经发现了这一问题,他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估。除美国外，我们可以再看一下日本在控制招聘成本方面的做法，一个曾留学于国际日本语学院、东京第一经理专门学校现任十和田电子（S
6、ONY在中国华南地区的生产基地）总务经理的蔡容生的观点，蔡先生主不要盲目地选择招聘途径，并及时做好对招聘管理的评估工作，其中包括：招聘成本评估、录用人员的评估等。蔡容生认为：招聘成本的评估是评价招聘效率的一个重要指标，成本低、录用人员质量高，则招聘效率高；反之则效率低。通过评估招聘成本可以实现对招聘途径的合理组合，做到“物美价廉”。而对于录用人员的评估，则可以针对录用人员的质量和数量进行评价，包括：录用比、招聘完成比、应聘比，对每一次招聘进行全程细化，以最大限度地降低企业的招聘成本。发达国家对招聘成本控制的概念比我国企业要强。从他们的劳动立法中就可以看出，如，在发达国家的劳动立法中，特别强调反
7、对在人员招聘中所发生的学历歧视。简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，比如，它能减少人员招聘过程中的甄选成本等。2 招聘成本的理论分析2.1招聘成本概念 21世纪，企业面对经济全球化、技术不断进步和消费者地位提升等诸多方面的挑战,企业的管理者和实践者们都不约而同地把目光投向了人力资源，因为“企业竞争的本质是人才的竞争”，只有人才具有自我变革与自我发展的能力，企业才能在面对不确定性的竞争环境时，借助人的力量和智慧不断适应变化的环境。在知识经济的时代，人力资源是企业保持竞争优势的重要资源之一。谁能在复杂多变的经济环境下，拥有优秀的人才，谁就拥有了叱咤风云的能力。随着越来越多的人意识到这
8、一点，各企业对人才招聘越来越重视，同时招聘成本也成为企业的一大投入。那么什么是招聘成本呢？几十年来，国学者见仁见智，陆续对招聘成本的含义提出了许多不同的见解，至今还没有达成完全的一致，所以就有了以下不同的招聘成本的概念。瑾学者认为“从招聘流程的角度，可以将招聘成本定义为：伴随企业招聘和选拔活动的开展而发生的各种费用支出。”3吴振顺学者认为“招聘成本是为吸引和确定企业所需人力资源的外来源而产生的费用。”4国海学者认为“人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，这种投资在企业中体现为招聘成本。”5黄维德学者认为“招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本。”6肖刚学者认为“招聘成本是指组织用
9、于确定人力资源来源的费用。”7除了以上观点外还有许多关于招聘成本含义的论述，归纳起来大体可以分为两种观点：一种是强调招聘过程中所发生的资金投入；另一种是强调招聘过程中所发生的各种成本费用。综上所述，本文将招聘成本定义为企业在吸引和组织获得合适员工的过程中所发生的各项资金投入和成本费用。2.2招聘成本的构成 在实际的招聘过程中，可能会发生各种各样的费用，它们的总和就构成了招聘成本。为了能够使企业管理者清晰的辨认出招聘成本来，可以将招聘成本的各种费用进行分类汇总。参考会计对成本分类的方法，我认为招聘成本可以分为以下几类，直接成本：直接成本是指实际发生的，直接用于人才获取的费用；间接成本：间接成本是
10、指招聘工作占用的招聘人员的时间，组织在人员招聘中的管理工作；无形成本： 无形成本是指以数量和质量等形式反映出来的成本。具体到各招聘成本包括哪些费用，我们可以参考表2-1。名称容直接招聘成本广告费、设摊费、资料费、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖金等间接招聘成本招聘人员的工资、福利、差旅费、培训费支出和其他管理费用，以及外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等。无形成本因政策失误、工作业绩低下而造成的损失，员工尤其是核心员工流失所产生的成本及在某种程度上给组织带来的风险，组织放弃的应聘者加入竞争对手形成的机会成本等。表2-1 成本的具体容2.3影响招聘成本的主要因素2.3.1劳动力供需情况以下分析建立
