1、一位诺西深圳研发中心的员工告诉记者，实际上诺西在今年7月就确定要出售研发中心，但此消息一直处于封锁状态，直到12月14日员工才收到了一份来自诺西WCDMA产品总经理的邮件。邮件称，深圳诺西研发中心将被卖给外包公司Aricent（爱瑞森特），员工要与公司签订三方协议，如果不签署，则将于2011年1月25日和公司解除劳动合同。据记者了解，诺西深圳研发中心共有225名员工，目前有140名未签订三方协议，已签的只有85名。“员工百分百都不满公司的做法，即使是签了三方协议的员工也是实在没有办法，因为他们要还房贷、要抚养小孩。”诺西深圳研发中心工会的一位员工这样说。引发员工不满的原因，一方面是诺西事先未就
2、出售事宜与员工进行沟通，让员工有一种突然被出卖的感觉；另外，诺西也禁止这些员工转入诺西的其他生产线，只给了去外包公司或离开两种选择。对于诺西与员工间的分歧，北京盈科律师事务所刘永斌律师表示，根据劳动合同法第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，所以诺西的出售行为，是不用通知员工的；但劳动合同法第四十一条中规定，用人单位依照规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，因此诺西规定员工不得转入公司的其他产品线，是违反劳动合同法的，应该和劳动者进行协商解决。”由于看不到三方协议的具体内容，无法作
3、进一步的详细分析和判断，但上面红色字体部分需要再一次明确，我认为这里才是最能引起迷惑或者被钻法律空子的地方，也是本人诺西事件法律分析的唯一要点所在，翻开劳动合同法，第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 以上引号内部分是原文，里面有没有谈到通知呢？没有，所以这个不是根本所在。那么根本是什么？就是解除劳动合同的补偿金问题，这是劳资双方除了感情这一非法律因素以外可能较为争议的重要方面（至于可不可以转岗那是公司内部制度既已制定并是否遵循的问题）。 先举个例子（姑且叫做例1），比如甲公司与乙公司考虑商业利益秘密就转让企业问题进行谈判，最后谈判成功，
4、乙公司完全继承甲公司的权利义务，也就当然宣布给员工，这时候要做的就是原甲公司员工重新签订或者变更劳动合同，以变更劳动合同当中的用人单位主体，这个时候员工会面临什么样的状态？很简单，去留自便。为什么是去留自便，因为乙公司完全承继了甲公司的权利义务，劳动者的劳动权利没有受到影响，有些人会问，那么我对甲公司是很忠诚很留恋的，这件事侵犯了我的精神世界，我要解除，给我补偿。你的感情受到一定的伤害公司只能表示感情上而非法律上的歉意，对不起，依法，经济补偿一分都没有。 我们回过头来看诺西事件，诺西公司欲将其员工“转移”给劳务派遣公司，在由劳务派遣公司派这些员工继续在原业务范围内工作，这样的目的是否如“三宗罪
5、”中讲到的是诺西高层设立劳务派遣公司赚取服务费，不可断言，但劳务派遣被越来越多的使用，是很多企业为回避用人风险越来越多的使用的模式，其利弊后面再探讨。这一转移但却实实在在的发生了两件事:与诺西公司解除劳动合同、与劳务派遣公司签订劳动合同，各位看清，这是两份合同。有人会问例1中的情形不也类似吗？“类似”不是“就是”。例1甲公司注销，劳动关系由乙公司承继，连续工龄没有截断，继续计算。某员工甲公司工作3年，在乙公司工作4年，乙公司若解除与其的劳动合同，需按照7年计算。而诺西这个就不是了，如果员工签订了三方协议，又如果三方协议中没有解除劳动合同的经济补偿金的约定，劳动者糊里糊涂的与劳务派遣公司签订了劳
