1、第三章 职位薪酬与职位评价,本章重点：职位薪资体系主要特点和实施条件职位评价意义和作用职位评价主要方法职位结构和职位薪酬,基本薪酬,基本薪酬是最基础的薪酬组成部分，它不仅反映了薪酬与组织以及职位设计之间的关系而且是可变薪酬甚至一些间接薪酬项目（比如企业补充养老金）的确定基础,职位、技能和能力薪资,从总体上来看，企业可以从职位、技能和能力三要素中选择其一来作为薪酬系统依据以职位为基础的基本薪酬系统称为职位薪资体系；以技能为基础的基本薪酬系统称为技能薪资体系；以能力为基础的基本薪酬系统称为能力薪资体系,职位薪酬体系,对职位本身价值作出客观评价，然后再根据评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位相当
2、薪酬的基本薪酬制度职位薪酬是传统的基本薪酬制度，员工担任什么职位就得到什么样的薪酬重点考虑职位本身价值，较少考虑人的因素,职位薪酬体系优点,实现了真正意义上的同工同酬按职位系列进行薪资管理，操作简单，管理成本低晋升和基本薪酬增加的连带性增强员工提高自身技能和能力的动力比技能和能力薪酬休系更为客观公正,职位薪酬体系缺点,薪资与职位直接挂钩，员工晋升无望时，没有机会获得较大幅度加薪，挫伤工作积极性职位相对稳定，与职位联系的薪资相对稳定，不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速反应，不利于激励员工强化职位等级间差别，导致官僚主义出现不鼓励员工横向流动和保持灵活性,职位薪酬体系设计流程,组织结构分析职位
3、分析职位描述/职位规范职位评价职位/薪酬等级,职位含义及相关概念,任务要素工作任务职责职位职位族职业职业生涯,工作分析和职位说明书,工作分析和编制职位说明书是收集岗位信息的主要方法和手段职位说明书主要由工作描述和工作规范两个部分构成,职位说明书,分为职位描述和职位规范两个组成部分：（1）职位标识（2）职位目的或概要（3）主要职责（4）关键业绩衡量标准（5）工作范围（6）工作联系（7）工作环境和条件（8）任职资格要求（9）其他有关信息,职位评价,职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程以工作职责、技能要求、组织贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据职位评价本质上是
4、对职位相对价值排序，这种排序是一种主观判断,职位评价基本假设,根据职位对组织目标的贡献大小来支付薪酬基于员工所承担职位的相对价值确定报酬，员工会感到较为公平组织通过维持基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标实现,职位评价原则,岗位评价的是岗位而不是员工，绩效差的员工通过职位调配系统进行调整让员工积极参与岗位评价中，以便让其认同岗位评价结果岗位评价结果公开,职位评价程序,获取职位信息选择报酬要素并对职位进行分类对职位进行排序综合排序结果,职务评价方法,职务评价方法有量化评价法和非量化评价法非量化方法指从总体上确定不同职位之间相对价值顺序的职位评价方法量化方法是试图通过一套等级尺度系统来确定一种
5、职位的价值比另一种职位的价值高多少或者低多少,职位评价方法,非量化评价方法有两种：排序法（ranking methods）和分类法（classification）量化评价方法有两种：要素比较法（factor comparison method）和要素计点法（point-factor method）,职位评价方法1排序法,排序法是最简单职位评价方法，它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献将职位从高到低排列分为以下三种类型：直接排序法交替排序法配对比较排序法,岗位排序法的步骤,步骤1：获取职位信息步骤2：选择报酬要素并对职位进行分类步骤3：对职位进行排序步骤4：综合排序结果,
6、直接排序法,交替排序法,配对比较法,职位评价方法2分类法,分类法是将职位按照预先制定的职位级别标准进行综合性评价，并将其编入相应职位等级的职位评价方法,分类法步骤,确定合适职位等级数量编写每一职位等级定义根据职位等级定义对职位进行等级分类,公司业务类职位分类标准,职位评价方法3要素计点法,确定报酬要素，并确定各要素权重将报酬要素分成不同等级，各等级赋予点数或分值按照要素对岗位进行评价，计算各岗位加权总点值，得出岗位相对价值评价分值按照评价分值对职位进行排序和归等，形成职位等级结构,要素计点法构成,要素计点法通常包括三大要素：报酬要素（compensable factors）报酬要素相对重要程度
7、的权重数量化报酬要素衡量尺度,要素计点法操作步骤,选取合适报酬要素界定报酬要素程度和水平报酬要素在评价体系中所占权重确定报酬要素的等级或水平的点值运用报酬要素来分析和描述职位将职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构,报酬要素,报酬要素（compensable factors）是被组织认定为有重要价值的工作特征。这些工作特征是组织决定给予报酬的重要依据最为常见报酬要素包括：责任（responsibility）、技能(skill)、努力（effort）以及工作环境与条件（working condition）,报酬要素,责任是组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承
