1、国有企业经营者是一种通太高本钱教育和工作砺炼而培育出来的具有经营秉赋的特殊人力资源,他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位,是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素,成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源,必需确立和爱惜国企经营者阶级的独立利益,充分尊重国有企业经营者劳动的特殊性和价值的高端性,成立健全一套有效的国有企业经营者鼓励制度。2 国有企业鼓励制度存在的问题 任何一个社会或组织都需要鼓励,也自觉或不自觉地采纳某种鼓励手腕。在打算经济下,企业效率低下不是没有鼓励机制,而是所用的鼓励机制不完善、鼓励手腕不适当。随着市场经济的不断进展,国有企业
2、如何成立科学的鼓励机制,真正调动经营者的工作热情,提高员工的工作踊跃性,提升企业的竞争力,是摆在每一个国营企业眼前的重要课题。当前国有企业鼓励机制存在以下几个方面的问题。 代理权不分明:结构设置的不合理和鼓励约束机制的不健全致使的代理权问题日趋严峻。企业鼓励约束机制越不健全,代理人偏离委托人的（股东）的目标越严峻。 现有鼓励制度成效不睬想:由于现有的制度安排上无视人力资本产权的个人自主决定性,不管是组织思想宣传,劳动模范表彰,仍是各类“物质刺激”或是规章制度约束,都是由于没有一个良性运转的鼓励和约束制度而致使低效、无效或失效。鼓励成效不睬想的后果造成国有企业的经营者带着治理体会、营销网络到其他
3、企业或是另起炉灶的事例不足为奇。人材流失已成为国有企业最大的隐痛。 鼓励方式和手腕比较单一:现行的国有企业的鼓励方式要紧依托于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各类福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变更,鼓励经营者的经营行为。第三种是精神鼓励。授予各类荣誉,奖励工作先进者。如此的鼓励方式和手腕比较单一,不够健全,容易降低企业经营者的工作踊跃性。 经营治理者持股偏低,无法与员工拉开档次:据统计显示,中国目前上市公司经营者及高级治理人员的持股比例极低。平均只有%。人均持股7769股。这财富杂志1980年发布的371家大
4、公司董事会成员平均%的 持股比例相较,实在是太低了。如此的低持股比例全然无法把经营者的利益与股东的利益紧密地结合在一路。 观念陈腐:国有企业经营者被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者,特点是在企业内部,许多人不同意经营者与绩效挂钩的新酬制度。乃至,在有些企业中,治理人员出于多种考虑,不敢拿由于企业效益增加而给他的奖励。3 国有企业经营者鼓励制度低效的缘故探讨 纵观国有企业最近几年来的改革历程,它确实是一个鼓励经营者提高企业的经营效率的进程,虽经多方尽力,目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者踊跃性和制造性的有效动力机制,普遍存在着鼓励不足的现象,究其缘故有以下几点: 经营者的产生没有引入竞争
5、机制,企业家市场尚未形成:在西方的股分公司中,对领导的选择和对领导的业绩考核评判,都是股东通过一个有效率的、竞争性的资本市场和劳务市场来实现的。而咱们的国有企业及改制后的股分公司中,领导层、董事会、监事会人选都由其主管部门和政府官员把握他们的命运。 营者的薪酬体系仍然是“行政主导型”的:改革以来,国企前后实行了承包制、年薪制试点等鼓励方法。但从全然上说,此刻大多数国有企业大体的薪酬体系仍然是“行政主导型”的,经营者的薪酬方式由政府审定,国有企业经营者的薪酬水平从整体上看仍然是偏低。 期权期股等鼓励方式只具有形式而不具有实质的成效:年薪制、期权期股的实施有一套十分标准和完善的程序,而我国目前大部
6、份国企并非具有实施这些鼓励手腕的条件。大部份经营者能够凭其员工资格一次性发给,这种期股制度其实已经演化为一种员工的福利,因此,大大减弱了期股的鼓励力度。 鼓励离开企业进展:国企经营者关于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用,只有确立和爱惜经营者阶级的独立利益,依照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与奉献相一致的报酬,才能极大地鼓励国企经营者。可是,企业经营者的收益与其承担的责任存在着严峻的不对称性。对国企经营者的鼓励大体上只有在岗时的鼓励,没有依照他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬,个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产
7、的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。 现有的绩效考核体系制约鼓励制度的发挥:绩效考核是保障并增进企业内部鼓励机制有序运转所必需的一种治理行为,绩效考核所确信的工作业绩为物质鼓励经营者提供了参考性依据。可是,由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评判一直不能落到实处,现有的绩效考核体系中存在着严峻制约鼓励机制发挥效用的短处。在体制不健全、监督不力的情形下,大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。4 健全国企经营者鼓励制度的计谋 制造有效的鼓励气氛:为了对国企经营者形成有效的间接环境鼓励,必需制造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率,资本市场的信息能及时
8、披露国企经营者的治理能力和尽力程度,从而直截了本地对国企经营者实施长期化地评判、监督和鼓励,又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利,使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。 构建薪酬治理机制,实现报酬鼓励:由于单一结构的报酬方案易引发经营治理者的投机化行为,国有企业应依照国企经营者的劳动特点慢慢实施包括大体收入和效益收入两个组成部份的多元化年薪报酬制度。大体收入是国企经营者日常经营治理劳动在报酬上的表现,依照企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、领导本身的情形等几个方面综合评定。效益收入是依照国企经营者的经营业绩所确信并通过利润分派所取得的收入。效益收
9、入能够分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营功效并浮动发放的工资模式,它将按劳分派与按生产要素分派紧密地结合起来,使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出奉献与所获取的报酬处于对等地位,有利于鼓励经营者的事业心和责任感;远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股分以后所取得的收入,是把产权改革和鼓励创新有机结合起来的一种尝试,事实上确实是使剩余所有权和操纵权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益紧密相关,经营者会从自身利益最大化的角度动身来提高国有企业经济效益,从而在企业内部构建起持久的鼓励源。远期效益收入还通多余余
