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2015组织行为学范围整理(最完整版)
点、牛芳老师全部幻灯片、薛红志老师部分幻灯片。
大家可以根据实际情况挑
10余小时吐血整理,倾情奉献!
两天累虚脱三次的小编仍在回血中
特别鸣谢:
王淳提供初稿
以及其他许多不知名的学长学姐们!
整理者:
王煦杉
注释:
主体部分是课本和牛芳幻灯片,
>代表薛红志老师范围重合部分的补充
名词解释(32分,每小题4分,共8道)简答题(48分,每小题8分,共6道)论述(20分,每小题10分,共2道)
第一章
1•组织定义:
山两个或多个个体有目的组合起來的社会单元,在一•个和对连续的基础上运作,以实现一个或-•系列的共同目标,分为营利性组织和非营利性组织。
>什么叫组织?
什么叫行为?
什么叫组织行为学?
组织是由两个或以上的人所组成的,为了实现某一个共同的冃标而联介在一起主动协作的社会单元,是对人的一种系统性安排。
行为是一个人应付环境的所冇活动,是对外部刺激的反应。
2.管理者角色:
人际介色(头血人物、领导者、联络人):
所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任。
信息传递者(监控者、传播者、发言人):
所有的管理者都耍从其他组织或机构中收集一些信息。
决策角色(创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者):
激发并监督新方案,对意料Z外的问题迅速反应并采取正确行动,分配各种资源,与其他部门协商与谈判,为自己争収利
J11Lo
3•管理者技能:
技术技能:
应用专业知识或技术的能力
人际技能:
理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力
概念技能:
足够的智力水平去分析和判断复杂的情况>了解一般管理者/成功管理者/有效管理者的管理活动时间分配
(人概知道时间多少就行,不用记住具体数字。
)
管理
沟通
人力资源管理
社会交往
一般管理者32%
29%
20%
19%
成功的管理者13%
28%
11%
48%
有效的管理者19%
44%
26%
11%
4•组织行为学定义:
组织行为学探讨个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响。
即人们在组织屮做什么,以及这些行为如何影响组织绩效,它用系统研究代替直觉。
>罗宾斯等(2008):
“探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便改善组织绩效的研究领域”。
>王重鸣(2008):
“运用多学科的理论、方法和原则,理解个体在群体和整个组织中的关键行为特征,分析内外部环境对组织及其人力资源、使命、目标和战略效能的学科”。
第二章个体特征与能力
5•能力定义:
个体能够成功完成工作中各项任务的可能性,是对个体现在所能做的事情的一种评估,分为智力能力和体质能力。
6•智力能力(心理能力)定义:
智力能力(一般):
从事某些心理活动所需要的能力,包括算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉和记忆力。
影响智力的因素
□先天和遗传
■同卵双生
■异卵双生研究
■有種族先天就比其他種族在智力上表現耒?
□环境
■父母介入程度
■小时候的玩具
■生活中的刺激
□智商的弗林效应
7.体质能力的定义:
三类九种基本能力:
力量因素(动力力量、骡干力量、静态力量、爆发力),灵活因素(丿'度灵活性、动力灵活性)和其他因素(协调性、平衡力、耐力)。
>【重点】什么是能力&能力分类
能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务的可能性,是对个体现在所能做事情的一种评估。
一心理能力(intellectualabilities)
从事那些诸如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力,包插算术、言语理解、知
觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力C
快速而淮确的运算能力
会计:
在一列项目中计算営业税
理解阅读到和听到的内容,理解遢E之间工厂言理者:
推行企业政策耘的能力
迅速而谁确地辨认舷上异同的能力火灾调查员:
鉴别纵火责任的证
确定一个问题的遽緒后果,以及解决这一市场调査员:
对耒来一段时间内
问思的能力某一产品的市场需求量进行预测
运用屢镐来评怙某种乱占的价值的能力~主背:
在员工提供的两顶不同建改中做岀快择
当物体的空间位置变化时,琵想象出物体室内装饰师:
对办公室进行重新形状的能力装饰
保持和回忆过去经历的能力销售朋:
回忆顾客的姓名
-体质能力(physicalabilities)
力
融力星