6、动合同，某员工在诺西工作3年，在劳务派遣公司工作4年，劳务派遣公司欲解除合同，则补偿金按4年计算，4年后如果然发生解除情形，诺西公司完全可以已过诉讼时效或三方协议签订视为对该权利的放弃进行抗辩。诺西提供的三方协议中如果没有解除劳动经济补偿金项，则侵犯了员工的连续工龄经济权利，这一点当事的劳动者是绝不可以忽略的。劳务派遣这种劳务形式已经被越来越多的企业所接受，并且在减少企业用工风险和扩大劳动就业方面都发挥着重要作用，可是我们希望用人单位在使用劳务派遣模式时候一定要遵照相关的法律法规，这样可以减少纠纷，也可以对企业文化的建设起到一定作用。关于劳务派遣的法律分析后续再探讨。 诺西声明日期：2010-
7、12-31 17:38:00 新浪科技讯 12月31日消息，针对诺基亚西门子通信（以下简称诺西）将深圳研发中心出售后引发的员工纠纷，诺西中国公司发来声明，表示，接收员工的艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平，此次会对加入员工提供额外的留才奖金，分两年支付。此前，深圳诺西研发中心已被明确出售给外包公司Aricent（爱瑞森特），但有员工指，在这个协议当中，诺西对员工的解雇没有给出赔偿。以下为诺西的声明：在与艾瑞森特公司签订合同的几天之内，诺基亚西门子通信即开始与公司工会及上级工会反复沟通、同时在劳动局相关部门报备方案并提出咨询，而该部门在审核了相关材料之后，支持诺基
8、亚西门子通信为员工提供的安置待遇。对于此次转让计划所涉及员工的安置方案，公司也是本着人性化的态度积极筹备计划，方案具体内容包括：（一）员工的劳动合同条款将完整转移至艾瑞森特公司，其在诺基亚西门子通信的服务年限将在新公司获得认可并延续；（二）艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平；（三）对于加入艾瑞森特的员工，其劳动合同得以继续履行且用人单位承认原劳动合同权利义务延续，公司可不支付解除劳动合同经济补偿。然而，本着人性化的态度，公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金
9、，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；（四）对于不接受三方要约的员工，鉴于公司确已无法为其提供继续履行劳动合同的条件，公司只能在支付不低于法律约定的经济补偿的前提下解除劳动合同。对于“三期”（孕期、产假期和哺乳期）女职工，公司将继续保留其劳动关系至“三期”届满并保证不降低其基本工资待遇。作为长期以来坚持以人为本的优秀的企业公民，诺基亚西门子通信始终严格遵守中国政府以及相关劳动部门的法律法规。对于本次转让计划涉及员工的切身感受，公司予以充分的理解，正因如此，公司将继续本着认真、严肃、负责的态度全力帮助员工度过转型期。诺西声明浅析 2011-01-07 16:13 阅读（36）评论（
10、6） 诺西声明： “对于此次转让计划所涉及员工的安置方案，公司也是本着人性化的态度积极筹备计划，方案具体内容包括： 现在浅析如下： 一、关于（三）项中的“可不支付解除劳动合同经济补偿”以及“公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。 “可不支付解除劳动合同经济补偿”“留才奖金，其额度等同于。解除劳动合同经济补偿的145%” 试着推导一下诺西考虑问题的出发点： 不希望这个研发业务停滞下来，最起码是目前阶段，因而不希望由于外包转移人员发生重大变动，如离职，使得研发业务停滞。 如果解除劳动合同经济补偿金发放以后，很多员工会因为不满
11、而转走他家，诺西出来的人还是有市场的。走劳务派遣模式可能是诺西的战略转折，（关于劳务派遣的优劣，本人在后续博客再尝试论述），可是在转型期又面临这样的风险，所以才在模棱两可的“可不支付”这一涉嫌曲解劳动合同法的说辞之后，以“然而”作为转折，以“人性化”作为出发点，推出“留才奖金”，并且这个”奖金额度“等同于解除劳动合同经济补偿的145%”且在两年内分期支付这一“优厚”条件来吸引人，试图解决矛盾。 根据劳动合同法规定，解除劳动合同需要支付补偿金的，但是没有说明什么时候支付，按照法理劳动关系灭失，应当立即支付，所谓两清，可是发条中却没有明文规定，于是诺西用了一个“可”字和一个“然而”，我感觉他应用这