11、在此基础上，假设求职者都在积极地找工作，求职者对企业发布的招聘信息都可以及时的获取。在劳动力市场上，不同类型人员的供求状况存在很大差异。一般来说，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作就相对容易，招聘成本较低。劳动力供给增加说明求职者增加，求职者为了生存都在积极努力的找寻工作，对企业的招聘信息就比较敏感。企业只要在招聘方面有些风吹草动，就会吸引大批的求职者，企业无需做出很大的努力来吸引求职者。从而减少了企业在招聘广告、宣传材料费、招聘洽谈会等直接成本，以及额外成本。但是当求职者超过了企业预期订的招聘人数时，企业的招聘成本就会增 图2-1劳动力供需与成本的关系加，此时，过
12、多的求职者需要招聘人员花更多的时间进行筛选，需要更多的纸、笔进行登记，需要更多的水电费，需要支付更多的外聘专家的工资费用等，这无疑使企业的招聘成本增加了。那么什么样的情况才能使企业的招聘成本最低且可以招聘到合适的人才呢？既当企业对人才需求量与求职者的数量相等时，企业的招聘成本最低。如图2-1所示，S代表求职者的数量，D代表企对人才的需求量，C代表企业的招聘成本，E代表招聘数量的最优点。如果招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难，从而招聘成本增加。此时，企业为了招聘到合适的人才，必然会加大招聘的宣传力度，加大了招聘费用的支出。如：近几年IT业在全球的迅猛发
13、展，出现了全球性IT人才的短缺。面对这种状况，不仅IT企业在吸引人才方面使出浑身解数，许多国家也打破常规，修改移民法，出台一系列吸引人才的优惠政策。对IT人才的争夺已经从跨地区发展到跨国界，这些无疑都使招聘成本增加了。23.2招聘渠道众所周知,不同的招聘渠道带来的招聘成本是不同的。企业在选择招聘渠道的时候，应当将招聘成本作为一种评价标准来衡量招聘渠道选择。目前,企业的招聘渠道可以分为部渠道和外部渠道，外部渠道有很多种，在我国选用最多的有六种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络服务机构、推荐和自荐。在企业的实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种招聘渠道招聘企业新员工，这些不
14、同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际的操作过程中可根据企业的岗位特点有所偏重8。企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。企业在作出招聘渠道选择决策时可以参考图2-2 2010年企业各种招聘渠道的花费。图2-2 2010年企业各种招聘渠道花费比较23.3招聘人员的素质招聘人员的素质间接影响到招聘成本。据中国青年报报道，在春季人才招聘会上，一些招聘人员素质之低、态度之
15、差，令许多应聘者侧目，也损害了企业的形象。一些应聘者呼吁，企业派出的招聘人员，应当具有更高的素养。提高招聘人员素质，应该引起企业的高度重视。企业之间的竞争是人才的竞争。而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着重要的角色。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是企业留给人才的第一印象。企业好，招聘人员的素质不佳、态度不好，也会影响企业在人才中的形象，影响人才对用人企业的选择，削弱企业对人才的吸引力，增加了招聘成本。如果说销售人员是企业在产品销售市场即顾客心中形象的代表者，他们的素质和表现直接影响企业产品的销售，那么招聘人员则是企业在人才市场即人才心中形象的代表者，他们的素质和表现直
16、接影响企业的人才招聘。招聘人员是企业人才竞争的实施者。招聘人员处于人才竞争的第一线，是吸引人才的第一环节9。一个企业是否关心人才、尊重人才、爱护人才，首先体现在招聘人员的态度上。招聘活动本身是一个企业对外形象的展示，将企业更好地推荐给社会公众，企业组织者的一举一动都将直接影响企业的窗口形象，影响求职者加盟该企业的直接欲望，是代表企业能否吸引应聘者的关键。从这个角度说招聘实际上是个双向选择的过程，挑选人才的同时，应聘者也在挑选企业。能够吸引真正适合公司的人才尽快入职，事实上是降低了时间成本和职位空缺成本。102.3.4招聘广告的发布媒介 人才就是资源，招聘人才就是引进资源。招聘广告作为招聘人才的
17、载体和桥梁，在现代人力资源管理中占有十分重要的位置，选择合适的招聘广告发布媒介不仅能扩大宣传、吸引众多求职者前来应聘，还可极大地降低招聘成本。否则，媒体选择不当，就会造成高成本付出，低效益收获。 不同的招聘媒介需要不同的费用，企业在选择媒介时可以根据具体招聘职位的特点，选择适合企业的媒介，表2-2是几种信息传播媒介的优点和缺点比较，希望可以在企业选择招聘广告媒介时提供参考。表2-2信息传播媒介的优点和缺点比较媒介媒介的优势媒介的劣势成本报纸灵活、时效性强、地理针对性强、信誉度高保存时间短、画面复制质量差、读者传阅率低成本低电视视听综合媒介，感官冲击力强、受众注意度高、传播面广、受众人数众多绝对