不斷重复或持续运用肌肉力量的能力
运用駆干部航肉(尤苴昙愿部加肉)臨到一定粉肉强度的能力
盼力星
产生力塑阻止外部物体的能力
磁力
在一顶竝一系列爆发活动中产生最大力最的能力
切灵砒
恳可能远瞬动躯干和青部肌肉的能力进行速度、璽复的关节活动的能力
其11因春
躯体不同部位进行嗣活动时相1:
协调的能力
受到外力断时,肱保苻躯体平衝的能力
当需要延长努力时间时,持续保持站高努力水平的能力
>了解智力/智力与能力关系
•般的儈力测验主要确泄心理能力,但是智力比心理能力具有更大的范围。
认知智力
-传统解力测验中人们经常关心的那部分潜能。
社会智力
一一个人与他人建立有效联系的能力。
情绪智力
-识别、理解和管理情绪的能力。
文化儈力
-对跨文化的差异具有敏感性,并能够在跨文化的情境小成功运作的能力。
-局外人按局内人的方式解读他所不熟悉的、局内人的手势、行为的能力。
认知智力类似于心理能力。
第三章态度与工作满意度
8•态度的定义:
关于物体、人物和事件的评价性陈述,反映了一个人对某个对象的内心感受。
态度是指主体对特定对■象作岀价值判断后的反应倾向…•要么售欢,要么不售欢。
态度的组成:
三个组成成分:
认知、情感和意向
认知成分:
指个人对外界对象的心理印象。
它包含有关的事实、知识和信念等。
认知成分是个人知觉和判断的参考,是态度其余部分的基础。
>对对象的评价性陈述,包括对对象的认识与理解,以及赞成或反对。
情感成分:
表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。
情感成分是态度的核心。
>个人对于对彖的好恶,如尊敬、轻视、同情、排斥、喜欢、厌恶等,特别指个人对这类事物的反应程度。
行为倾向成分:
指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。
>个人对对象的反应倾向,即釆取行为的准备状态。
9•态度的主要类型:
工作满意度、组织承诺、工作参与、员工敬业度:
工作满意度(JobSatisfaction):
个体对他所从事工作的总体态度。
由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
工作满意度的价值
□工作满意度与员工绩效
对于组织而言,工作满意度高的组织,绩效更高。
满意度降低缺勤率:
西尔斯•罗巴克
满意度降低流动率:
对低绩效员工的影响人于高绩效员工的彩响
□工作满意度与组织公民行为
正相关,但是控制了公正性后,不显著。
公正性是工作满意度的主要来源。
□工作满意度与客户满意感
感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度
□工作满意度与工作场所越轨行为
工作满意度的影响因素
□心理挑战性的工作
□公平的报酬
□支持性的工作环境(工作场所的物理环境)
□融洽的同事关系(心理环境)
□人格与工作的匹配
工作参与(JobInvolvement):
一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺:
员工对特定组织及其目标的认同,并希望保持组织成员身份的一种心态。
感情承诺(affectivecommitment),指员工对组织的感情依赖、认同和投入,而非物
质利益。
持续承诺(continuancecommitment),指员工对离开组织所带來的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
规范承诺(normativecommitment),是对留在纟织屮的义务的认识,它以人们普遍接受的组织与雇员Z间相互的责任与义务为基础,以“社会交换理论”为前提。
员工敬业度:
个体对工作参与度、满意度和工作热情。
四类员工
诺员工
10•员工对工作不满的反应:
低独行型冷漠型员工
员工
明星型员工平民型员工独行型员I.冷漠型员工
对不满的反应建议(采取主动的,建设性的努力來改善工作条件)
忠诚(被动但乐观地等待环境有所改善)
退出(直接离开组织)
怠工(被动地听任事态越来越糟)第四章情绪
11・情绪的定义:
情绪(Emotion):
情绪是人对反映内容的一种特殊态度,它具有独特的主观体验。
是一种强烈的悄感,它直接指向某个人或某个物。
12•情绪与心境的区别:
情绪(Emotion)是一种强烈的情感,它直接指向某个人或某个物。
心境(Mood)是比情绪更弱并H.经常缺乏背景刺激的情感。
情绪是对客体的反应,针对具体的客体,心境不指向客体,当不关注作为背景的客体时,情绪变为心境。
情绪更冇可能由具体事件引发,并H•情绪比心境來去更迅速。
13•情绪智力的定义和内容:
定义:
是一种个人能力,它使得个人具有自我意识,体验识别自我情绪,觉察他人情绪,并管理情绪信息和线索。
内容:
•自我意识:
体味自我情感的能力
□情绪的意识和无意识
无缘无故的发火是一种无意识情绪。
□意识到情绪
在情绪爆发时,也能白省。
意识到情绪,“我感到了愤怒”是控制“愤怒”的第一步