8、担职责的重要性。包括决策权、控制的组织范围、失败的影响、与其他工作一体化程度、工作风险等技能是完成某种职位的工作所需要具备的经验、培训、能力以及教育水平等。包括技术能力、专业知识、组织能力、教育水平、专门培训、工作资历、人际技能和监督技能努力是完成某种职位工作所需发挥的体力或脑力程度。包括任务多样性、任务复杂性、思考创造性、分析性问题解决、技能体力运用和得到协助的程度工作条件是员工所从事工作的伤害性以及物理环境。包括工作潜在伤害性、受到别人伤害威胁程度、特定运动神经或者注意力集中性技术影响、工作中不舒适感、暴露性或肮脏等,报酬要素构成,合益公司职位评价体系,合益公司选择的职位评价要素包括3个一
9、级要素和8个二级要素。三大要素包括：知识（know how）、解决问题（problem solving）、责任（accountability）,合益公司职位评价体系,投入 转换 产出,知识,知识被视为职位投入要素，是为达到工作绩效水平所必需的专业知识及相应的实际运作技能的总和知识分为专业知识（基本职业性绝对权威性8级）、管理范围（不需要全局的5级）、人际技巧（正常的接触最大限度地理解、选择、发展和激励他人3级）三大子要素,解决问题,思维环境任职者在什么样的环境中解决问题，是有明确的即定规则，还是只有抽象规则（高度常规性的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的、抽象
10、规定的8级）思维难度是否需要思维创造性，按既定规则办事，还是需要解决没有先例可以依据（无先例的、适应性的、中间型的、模式化的、重复性的5级）,责任,行动自由度（严格规定的总体无指导9级）职务对后果形成所起作用（对工作结果影响是直接还是间接，影响作用大小。一是目标的可分解性，完成目标是需要个人还是共同分担；二是责任可推卸性，出现了问题，能不能或者容易不容易把责任推卸到别人身上，分为微小的、次要的、重要的、主要的4级）财务责任（非常小的大的4级）,职位类型,判断依据：该职位在解决问题上的得分和在责任要素上的得分大小据此，可以分为P4，P3，P2，P1，L，A1，A2，A3，A4，A5的序列,合益职
11、位评价方法,合益公司职位评价方法是根据一套通用的因素，衡量输入（需要的知识、技能和能力）、中间量（处理输入以取得结果）和输出（建设性地运用输入达成预期结果）来评估岗位，该方法已在很多知名企业中运用职位得分=（专业知识分数+解决问题分数）+责任分数解决问题分数为专业知识分数相应比例,职位评价结果,职位评价得分=A+AB+C上山型：40%+60%下山型：70%+30%平路型：50%+50%上山型职位浮动薪酬比例较高，下山型职位浮动薪酬比例较低,销售员工作任务描述,答复客户对价格及产品规格等内容的问询初步评审客户的产品规格，联系制样送样接受客户下达定单，及时汇总给相应的营销部经理，参与定单评审跟踪、
12、了解产品生产进程及发货情况，向客户及时反应联系开具发票，按时收款催缴欠款,美国联邦政府的职位评价体系,工作所需知识工作中受到监督工作指导方针工作任务复杂性工作任务范围及影响工作中人际接触工作接触目的体力要求工作环境,职位评价要素,职位评价要素,职位评价要素定义表,职位评价方法4要素比较法,要素比较法是一种量化职位评价技术是在选定典型职位和报酬要素基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此为尺度确定其他职位等级,要素比较法步骤,步骤1：获取职位信息，确定报酬要素步骤2：选择典型职位步骤3：针对关键要素将典型职位排序步骤4：针对关键职位将评价要素进行排序步骤5：将典型职位的工资按评价要素分配
13、步骤6：建立要素工资比较表，对其他职位进行评估,步骤3,步骤4,步骤5,职位评价方法比较,职位评价结果职位结构,根据职位评价结果，对职位价值进行排序可以得到组织的职位结构，职位结构表明了各职位相对价值大小，由此确定职位薪资职位结构可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是顺序形式,分值形式,分值形式,将职位评价点数转换成货币薪酬,通过职位评价已获得的各职位的点数的基础上，将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和，得每点工资率以各等级点数乘以每点工资率，即得每一等级的工资标准每点工资率=（用于所有职位的工资总额）/（所有职位的点数之和）职位工资标准=职位评价点数每点工资率,某企业对生产类人
14、员职位评价点数、点数分级及各级人数表所示，预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元。,每点工资率=52950/17650=3（元）；一级工资标准=1253=375（元）；二级工资标准=1753=525（元）；,等级形式,所谓等级形式是指将所得分值相近的岗位归并到同一薪酬等级所得到的职位结构,将薪酬等级转化为货币薪酬,在薪酬管理中将工作评价结果相近的岗位（同一点数区间的岗位）定为一个等级，从而划分出若干岗位等级，各岗位等级与薪酬等级相对应最低等级工资标准=职位（或技能）工资总额/等级系数之和等级系数之和=（每一等级系数 人数）各等级工资标准=最低等级工资标准各等级系数,例题,若公司发放职位工资总额为52950元，最高等级和最低等级之间的薪酬幅度为3.8，薪酬等级共分5级，每级人数如表所示。试为每薪酬等级制定薪酬水平,等级系数之和=16+211.396+321.949+162.722+53.8=160.3（元）最低等级工资标准=52950/160.3=330.32（元）由最低等级工资标准可以计算得出其他等级的工资水平,