18、成本高、广告拥挤、广告暴露时间短、受众抵触度最大成本高广播受众总量大、灵活、地理针对性和目标人口针对性强只有声音效果、受众专注度低、暴露时间短、记忆度差、对频率要求高、对复杂的信息传达差杂志细分的目标目标受众，信誉度高、保存时间长、复制质量高、传阅率高广告版面购买前置时间长、时效性差、千人成本高、达到时间长户外暴露时间长、竞争强度低广告创造性差、不适合传递复杂的产品信息、受众可选择性差网络互动媒介、受众可选择性强、参与度高、瞄准度高营造形象能力弱、声像质量不及电视、抵触度高让我们来看一则电视招聘广吿案例，看看其中存在怎样的问题。案例：A公司根据发展需要，面向全国公开招聘高级美容师。公司为了快速
19、有效地的招聘到人才，不惜花费10万元，在市级电视台上上午10点播放。但该广告播出两周后，应聘的求职者却寥寥无几。究其原因，是A公司招聘广告发布媒体选择不当、招聘信息播出时间不对、信息发布地点错误造成的，因此白白浪费了10万元的招聘费用。由此可见，企业在选择招聘广告发布媒介时，应从招聘成本的角度出发，考虑招聘岗位的人员特点，信息传播的广度，信息发布时间等因素选择信息发布渠道。3 企业在招聘成本方面存在的问题3.1企业缺乏招聘成本意识目前，我国许多企业对招聘成本认识不够全面，没有意识到招聘成本的重要性。在企业里HR部门往往不被看作成本中心，因为HR部门没有办法像其他业务部门一样，直接为企业创造可以
20、量化的绩效。由于HR部门不参与直接的业务运作，所以，它的成本很容易被忽略。而招聘部门作为其重要组成部门，招聘成本也不可避免的被忽略了。有些企业认为人力资源部门不是企业的生产部门，无法应用具体的成本方法核算招聘成本，所以招聘成本无需计算，即使计算也没什么实在的意义，又何必花费时间、人力、物力在这方面呢，在这些企业眼中能够制造利润的永远是那些生产部门，其他部门只是为生产服务的。由于人力资源在我国发展时间不长，很多企业还没有认识到它的重要性，外加它是从国外进入我国管理领域的，不是中国本土产物，大家接受它需要一段时间，虽然现在很多企业设立有人力资源部门，但是真正让其发挥价值的又有几家，作为企业的一个重
21、要部门都被无视了，那么，招聘部门的支出也就无人问津了；有些大的企业认为招聘不会花费大量的资金，企业完全可以忽略招聘成本的研究与控制，因为招聘成本与生产成本之间存在巨大差异，不会影响企业的利润，更何况这是为企业吸引人才所用的，只要能招到好的人才，投资再多也值。但是，招聘是一个企业吸纳人才采用最普遍的方法。任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。企业经营的最大目标就是降低成本，提高利润。所以成本控制应当从企业的每个角度出发，招聘成本也需要控制。企业的招聘活动是一项成本投入，涉及企业的财力、物力、人力等方方面面。如果招聘与选拔的成本预算失误，有可能使企业产生不必要的资源浪费，招聘与工
22、作得不偿失。113.2企业招聘成本高随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越强烈，对一些重要岗位、关键岗位的人员已不再是招聘，更多出现了“掠夺”的现象。企业也各显神通，不惜采取各种可能的手段，花费重金吸引人才。从而造成招聘成本居高不下，且呈每年递增趋势。2011年5月，前程无忧人力资源调研中心针对“2011上半年企业招聘成本”的现状，进行了一次调查。调查显示2011上半年企业人均招聘成本持续走高。12图3-12011上半年企业人均招聘成本图调研结果显示，有88.1%的企业表示2011上半年的人均招聘成本较2010年有所上涨，9.7%的企业表示与2010年基本持平，仅有2.2%的企业表示
23、人均招聘成本下降。本次调研还发现，2011年上半年，企业的人均招聘成本已逾1200元。由此可见，招聘成本在企业总成本中所占比例越来越大，进而对企业的影响也正在逐步增加。除此之外，还有一种对人才招聘的错误认识导致招聘成本高，表现为片面追求高学历现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人才”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。企业应当统筹全局，正确认识招聘成本，并对其加以控制。3.3企业招聘成本核算缺