□情绪体验和表达的障碍
情绪障碍,不具备情绪智力的基本技能:
自我意识;艾略特的故事“感觉很糟糕,但是不知道是哪一种糟糕”
□情绪体验的高手
诗人、小说家,擅长情感体验和表达
•H我管理(管理情绪):
管理自己情绪和冲动的能力
□节制情绪,实现平衡
□愤怒:
最常见的负面情绪
□焦虑
□忧郁
•口我激励:
面对挫折和失败依然坚持不懈的能力
•感同身受(识别他人情绪)(同理心):
体味他人情感的能力
□同理心的发展
□父母与小孩的协调有利于小孩的情商发育
□生理同步,同理心也越高
□同理心与道德
同理心可能是利他主义的根源“感同身受,所以我们要帮助他人。
。
。
”同理心愤怒(伤害他人,也是伤害我们):
旁观者代替受害者进行干预;没有同理心的人:
反社会反人道的人缺乏起码的同理心;冷静的虐妻者
•社会技能(处理他人情绪):
处理他人能力的能力
□调节他人情绪的能力是处理人际关系的核心
智商高的人,在社会交往上有的很糟糕,傲慢无礼,冷漠无情。
。
。
□社交中的情绪
我们无意识的模仿对方的情绪,首先是表情、肢体动作、语音语调的机械模仿,然示在自己身上进行再创作。
人际交往中情绪的一致性往往表现为动作的协调性。
在情绪互动中,有一方处于情绪主导的地位,会夹带和影响另一方的情绪。
□有效的人际交流时,情绪是同步的
□变色龙(交际花)
第五章人格与价值观
14•人格定义:
人格是人体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境的独特调节方式,是个体对他人的反应方式和交往方式的总和.它常常通过个体表现出来的可以测屋的人格特质进行描述。
心理学上的人格是一个动态的概念,用于描述个体整个心理系统的成长和发展状况。
心理学中沿用这个词,包含两个意思
(1)外在的人格品质:
可以观察的自我,“血具”。
(2)内在的人格特征:
面具背后的真实自我。
>心理学家谈论人格时,不是把人看成多个不同的部分,而是把人看成一个综合的整体。
>从管理角度说,人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和,它常常通过个体表现出來的、可以测量的人格特质进行描述。
15.MBTI模型(迈尔斯•布理格斯类型指标):
最为普遍使用的人格框架之一
外向/内向
外向者最主要以外在世界为主,倾向将知觉及判断集中在人和实际的物体上。
外向型的人性格开朗、善于交际、充满自信。
内向者以生活在内心世界为主,倾向将知觉及判断集小在概念和思想上。
安静、害羞。
感官(领悟)/直觉
感官者靠五种知觉收集信息,以组织结构来获得事实性与定量的细节;领悟型的人注重实际,偏爱程序化和秩序化,注重细节。
直觉者依靠主观证据、直觉、及全然的灵感來作结论,依赖无意识的处理过程,关注宏观的“大场而”。
思想(思维)/感觉(情感)
客观冷静的思考者依靠合理的逻辑和科学方法作决泄;思维型的人利用理智和逻辑处理问题。
感觉类型的人考虑他们的选择如何影响其它人,重视个人价值甚于合理逻辑,情感型的人依赖个人的价值观和情绪。
判断/感知
判断类型的人喜爱决策的控制以及想要快速的解决问题;偏爱充满秩序和结构化的世界。
感知类型的人灵活变通、顺其自然,他们喜欢自发性的适应事情,
在此基础上组合出16种人格
(括号中是课本内容)
这一人格测验包括100道问题,用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。
根据不同个体的回答,可以把他们区分为:
外向型
内向型
思维型
倾向于对外部世異的春体作出反.应
徴向于在内部世界里沉思
退后思考,对问題送行非个人医素的分析
理前思考,考老行为对他人的影响
积极活动
偏好内省
公正,坚定,怀疑
温和,同情,体贴
经验完子理解
理解先子行动
1顷向子分析性和逻爼性的工作方式
恢向于和自己的肯感
—致的工作方式
从外界获得心理能
从精神世界茯得心理能量
行为简活、经济、带有批判性
行为期望他人认同
采用巻试-错误的工作方式
采用持久稳固的工作方式
耋行清晰一致的客观原贝q
垂行清晰一致的主观价值观
偏好新异刺激
侷好静态的外都环境
直覚型
判断型
感知型
着狼于现实
君狼于耒来
行为有里织性和系统性
行为保持幵放性
垄视现实性和驾清
重祝想象力和独创力
时间观念产谨,认真对待最后期限
时间观念竟松,经常变动最后期琨
关注具体性和特殊性,善于细节描述
关注普這性和象征性,使用竟简和类比
看重工作结果
看重工作过程
循宇渐进的工作方式
豌跃性的丄作方式
倾向于解决问題
顷向于使问題带有彈性
看重驾规,至信雍定有形的事物
不拘営规,至信灵密和推断
认真完成预设目标
在茯取新信皂的迂程中不断改变目标
倾向于观察具体事件
徴向于把握事件的全
扇图面
偏好m知亭物
為好新的思想观念
世界知名金业很多都在使川MBIT测验员工的人格特质。
缺点
-5''按照非此即彼的方式,强制性地进行分类是存在问题的。
优点
-能够提高人们的自我意识,并且能够提供职业指导。