10、索取权的设置解决了经营者劳动难以观看和监督的问题,幸免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。 构建精神鼓励机制,实现精神鼓励:有效的精神鼓励是使经营者踊跃性最大限度调动起来并持续地维持下去的重要手腕之一,对国有企业经营者实施精神鼓励要紧有以下形式:应该承认经营者在整个经营治理活动中的核心地位,尊重和爱惜经营者的独立经营治理权,制造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作进程中,并对成绩显著、奉献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用,从而实现事业鼓励。另外,增强企业家精神的培育和推行,使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我鼓励源泉,就能够实现精神鼓励
11、;对道德高贵、事业有成的经营者授予荣誉称号,并大力宣传他们的事迹和奉献,以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化气氛的目的,从而实现荣誉鼓励。 构建职位聘用机制,实现任职鼓励:为了让国企经营者的职位聘用机遇成为一种行之有效的鼓励方法,应慢慢限制直至舍弃政府对国企经营者的直接录用权,更多地利用非官方机制如公布招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是成立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶级,这是实现经营者从行政录用制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。 构建经营者保险机制,实现保障鼓励:为了让国企经营者产生“退有所依”的平安感,从而在
12、必然程度上避免国企经营者在职时的逆向选择行为,必需构建起国企经营者的保障机制。第一,国有企业将对经营者的鼓励约束机制延伸至任期后。能够实行经营者高额退休金打算,关于全面完成目标责任制指标的经营者,可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。能够成立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度,关于造成经营性亏损者,除及早免职外还应削减其社会保障待遇。如此才能使经营者的权与责趋于对称,经营者在通过博弈考虑以后会遏制短时间经营行为。第二,成立起凭经营者的经营业绩决定其是不是留任的制度,应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法,有的企业家现在正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期,关于经营业绩好的高层经营治理
13、人员可延长其退休年龄,乃至不设退休年龄,让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶级,如此国企经营者就会把谋求企业成功作为自己终生事业来追求。 建主绩效考评机制,实现考核鼓励:绩效考核是实现企业各项鼓励目标所必需的一种治理行为,国有企业应成立以资产经营责任为核心、以鼓励经营者踊跃进取为手腕的科学考核体系。第一,构建具有公平性特点的评判标准。由于不同类型的国企的功能目标不尽相同,对经营者绩效指标的考核要有所偏重,关于竞争性企业的经营者要紧考核经营创新能力和企业效益,关于公益性企业的经营者要紧考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性
14、负担等条件制约,这就要求考核指标的制定要以增加值为要紧指标,确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。第二,实现测评进程的标准性。国有企业在绩效考评进程中要多借助运算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评判结果,既要横向分析来勾画出被评判者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具体位置,又要纵向分析来展现出各类指标的动态进展进程和以后趋势,然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体聪慧与体会给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地避免经营者谎报业绩等不合法行为的发生,政府国有资产治理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的力量成立起考核监督机制,对经营者绩
15、效考核情形进行按期评判和监督,从而确保绩效考评的客观性、科学性和标准性。 成立监督约束机制,实现反向鼓励:健全监督约束国企经营者的制度,不仅是国企经营者制度创新可否取得应有成效的关键所在,也是通过处惩方法来成立人力资源活水机制的反向鼓励方法。第一,运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权利威信、确信财务审计的职能范围,从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束,促使其依照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。第二,要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的踊跃作用,运用员工民主治理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的
16、组织机制,凡是全局性的生产经营治理活动和涉及员工切身利益的灵敏问题都要交由员工代表大会讨论。最后,成立起科学的企业法人治理结构,对国企经营治理行为实施进程治理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权利制衡机制,董事会依照市场对企业重大决策进行自主性表决,监事会那么对企业日常工作实施常常性监督,经营者在授权范围内拥有对企业的高度操纵权,他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。5 结论 总起来讲,有关国有企业经营者制度的创新和成立比较有效的鼓励与约束机制问题,在我国仍是一项新的工作,没有成熟的体会可循。在改革中既必需踊跃加以推动,又应该慎重从事,最
17、好能先通过小范围的试点,总结体会后再在较大范围内慢慢推开. 在现代企业中,人已经成了最为重要的因素。企业是不是成功的对员工及经营者实施了现代鼓励机制,是不是充分发挥了人的踊跃性,是直接决定其以后的市场竞争地位的。因此,企业在遵循必然的原理基础上,踊跃实施现代企业鼓励机制,而且不断地完善企业的各项配套机制,才可能在以后的全世界化市场中占有一席之地。参考文献 1 吴春波.回到原点-关于企业治理大体问题的试探.北京:现代出版社,2004 2 杜成功.企业经营业绩与评判.北京:经济科学出版社,1999 3 陈清泰,吴敬琏主编.公司薪酬制度概论.北京:中国财政经济出版社,2001 4 王荣奎主编.成功企业人事治理制度范本.北京:5 张德主编.人力资源开发与治理.二版.北京:机械工业出版社,2001 6 林荣瑞.治理技术.厦门:厦门大学出版社,2000 7 彼得•德鲁克.有效的治理者.北京:工人出版社,1989 8 加里&德斯勒.人力资源治理.六版.北京:中国人民大学出版社,1999 9 鲍新哲.关于成立国有企业经营者鼓励机制的试探J.学习论坛,2003,（09） 10 吴翔胜.试论国有企业经营者鼓励机制的创新J.企业活力,2003,（10）
