1、Chapter 8,Training and Developing Employees,Chapter 8 Outline,Orienting employeesThe training processThe 5-step training&development processTraining,learning and Motivation(skip)Analyzing training needsTask analysis:assessing new employees training needsPerformance analysis:assessing current employe
2、es training needs,Chapter 8 Outline,Training methodsOn-the-job trainingStep 1 prepare the learnerStep 2 present the operationStep 3 do a tryoutStep 4 follow upApprenticeship training(学徒制)Informal learning,Job instruction training（工作指导）LecturesProgrammed learning（程序化学习）Audiovisual-based tools（视听手段）Si
3、mulated trainingDistance and Internet-based training,Chapter 8 Outline,Management developmentManagerial on-the-job trainingJob rotationCoaching/understudy approachAction learning,Chapter 8 Outline,Management development(Cont.)Off-the-job management training&development techniquesThe case study metho
4、dManagement gamesOutside seminarsUniversity-related programsRole playingBehavior modelingCorporate universities and in-house development centers,Chapter 8 Outline,Managing organization change and developmentEvaluating the training effortDesigning the studyTraining effects to measure,After Studying T
5、his Chapter You Should Be Able To:,Describe the basic training processDescribe and illustrate how you would go about identifying training requirements.Explain how to distinguish between problems you can fix with training and those you cantExplain how to use five training techniques,开篇案例：糟糕的第一周工作,一想到
6、明天就要正式到公司报到上班，李阳心里别提多高兴了。李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎等。因为李阳的的不少同学都欣喜地告诉他自己的公司是如何热情地接纳“新人”的 然而，第一天是令他失望的。他先来到人事部，过了好长时间，经理才派助手接待他。助手带着李阳到了一个乱哄哄的办公桌前，说“你的前任辞职了，桌子很乱，还没来得及收拾，你自己收拾一下吧。”说完，助手就忙自己的去了。,到中午，助手带着李阳去吃饭，李阳自己主动了解了一些公司情况，午休时又与同事谈了一会。第二天，经理把李阳叫到经理室开始分派任务。李阳的工作是网络制作与维护，
7、需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，很是无奈。第三天，经理让李阳送一份材料到楼上的财务部，李阳送去后，就又继续自己的工作了。经理走了过来，一脸不悦的说“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”李阳虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。这几天，让李阳感到好一点是另外两个同事，一个同事是自己前两届的校友，一个同事是那种爱开玩笑的人。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”校友对他说，“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处。”到了周末，李阳约同学出来吃饭，谈起自己第一周工作，茫然地说：“糟糕
8、极了！”,案例引发的问题 1、新员工培训为什么重要？2、经理“教训”李阳是对还是错？你认为应该怎样做更好？3、初次进入职场的毕业生面临的主要困惑有哪些？,案例分析(1)李阳是一个名牌大学的毕业生，他被一个有势力的新生企业录用了，但是李阳未受到新员工上岗的任何培训，这使李阳工作的第一周相当茫然无措。新员工的培训确实十分重要。(2)经理未与新员工李阳做一次录用前谈话，彼此就十分陌生。李阳不了解经理的工作方式，因此，经理的“教训”并未能使李阳信服，这使经理与李阳之间今后的沟通会遇到困难。(3)该公司的人力资源部没有在新员工的录用和培训方面起作用，这样公司的后劲不足。该公司是一个高新技术企业，面对的员
9、工素质高，如果让没有活力的人力资源部做规范科学的人力资源管理，则员工的保留一定会遇到困难。(4)一个简要的欢迎仪式会让新员工终生难忘，特别对一个刚刚踏入工作岗位的大学毕业毕业生，经理无论怎样忙，都应该把新员工导引作为自己工作的一部分，给李阳以真正热情的欢迎。(5)李阳刚刚走上工作岗位，充满着对工作的热情，希望工作获得认可。此时，经理一定要少批评，多指导，工作一旦出错，应以自我批评为好，这样不但不会影响经理的威信，相反会提高经理的威信。,1.是否会被群体接纳?,2.公司的承诺是否会兑现?,3.工作环境怎么样?,New employees puzzle,Orientation Day,Employ
10、ee orientation provides new employees with basic background information required to perform their jobs satisfactorily.,Purpose of Orientation,A successful orientation should accomplish four things:Makes new employee feel at easeUnderstand the organizationDefines expected work behaviorSocializes new
11、employee in companys waysWhy Orientation Is Important,The Orientation Process,Programs may range from brief,informal introductions to lengthy,formal courses,Sample orientation day checklist(figure8-1),迎新介绍一览表,The Orientation Process,Orientation explains basics often provided in an employee handbooks
12、,The Training Process,Differentiation:learning、education and trainingTeaching new or present employees the basic skills they need to perform their jobsLack of productivityTraining and developmentmeet the companys strategic goals.Why Training is Booming,Definition,5 Step Training and Development Proc
13、ess,Needs analysis,Instructionaldesign,Validation,Implement,Evaluation&follow-up,Analyzing Training Needs,Determine required trainingNew employees Current employeesTask analysis and performance analysis are the two main ways to identify training needs,一个“有效电话技巧”培训课程的目标,快捷应答电话，如果有可能，不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打
14、的电话号码名录。在开始谈话时先表明自己的身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。留下书面信息时，要写上日期，时间，来电者的正确姓名，来电者的电话号码，留言内容，你的姓名。在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。对所有来电一视同仁，感谢对方来电。使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。,学习立体模型,立方体8个顶点分别代表8种不同的学习模式。在企业开展培训和开发活动中，多以H点学习模型为主。企业中的培训对象，往往已经有较多的自主性，因此在培训过程中应让学员有更多的参与。另一方面，企业对员工工作的具体要求使企业培训必须强调实
15、践性，使学员在接受培训后能较快地将所学到的知识、技能运用到工作中。,图51 学习立方体模型,时间管理培训,某公司进行时间管理培训时，做了个“大石头，小石头”的小游戏，要求将大石头和小石头全放到一个容器中。如果先将小石头倒到容器中，大石头就放不下；如果先把大石头放到容器中，小石头再放进去，就可以装满了。这个简单的游戏告诉大家“20/80原则”，事情应该分轻重缓急，先做重要的，再做次要的。通过这种小游戏的演示培训就变得很深动。学员也能很好地掌握知识和技巧。,Implement the program,aim,institution,Targetedemployee,teacher,content,