由于MBIT的结果似乎与工作绩效无关,并不适合作为员工选拔的工具。
16•大五模型:
经验的开放性(opennesstoexperience):
对新奇事物的兴趣和热衷程度。
具冇想像、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。
开放性高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性;处于开放性维度另一个极端的人很保守,对熟悉的事物感到舒适和满足。
责任心(conscientiousness):
可靠性。
显示了胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特质。
有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持Z以恒的。
在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性,且不可信赖。
外倾性(extraversion):
对关系的舒适程度。
表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质;外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和果断口信。
内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
随和性(agreeableness):
服从他人的倾向。
具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质。
高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的;低随和性的人是冷淡的、敌対的和不受欢迎的。
神经质或悄绪稳定性(neuroticism):
个体承受压力的能力。
具有焦虑、敌对、压抑、口我意识、冲动、脆弱等特质。
正向的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的;福相的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。
MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效,而另一模型(BigFive)则没有这些困扰。
大五模型中的五维度构成了所有人格因素的基础,并包括了人格当中的大多数明显差异。
如何预测工作行为?
书P116
责任感与工作绩效、与组织公民行为之间正相关。
责任心对于管理者与一线员工同等重要。
外倾向性与管理岗位和销售岗位的绩效
经验的开放性与培训效果之间
高情绪稳定性的人比得分低的人更幸福
经验开放性高的个体在科学和艺术方面比得分低的个体更有创造性
随和的人比不随和的人更幸福,在人际导向的工作中表现更好。
低随和性与较低程度的事业成功相关联。
随和的个体可能是较差的谈判者。
有责任心的人活的更长,不过因太有组织性和计划性不能很好地适应变化的环境,一•般都是绩效导向,创造性更差。
17•自我监控:
根据外部环境因素调整自己行为的能力。
高白我监控的人具有强的适应性,他们对环境线索十分敏感,在不同情景下表现出不同的行为,能够使公开决策与私人白我之间表现出巨大差异;高白我监控的人关注他人的活动,绩效评佔得分更高,有更多晋升机会,更町能在纽织小占据核心位此但组织忠诚度不高。
低口我监者难以伪装口C,在任何情况下都表现真实的口己,存在高度的行为一致性。
1&内控型与外控型人格
内控型和外控型。
前者认为白己控制命运,后者认为白己被命运所左右。
内控制型对工作更满意,缺勤率低,对工作更投入。
内控制型人更适合复杂的以及独立完成的工作。
19•马基雅维里主义:
高马基雅维里主义者讲求实效,保持悄感距离,和信结果能够替手段辩护,只要行得通,就采用它。
愿意操纵别人,赢得更多利益,难以被别人说服,而更多的说服别人。
高马:
基雅维里主义者在下列的情景下,工作更有成效:
面对面交流,规则和限制小,情感卷入为成功无关。
高马基雅维利主义者是不是好员工取决于他们的工作类型,对于需要谈判技能的工作和成功能带來实际效益的工作他们会十分出色。
20・A、B型人格
A型人格的人具冇竞争性,总是体验到时间上的急迫感。
A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的吋间里干最多的事,并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。
〃北美的文化高度推崇这种特点,而月•它与进取心和物质利益的获得冇直接的相关
B型人格的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
从来不曾受时间紧迫感的困扰,可以不带任何罪恶感的放松;
