1、（二） 培训运作提高员工培训意识7正文:一、员工培训概述员工培训是指某个组织为了开展业务或培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其最终目标是使员工不断的更新知识，开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,适应企业新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工培训对一个组织的发展来说有着极其重要的作用，例如,员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化;培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象,增强
2、企业盈利能力;适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力等。二、员工培训意识欠佳的因素员工培训不仅利于企业自身在市场竞争中获得优势,也利于员工提高自身岗位素质,帮助其职业发展。那么员工的培训意识为何会欠佳？主要有以下三种原因。（一）员工认为培训没有作用 很多员工参加培训都是企业强制要求,或者是为了不影响同领导之间的关系。在他们看来,培训是企业为了表现出自身管理规范化,关注员工成长的一场作秀，培训是外部的一种展示，是企业对外宣传的依据之一。说到底，这一方面是员工自身的培训观念有局限性;另一方面也是企业并没有对员工进行足够的相关引导，甚至很多管理者都认为培训只是会占用
3、员工的工作和休息时间,带头抵制，这些都是培训管理者需要去正视的问题,也是培训工作要关注的重点。（二）培训并没有满足员工真实的需求员工培训意识淡薄的另外一个因素就是员工所参加的培训并不是其真正需要的，员工的需要的是什么呢?根据马斯洛将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升,分别为:生理上的需求,安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。员工参加的培训，是为了更新知识，提高技能，开阔视野,从而有利于工作的改善和公司业绩的提升，这在根本上来讲是为了满足其自我实现的需求。假如员工参加了自己所不需要的培训，那么，就会觉得自己浪费了宝贵的时间与精力,长此以往,就会把培训当成
4、是负担,对培训的抵制情绪就会越来越强烈。（三）培训没能同员工的职业生涯发展紧密结合 员工培训意识淡薄除了以上的两种原因之外,还在于培训并没有为其职业生涯发展助力，员工认为参加培训对于现在的工作和未来的发展没有任何帮助,因而觉得培训没有必要。 通过以上的分析可知,员工的培训意识淡薄是多方面因素导致的,要想改善，就需要采取综合措施来应对。三、提高员工培训意识的策略和方法针对员工培训意识淡薄的因素,本人认为应从以下几方面入手:（一）在企业中营造培训文化一个企业的发展的根本是靠企业文化,要想让员工重视培训，也需要从企业文化方面入手，营造培训氛围。1。企业文化概述企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指
5、在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养,而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理;不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西,它是企业的美德所在. 2。企业文化的功能（1）企业文化具有导向功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用.企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。 1经营哲学和价值观念的指导经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向,使员工对
6、事物的评判形成共识，有着共同的价值目标,企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。目标就等于迷失了方向完美的企业文化会从实际出发,以科学的态度去制立企业的发展目标,这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。2企业文化的约束功能 企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力；道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁的道德规范约束着