12、些词的时候很有试探的意味，可是马上霸气起来，如果你认为违法，那好，按照第四条，马上就不违法了，谈不拢可以解除嘛，你可以马上走人，诺西依法支付经济补偿金。这样就像打太极，功夫确实厉害。可是有人说了我要到劳务派遣公司去，我也不要留才奖金，只要我的经济补偿金，因为依法你要马上支付给我，诺西说了，我不同意你过去，我有解除你劳动合同的权利，按第（四）项办理。还是太极，厉害。 二、关于员工的纠结 那么员工为什么纠结呢？因为最好的最直白的最让员工满意的方案没有实施。 我们先看一下目前这个方案有哪些让人感到不满意的地方，不谈是否涉及违法，我们只说不满意，因为违法已经被第（四）项消灭掉了。 1）不想做劳务派遣员
13、工 这一决定看来是公司战略，是必须得以实施的了，作为员工没有被赋予同意与否的表决权，这是一个关乎面子的纠结，法律不管，心内难受。 2）外包决策没有提前告知 因为谈判的过程也可以以商业秘密为由对员工予以保密，我们只可能得到前兆性的信息而不是确认的信息，因为劳动法没有赋予劳动者对商业秘密的知情权，而用人单位完全可以依此抗辩。因此员工抱怨“没有及时向员工说明”是不容易站住脚的。这也是是一个纠结，但是可能被现行法律消灭掉了。即便是那些从华为等其他公司跳槽过来的员工，要求的争议仲裁是否可以受理也是一个未知数，因为追究缔约责任只在民法中实施，这个半民半经济的劳动法没有直接的规定，硬要受理并裁决，确实为难仲
14、裁委。 3）走还是留 及 145%的留才奖金与100%的解除劳动合同经济补偿金 我想拿到145%的留才奖金，可是我对未来两年内分期付款的形式怀有一定的不安定心理因素，毕竟进入另一家公司，可能接触新的管理制度和新的企业文化，这是出于本能的自然反应，可是如果我走，145%还是有一定诱惑力，而且或许派遣这种模式也还是不错的，将来或许我还是能够接受的，可是万一我签署了这份协议，那么中途我觉得派遣很糟糕，我不适应怎么办？这留才奖金还有没有?或者有没有减扣，因为声明里面没有说阿，那我一定要做牛做马的干下来为了这145%。要是我现在就走呢，人家可能拿到145%，可能派遣也不错，一开始就从两个角度出发的人全部
15、发生了纠结。 三、关于解决方案 纠结已经发生，可难道比北京治堵还要难吗？在我看来，并不尽然，只要企业端正态度，明确战略，把方案细化，是完全不必要有这些烦恼的。比如可以这样做： 经济补偿金在与诺西公司解除合同之时，一次性支付，签订三方协议者诺西与派遣公司保证其薪资待遇不降低，另，如工作期满两年者给予45%经济补偿金额度的留才奖金，发放办法： 或者在原定方案的基础上增加在劳务派遣公司工作期间发放留才奖金的具体办法，如发生离职如何办理，等等，这样可以进一步解除员工的后顾之忧。 四、一点担心 由于中国政府对外商政策的适时变动以及世界经济还没有完全走出低谷的影响，外商在其集团与子公司之间都会出现反应，甚至是不同的反应，即便在总部内部也会出现不同的反应，这样就决定了对华投资决策的飘忽不定。具体到在华企业，确实已经站在了尾段，对于忽左忽右的风雨实在如浮萍一般摇摆。比如研发要不要停?或者暂时不要停？将来要不要停？要停怎么停？人员如何安置？这些都是问题，最不愿意看到的就是缓兵之计，一步步地退缩作战，今天面对的是全体员工，于是在某些计划或奖金的掩护下签订盟约，木已成舟，明天则可以分而治之。集团诉讼和非集团诉讼，对于企业的压力，明显是天上和地下。 五、一点希望 希望世界和平经济转好，希望每一个员工和每一个企业公民都能尽到义务，享受权利。（作者单位:北京市金台律师事务所）