24、乏准确性就我国的实际来看，招聘成本尚未引起企业的关注，很少有企业系统计算招聘成本。即使计算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。更别说，对招聘成本核算的缺失，不利于招聘成本的有效控制和人才流失的损失评估，也不利于招聘工作的改进和效率的提高13。因此，对招聘成本进行准确核算与合理控制是必要的，也是重要的。目前，还没有精确的招聘成本计算方法。下面的例子是目前企业经常用到的粗略核算招聘成本的方法。例：M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合计，共为64000元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元；技术工人5人，月薪合共47
25、00元。则M公司在2007年2月份的招聘成本为： 64000元/（1+3+5）=8000元/人。表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。很明显，M公司核算的招聘成本只包含了招聘渠道费用，像招聘人员工资、差旅费、食宿费、广告费、管理费用等都没有包含其中，从而使招聘成本的精确度低，可信度不高。当企业应用招聘成本去评估招聘效果时，此数值就失去了其本身的意义。精确地计算招聘成本有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。4 解决企业招聘成本问题的策略4.1增强招聘成本管理意识4.1.1增强招聘成本管理意识首先，要对
26、招聘成本有正确的认识，招聘成本存在于人才招聘的各个环节上，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。其次，要有招聘成本管理意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使招聘成本降至最低。4.1.2树立正确的人才观，合理应用招聘成本 很多招聘成本浪费现象之所以出现，是因为企业没有认识到人才的重要性，只是一味的降低招聘成本，无视企业将来的发展。没有真正理解人才是第一生产力的涵，只有建立一套正确的人才观，才能使企业
27、真正认识到人才是企业持续发展的基础。下面是树立正确人才观应注意的问题：（1）正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。 （2）正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作，不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设，必然导致萝卜加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督，处
28、处防，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境，满足职工的尊严需要和自我实现需要，让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。 虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。 （3）正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿合理
29、的新代谢作为掩耳盗铃的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这
30、样的流动对企业将是有害无益的。建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。IBM公司规定，世界各地的IBM公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本IBM每年出国培训的员工就达6000人，全球IBM每年出国培训的人员有数万之多，这正是IBM长盛不衰、兴旺发达的根源。4.1.3建立学习型组织，积极认识招聘成本企业对招聘成本认识不够全面的原因在于企业不能快速的掌握新的知识，没有睁开眼睛看世界。世界每天都在发生变化，很多新的观念、新方法需要企业积极主动的去学习。想要在竞争激烈的社会中生存，企业要不断革新企业的管理制度，接受新的管理理念，跟上时代的步伐。知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，