7、全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理，严格执行纪律。 企业文化的凝聚功能 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致，形成统一的整体。这时,“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。4企业文化的激励功能 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大
8、的激励。在以人为本的企业文化氛围中,领导与职工、职工与职工之间互相关心,互相支持。特别是领导对职工的关心,职工会感到受人尊重,自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 调适功能调适就是调整和适应企业各部门之间、职工之间,由于各种原因难免会产生一些矛盾,解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应.企业哲学和企业道德规范使经营者和普通
9、员工能科学地处理这些矛盾,自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现.3。如何在企业文化建设中营造培训氛围企业文化的功能决定了要想营造良好的培训氛围，提高员工参加的培训热情,就必须充分发挥企业文化的作用,以文化促学习，以学习促文化。那么,具体可通过那些方式可在企业文化的建设中营造培训氛围呢?本人认为主要有一下几点:（）管理者以身作则，重视培训企业文化始终都是从企业的最高层向基层自上而下的贯彻，管理者以身作则，时刻注重自身言行,并且积极引导下属的思想与行为尽可能的不偏离企业所倡导的思想和原则。如果管理者忽略了自身对下属的影响，那么企业文化就不能落
10、地,企业的核心价值观就会形同虚设。要想提高员工参加培训的意识，作为管理者就要在工作中对其进行正向的引导,帮助下属认识到自己的不足,并且鼓励下属参加各种培训,让其认识到培训的重要性,感受到整个组织都关注员工的成长，所有的管理人员都关注下属的成长，如此能为员工提供外在的动力，促使其重视培训;此外，作为管理者,应该在各种时机和场所公开强调培训的重要性,积极参加各种培训，并且分享自己的收获以及对实际工作的帮助,以此起到真正的带动作用。（2）开展各项员工学习活动,鼓励员工自学企业文化的落地除管理者以身作则之外,还需要营造与之相适应的氛围.同样,要想在此过程中提高员工的学习意识,也是需要企业组织相关的学习
11、活动来鼓舞员工.这种活动的规模可大可小,组织形式多样，可为企业的相关部门组织,也可有员工的上级组织。常见的员工学习活动有两种:读书会读书会是一种非常实用的学习方式,也常用在培训中。选读的书目由员工和管理者共同决定，一般期限是一个月左右.在一个月后,所有参与读书的成员在一起分享读书心得,可以就书中的某一观点或案例进行探讨,也可以结合工作中的事例和书中的观点相互验证，也可以用“头脑风暴”的形式将大家的收获进行提炼，从而形成知识沉淀。这样既能够促进团队建设，又能够集合集体的智慧，同时还能够激发大家的学习热情，从而提高学习意识，有利于形成良好的培训氛围。案例分析会企业在经营过程中会遇到各种管理问题，其
12、中很多典型的问题都可以作为经典的案例,为整个组织提供学习的素材。案例分析会正是利用了企业的经典案例,通过组织员工对案例的探讨和分析，来对今后的工作起到帮助作用。一般来说，案例分析会的组织形式也比较灵活,可根据实际情况和需要来开展。但其中关键的是,在案例的选择上要注重与员工的岗位和部门相匹配的实例,影响较为深远或容易经常发生的案例,这样才能提高员工的参与度。作为员工的上级，应参加并且主持会议，向员工明确会议的目的是提高部门和相关岗位的工作质量和效率,避免错误的重复性出现,以此来获得相关人员的高度重视。在整个过程中,要对敢于提出意见,踊跃表达观点的有关人员进行激励,对于其他人员则进行引导，并在会议
13、结尾阶段提炼集体的观点作为成果,并在会后在部门内分享.从而让员工感受到学以致用，参加活动有收获，有利于提高培训的参与度。允许员工犯错（3）给员工发挥的空间,允许员工犯错误员工参加培训的意识不强,并不代表其本人不想进步。在我们积极的提倡通过提高员工素质,提升企业竞争力的同时,也要思考整个组织是否给了员工施展才华的空间？员工的上级是否能够容忍员工在工作中因为尝试了新的思路和办法而犯下的错误？作为一个企业或管理者,应该去关注员工在某一阶段接触到哪些有利于提升岗位绩效和组织业绩的新观念,新思路,并且创造让其施展才华的机会和空间,对于员工的错误能够容忍，并且保持鼓励，保护其提升自我的积极性，这是非常必要