16、materials,techniques,facility,Time&place,budget,Training,Project,观察法面谈意见调查,Training Evaluation,Reaction个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性,Learning应知应会的知识技能的提高,Results行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性,Behavior培训前的行为培训后的行为公认的行为改变,观察法面谈事后讨论,运营指标绩效考核追踪评估,笔试心得报告,Training Effect,Training Methods,On-the-job trainingApprenticeship
17、trainingInformal learningJob instruction trainingLecturesProgrammed learningAudiovisual toolsSimulated training,On-the-Job Training,On-the-Job Training(OJT)Having a person learn a job by actually doing the job.Types of On-the-Job TrainingCoaching or understudyJob rotationSpecial assignmentsAdvantage
18、sInexpensiveLearn by doingImmediate feedback,Job Instruction Training,List each step in order with key steps,Start motor,Set cutdistance,Read scalecarefully,Place paperon cutting table,Verify paperis even,Push paperto cutter,Verify paperis tight,Grasp releasewith left hand,Dont releaseto preventinju
19、ry,Grasp releasewith right hand,Dont releaseto preventinjury,Pull cutter&safety releases,Keep bothhands in place,Wait for cutTo finish,Maintaingrip,Retractpaper,Verifycutteris done,Shut off motor,Lectures,Dont start out on wrong footGive listeners signalsBe alert to your audience Maintain eye contac
20、t Make sure all can hearControl your hands,Talk from notes not script Break long talk into shorter series Practice makes perfect,Programmed Learning,Programmed learning(or programmed instruction)is a step-by-step self-learning method that consists of three parts:PresentingResponding,Feedback,Literac
21、y training techniquesAudiovisual toolsSimulated training,Training Methods(contd),Distance and Internet-Based Training,Managerial Development,Management development is any attempt to improve managerial performance by imparting knowledge,changing attitudes,or increasing skills with an aim to enhance t
22、he future performance of the company itself,Definition,Managerial On-the-job Training,Job rotation Coaching/understudy approach Action learning,Managerial Off-the-job Training,The case study methodManagement gamesOutside seminarsUniversity-related programsRole playingBehavior modeling-4 stepsCorpora
23、te university,角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人表演同一情节，最后组织全体讨论。也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我检查，也可供大家仔细研讨。,Role playing,问题：就如何处理交流，事前给角色扮演者的指导太少，这可能导致失误，引起尴尬和丧失自信。错误百出的角色表演一结束，表演者就坐
24、下来，再也没有机会正确地再来一次了。,IBM公司“魔鬼训练营”课程与角色模拟,IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。IBM公司的销售人员和系统工程师接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75的时间是在各地分公司中度过的；25的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作
25、的中层干部检查该公司学员的教学大纲，这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们利用一定的时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。,IBM公司“魔鬼训练营”课程与角色模拟,销售培训的第一期课程包括IBM公司经营方针的内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM公司的产品介绍。第二期课程主要是学习如何销售。（1）有课堂上，该公司的学员了解公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统；他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。现场实习之后，再进行一段
26、长时间的理论学习，这是一段“魔鬼训练营“的课程：紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。学员在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达1415小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少有人抱怨，几乎每个人都能完成学业。（2）经过一段时间的学习之后，还要进行销售演习。IBM市场销售培训的一个基本组成部分是模拟销售角色,在公司第一年的全部培训课程中，没有一天不涉及这个问题，并始终强调要保证演习或介绍的客观性，包括为什么要到某处推销和期望达到的目的。同时，对产品的特点、性能以及可能带来效益要进行清楚的说明和演习。学员要学习问和听的技巧，以及如何达到
27、目标和寻求定货等等。假若用户认为产品的价钱太高的话，就必须先看看是否是一个有意义的项目，如果其它因素并不适合这个项目话，单靠合理价格的建议并不能使你得到定货。该公司采取的模拟销售角色的方法是：学员们在课堂上经常扮演销售员的角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验，可以对个学员的优点和缺点两方面进行评判。另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量，如联系技巧，介绍技巧与演习技能，与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。对学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们都给以评判。,IBM公司“魔鬼训练营”课程与角色模拟,Evaluating
28、the Training Effort,Controlled experimentation is preferred way to design a study as it has a control group which gets no training,Measure 4 outcomes of the study:ReactionLearningBehaviorResults,Training evaluationform,杜邦培训,作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第一条就是重视人才，其中，重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注重对每一位员工的培训，
29、而且培训方法也很独特，现归纳如下：一、系统的培训方案：杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且拥有一套全面的、独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内容、拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管。公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。,二、平等的培训机会：公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同，因而要根据员工不同的需要给予不同的培训。在年度工作总结
30、中，每位员工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主管会根据员工的工作范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。为了保证员工的整体素质，每位员工都有机会接受某些基本培训如公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等。杜邦公司一直很重视对员工的潜能开发。它会根据员工不同的职位给予不同的培训。从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”，每一位公司员工都会在各自职位上有机会接受不同的培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。,杜邦培训,三、特殊的培训教员：杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工素质普遍提高。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国应是很难得的。,杜邦培训,
