1、是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。（一）实现组织特定目标是激励的出发点（二）激发和强化人们的需要是激励的基础（三）引导和改变人们的行为是激励的关键（四）激励是一个持续反复的过程,未满足的需要,动机,紧张,行为,需要满足,新的需要,引发,人的行为的基本心理过程,产生,2激励要素 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环
2、境。行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。,3激励过程模式激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。,激励的过程模式,4.激励的方式：,一、物质激励要和精神激励相结合 1创建适合企业特点的企业文化 2制定精确、公平的激励机制 3多种激励机制的综合运用 二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施 三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。（性别，年龄，学历）四、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素,中国激励的方法方法之一：激励下属“士为知己者死”。
3、这就是管理者、统治者关心、爱护下属，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而使下属不遗余力地为自己出力和服务。方法之二：“赏不可不平，罚不可不均。”这是指管理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。,西方激励的方法方法之一：“葫萝卜加大棒”。最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。满足“社会人”的需求。“葫萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪20年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提
4、出了“社会人”的假设，初创了行为科学。,方法之三：“任贤律己”，“身先士卒”。这是说管理者、统治者要知人善任，严于律己，身先士卒，以榜样作用和力量感染激励下属。方法之四：“上下同欲者胜”。这似目标激励法，即管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使,方法之三：“寻找人的自我实现”。本世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这似目标激励法，即管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使。方法之五：多种激励方法并用。60年代末70年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。,5.实施激励应注意规避如下误区,误区一：激励就是奖励误区二：同样的激励可以适用于任何人误区三：只要建
5、立起激励制度就能达到激励效果,6.激励的原则（一）公开透明的原则（二）一致性的原则（三）范围适当的原则（四）频率和强度适当的原则（五）及时适时的原则（六）针对性，多样性的原则,第二节 激励的理论,一、内容型激励理论二、过程型激励理论三、行为改造型激励理论,第一类：内容型激励理论（Content theory）这是研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究,解释的是“什么会使员工努力工作”的问题。需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论,第二类：过程型激励理论（Process Theory）这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即解释的是“为什么员
6、工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。期望理论目标设置理论公平理论,第三类：行为改造型激励理论（Behavior Modification theory）这是着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。强化论归因论,一、内容型激励理论:1.需要层次论；2.激励保健理论；3.ERG理论4.成就需要论,1.需要层次论：最著名的激励理论是马斯洛（Maslow）的需要层次理论。他假设每个人有五个需要的层次生理需要：衣食住行等。安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。社会需要：友谊、爱情和归属等。尊重需要：自尊、荣誉、地位等。自我实现需要：成就感。,Maslow的需要层次,
7、自我实现人,马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用,在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。,2.激励-保健理论（双因素理论）：赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些和人们的不满情绪有关的因素。激励因素和工作内容有关。这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：,Herzberg激励-保健理论,%,赫茨伯格的双因素
8、论实证研究,对理论的评价赫茨伯格的双因素论和马斯洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素理论则针对满足这些需要的目标和诱因。局限性一是认为人的满意感与工作效率并无直接相关性，人在不满意时也会因某种原因而达到高工效，因此不能仅以满意感做为激励的指标。二是赫兹伯格的调查对象只是专业人员，因此对他所引申出来的结论的普遍性也表示怀疑。,3.ERG理论（1）.生存（existence）：涉及满足我们基本的物质生存需要。（2）.相互关系（relatedness）：即维持人际关系的需要。（3）.成长（growth）：个人发展的内部需要。,理论的基本内容首先
9、，人通过先天本能及后天学习表现为三类基本需要，即生存（Exsistence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。其次，满足程度越低的需要，对人的行为影响越强烈。较低层次需要的满足越充分，对较高层次需要的渴望、追求越强烈。最后，升高一层次的需要如果满足程度很低或受到挫折，则会退化为对较低层次需要的更强烈追求。人的需要的升级也不一定严格按由低到高的顺序逐级递进，可以越级。,对理论的评价ERG理论进一步发展和修正了马斯洛的需要层次理论：首先，认为人的三类需要中有生来就有的需要（如生存需要），也有经过后天学习得来的（如发展需要），这一点比较客观。其次，人的三类需要没
10、有严格的层次界限，需要的发展并不是逐层递进，而是由满足状况决定的，可以顺序发展，可以跳跃，也可以回归。由此可见，ERG理论比需要层次理论更切合实际，更能反映人们的需要状况。,4.大卫.麦克兰的成就需要理论 大卫.麦克兰等人提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：成就需要；权力需要；归属需要。,首先，麦克利兰认为，在人类基本生理需要得到满足的基础上，人的需要主要有三种，即友谊需要、权力需要和成就需要。其次，不同的人这三种需要的排列层次和重要程度不同，同时也受人们处环境的影响，人的行为取决于那些被环境激化的需要。再次，具有高度成就需要的人视成就如生命，事业心强，敢冒风险
11、，喜欢挑战性的工作，追求自身价值的实现。,成就需要理论对管理的意义1）不限制创新，以成就激励他们脚踏实地；2）提供获得成就的榜样，以刺激他们取得成功的愿望和行为；3）给予他们及时信息反馈，使他们能够及时了解自己的成功之处，以增强取得更大成就的需要；4）肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果。,对理论的评价 成就需要理论是对需要层次理论的补充与发展，深入探讨了高层需要的内容与作用。但麦克利兰的调查对象是物质生活条件较好和社会地位较高的人，将其结论推广有一定的片面性。,1.期望理论:,二、内容型激励理论,由美国心理学家V 弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为，当人们预
12、期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。公式表示为：M=VE其中：M表示激励力，即某人对某项活动的积极性和努力程度；V表示效价，就是某人对某一结果的偏好程度，即价值判断；E表示期望值，就是某人对实现这一结果的可能性的判断，即预期成果实现的概率。,人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1努力绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？3奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,激励力=效价 期望值,期望理论,管理
13、者及员工对激励员工的因素的排列比较,员工对激励他们的因素的排列,1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定 和感激,2.公平理论,公平理论对企业管理的启示：公平理论提出了相对报酬的概念，并指出员工在获得报酬之后的公平感是影响积极性更为重要的因素，使管理者认识到“社会比较”是人们普遍的心理现象。公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。,3、综合性激励理论,波特劳勒模型 在波特和劳勒看来,人们通过一定的努
14、力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特劳勒模型就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。,激励价值,消耗力量,流动结果,能力和个人品质,个体自己知觉到的力量,内部奖励,外部奖励,满足,个人认为奖励是对个人努力的承认,波特劳勒综合激励模式,三、行为改造型激励理论,强化理论行为改造方式运用强化理论应遵循的原则,强化理论,强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。,行为改造方式,正强化负强化自然消退惩罚,运用强化理论时应遵循的原则,要明确强化的目的或目标要选准强化物要及时反馈要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式,从理论到实践：激励员工的一些建议,认清个体差异进行人与工作的匹配运用目标确保个体人为目标是可能达到的个别化奖励奖励与绩效挂钩检查体制是否公平不能忽视金钱的作用,