14、的。企业文化是一个企业能否实现永续经营的关键,培训更是保持企业活力的根本因素之一,要想提高员工的培训意识,就必须在企业文化的建设中重视培训氛围的形成。（二）培训运作提高员工培训意识让培训服务于员工的未来发展需求职业生涯规划职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系.随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化,每个人的职业期望都有或大或小的变化,因此它又是一个动态变化的过程. 对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历
15、程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否,目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的:生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。可见，对与员工来说,最重要的莫过于职业生涯的发展，企业对员工最大的意义，就是帮助员工实现自我的发展目标。 由于主观及客观因素的局限，员工往往不能在自己所处的职业阶段中衡量自己是否真的可以胜任现在的工作,也更难以确定自己未来的职业发展方向。由此，如果将培训服务于员工的
16、职业生涯发展，一定能收到良好的效果。培训在员工的职业生涯发展中发挥重要作用主要体现在依据员工的的能力现状和职业发展通道,设定相应的匹配课程，也就是满足员工的个人发展的培训需求。培训需求是指组织、岗位要求的知识、技能、观念与员工的现状所产生的差距;在员工的职业生涯发展中,员工的培训需求就是其未来一段时间内,其期望的岗位与其能力现状存在的知识、技能、观念的差距,这种差距是动态的，随着员工的不断的成长,要想帮助其实现快速发展,就需要培训来帮助提升自身素质,提高现有的岗位胜任力来缩小差距。由于员工的职业生涯是不断向前发展的，在此过程中，员工的培训需求也是不断产生的，而且对今后的影响力也越来越重要.在员
17、工的整个职业生涯发展时期,员工需要不断经历与其能力现状相匹配的培训。可见，将培训同员工的职业生涯发展建立紧密的联系,一定能调动起员工的参加培训的积极性让培训真正帮助员工胜任现在的岗位员工由于个人知识、技能、观念的欠缺,往往在工作中遇到各种问题和困难。作为企业,要想实现良好的发展,也必须为自己的员工提供有针对性的在岗培训,由此才能让员工成长化被动为主动。（1）找准员工的实际需要,多种方式相结合使用调查问卷通过发放和统计调查问卷，可对员工的工作现状有了充分的了解,如在现有的岗位上遇到了那些困难与困惑,希望自己参加何种培训,喜欢哪种培训方式等。调查问卷包含的信息量非常丰富,培训管理人员可从中找出员工
18、对培训的关注点,以及兴趣点，将这些有效信息进行提炼，对于开展下一步的工作有至关重要的作用。2访谈除发放与统计调查问卷外，还可以用访谈的方式来了解员工真实的需求与期望。具体可由培训管理人员访谈员工本人、同事、上级、下级等与其岗位相关的关键人员，也可由员工的上级直接与其本人面谈,通过这种方式可较为直观的了解到员工的培训需求. 绩效分析员工上级依据员工绩效的达成情况进行分析，从中找出员工在知识、技能、观念上的欠缺，从而锁定为员工的培训需求 以上三种方式需要结合使用才能收到准确的培训需求信息，由此才能让员工接受其真正需要的培训,提高其积极性。（2）确定员工真正需要的培训课程 虽然经过培训的需求调研和分
19、析已经能够找出员工的培训需求,但是那些信息的来源都是共性的,具有广泛性而不够具体,不能满足员工个性化的培训需求,而由于企业的资源有限，不可能让培训绵绵俱到，就需要培训管理者从众多共性的需求中找出对于相对而言最为重要和紧迫的需求,以此来锁定培训课程.在此期间，为了让员工及各级管理人员认同,提高参与度,就需要培训管理人员同各级人员进行积极有效的沟通，确定真正要去落实的课程，以此才能获得更广泛的支持。相反则会在实施培训时遇到更多的阻力.（）以服务的意识编排培训计划 员工的培训课程已经确定,但不代表所有的培训课程都能在有效的时间和条件下实施。培训的根本目的是帮助企业在竞争中获得优势地位的同时促进员工的
20、成长，由此可见,培训是具有功利性的。企业也只会把培训的重点放在重点的部门和重点的岗位上，追求以最小的投入换来最大的产出。作为培训管理人员，应该意识到将培训资源的合理利用最大化，才能帮助企业获得更多的价值,也更能得到关键部门及关键岗位的相关人员的支持,这样才有利于培训工作的开展,才能提高员工的培训意识。（）以员工为中心,设计培训课程员工是培训的主体,在课程的设计中以员工为中心是由培训的特点决定的,由成年人的学习心里特征决定的。由于成人愿意学习和迫切需要学习的具体内容与其不同发展阶段的发展任务和所承担的社会角色、责任密切相关，因而课程的设计要按照特定对象的心理和发展特点来进行。成人参与学习的重要目
21、的是为了更好地胜任其生存发展中提出的各项任务,故而培训管理者应保持一种高度的责任感,使其所开发的课程在目标、内容等方面能够有助于学习者度过人生特定阶段所面临的各种危机环境，如步入职业领域或职业升迁、成立家庭、失业或退休等等,使他们顺利地适应变化、不断发展。成人学习者不同发展阶段生理方面的特征也应该成为课程开发的依据之一。总体来说，课程的设计要以员工为核心，选取员工工作中最为关注的相关内容为培训要点，以此以内容吸引员工;同时,在相关案例及游戏的设计上，也要切合员工的工作实际，缩小课程与实践的距离感，增加员工对课程的认可度和培训的参与度，这对培训管理者而言是非常必要的。（5）培训实施要以员工为中心
22、 由于员工是参与培训的主题,在实施培训的关键环节上更要强调员工的主题地位。很多企业在组织培训时，往往强制员工参加,而没有考虑到他们是否真的需要这个培训,造成员工怨声载道，甚至群体抵制。如以员工为中心,应当将培训课程及内容的纲要交员工及其上级,由他们共同确认是否有参加培训的必要，以此来避免对员工时间与精力的浪费，赢得更广泛的支持与认同。除不强制员工参加培训外，对于参训的员工做好培训的其他行政支持类工作尤为必要。培训是一项系统性工作，尤其注重细节,小到灯光的效果,大到讲师的选择都会影响参选人员的培训热情和培训的整体效果.对于培训管理人员而言，要深入了解参训员工的基本情况，以服务者的意识为员工做好各
23、种行政支持,从培训的时间、地点的安排，到期间需要的餐饮等工作都需要筹备到位,为员工创造舒适的环境，从而能提高培训满意度。在员工参训的过程中,培训的组织部门及相关人员更要做好讲师的辅助性工作，如课间小礼品的发放,相关游戏的协助等,这些细节上的工作都是为了包含员工的参训热情,留下舒适的印象，从而有助于提高员工的参训意识（6）培训评估及效果转化时以员工为中心培训效果评估一直是培训管理工作中的重点环节，有很多企业不重视这一环节，将其形式化,这极大影响了培训效果。培训效果评估的主要要素有员工对培训的满意度,参训率,对课程的理解程度,培训方式的适宜度，其它建议等。培训效果评估是为了检验培训有效性,并将相关
24、信息反馈给学员及其所在的部门,从而帮助培训管理者和讲师改进培训工作的质量，帮助员工认识到自己的不足。如果该环节缺失,或者是形式化,那么不管员工是否参加培训与参加了多少培训都缺少一个准确的信息反馈，长此以往，培训热情自然下降.培训后的效果转化工作是帮助员工将所学到的知识、技能、新的观念运用到工作中,如何做好培训的效果转化是培训管理中的核心工作之一。员工在参加培训后能够将所学与实践结合是需要其直属上级帮助和引导的。具体可由直属上级为其制定行动计划,并在日常的工作中积极的督促,帮助员工养成习惯,由此可让员工学以致用。但出于企业各级人员的观念与素质的局限,往往很多管理人员并不在意培养自己的下属,甚至认
25、为培养下属是对自己构成了威胁。这就需要企业在为员工设计职业生涯发展通道,其核心就是员工为了获得更高一层的职位，就必须培养出一名可以接替他的下属，这样才具有晋升的资格。由于我国市场经济还不够发达,企业建立起现代管理体系的道路还很漫长,很多企业都没有为员工的发展设计通道，尤其是中小型企业更是如此。在这个大的前提下,如果企业不能做到为员工的发展提供更广阔的空间，而要想做到员工真正把理论用到实践,就必须制定相关的激励政策,激励员工及其上级，从而提高培训效果转化的水平,让员工学以致用,提高其参加培训的积极性。在培训运作中以员工为中心的措施能够系统性的满足员工的需求,帮助其提升素质，提高绩效,一点提高培训
26、积极性和有效性。结论让员工主动学习,乐于学习,善于学习，是所有培训管理者的工作重点,也是企业实现永续经营的关键所在。企业文化是一个组织的灵魂，培训是企业保持活力的重要因素,要提高员工的培训意识，提升企业的经营效益,就必须要从企业的文化来进行软性的引导,在具体的培训运作中,一切以员工为中心，以服务者的姿态做好服务工作,这样才能够在根本上营造良好的培训氛围。衡量一个培训管理者工作是否成功的标准不是每名员工每年上了多少门课,成绩怎样,而是员工是否发自内心的参加培训。参考文献 盖瑞。凯朗特 培训探秘-培训师指导手册企业管理出版社 20年12月第2版2唐建光刘怀忠企业培训师教程 北京大学出版社008年9月第版3 董克用人力资源管理概论（第三版） 中国人民大学出版社 201年月1日4周占文人力资源管理 电子工业出版社 204年5陈刚 吴焕明人力资源管理方法广东经济出版社 203年6施必善 人力资源经理必做的0件事 中国致公出版社002年7李凤波人力资源管理的定位与反思j。中国新技术新产品,210年8波特马金等 组织和心理契约m北京:北京大学出版社,20年