A型人常常处于中高度的焦虑状态。
他们不断给自己施加时间压力,总为自己规定最后期限。
速度很快,重视数最而不是质最,愿意长时间从事工作,决策欠佳,面对环境屮的困难和挑战很少改变自己的反应方式,行为比B型人更好预测。
A型人格的人职业面试好,更可能被评价为具有一些理想潜质,如工作积极性高、能力
强、
富于进取心和成功动机高。
B型的人更容易成功。
A型
B型
1
运动、走路和吃饭的节奏很快。
从不曾有时间上的紧迫感和其它类型的不适感。
2
对很多事情的进展速度感到不耐烦。
认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩。
3
着迷于数字,他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量。
充分享受娱乐和休闲,而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平。
4
无法处理休闲时光。
充分放松而不感内疚。
5
总是试图同时做两件以上的事情。
21•自尊:
自己喜爱或者不喜欢自己的程度。
白尊心强的人相信白己的能力,在工作选择上更为冒险,具有更高的工作满意度。
白尊心的弱的人更倾向于取悦于別人,按照他人的信念和行为从事。
22•霍兰德的人格■工作匹配模型:
霍兰徳提岀了六种人格类型。
他指出,员工对工作的满意度和流动意向取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
这六种人格屮的每一种都有与其相适应的工作环境。
现实型一偏好技能和体力一机械师、操作工
研究型一偏好思考和理解一数学家、经济学家
社会型一偏好提高和帮助别人一社会工作者、教师
传统型一偏好规范和有序一会计、业务经理
企业型一偏好影响他人和获得权力的言语活动一法官、小金业主
艺术型一偏好需要创造性表达的、模糊的,无规则可循的活动一価家、作家
霍兰德开发了职业偏好量表,得到个体的人格剖面图,以此支持了六边形模型:
六边形中两个领域或取向越接近,两者越一致。
邻近的类型比较相似,对角线上相对的类型最不一致。
模空关键:
个体在人格方而存在差界,工作也有不同类型,工作环境与人格类型协调时,产生更高的工作满意度和更低的离职率。
第六章知觉与个体决策
23•知觉定义:
个体为了对自己所处环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程.
>知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑对客观事物整体的反映。
>知觉以感觉为棊础,但不是感觉的简单相加,而是对大量感觉信息进行综介加工后形成的有机整体,存在过滤。
>由于知觉含有-•定的意义,使知觉帯有主观意识性。
帯有意识性的知觉,能在一定程度二调节人的行为。
>知觉的基本特征:
选择性
-在同…时刻,人总是対少数刺激知觉得格外清处,而刈贞余的刺激知觉得比较模糊。
知觉得特别清塑的部分称为知觉的对彖,比较模糊的部分称为知觉的背景。
而对彖和背景的关系依…定的主客观条件可以转换。
整体性
-刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的重耍因素。
理解性
-人在感知当前的事物时,总是借助于以往的知识经验来理解它们,并用词把它们标志出来。
知觉的理解性会受到情绪、意向、价值观和定势等的影响。
在知觉信息不足或复杂怙:
况下,知觉的理解性需要语言的提示和思维的帮助。
知觉的理解性使人的知觉更为深刻、精确和迅速。
恒常性
-因为客观事物具有相对稳定的结构和特征,所以当知觉的对象在一定范围内变化了的时候,知觉的映像仍然保持相对不变。
24•知觉影响因素:
知觉者因素:
态度动机兴趣经验期望
情景因素:
时间工作环境社会环境
知觉对象因索:
新奇运动声音大小背景临近知觉的对象与背景
人在知觉客观世界时,总是有选择地把少数事物当成知觉的对象,而把其它事物当成知觉的背景,以便更清晰地感知一定的事物与对象。
25•选择性知觉:
任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的町能性。
我们不可能接受自己见到的所有内容,而只能接受某些刺激。
我们对于事物的兴趣显著影响了我们对于问题的认识与了解。
我们不可能接受所有观察到的信息,只能接受零零星星的信息。
但这些零散信息并不是随机选择的,而是观察者依据白己的兴趣、背景、经验和态度主动选择的。
选择性知觉能使我们“快速阅读”他人,但也会冒信息失真的风险,因为我们看到的是我们想看到的东西。
我们可以从一个模棱两可的情境屮得出没有根据的结论。
26•归因理论及原则:
对人知觉时,常常对人的行为进行推断,总是试图解释他以某种方式行动的原因。
归因理论认为:
当我们观察某个个体行为时,总是试图判断它是rti于外部原因还是内部原因
引起。
这种判断在很大程度上取决于三个因素:
区别性、一致性和一贯性。
*区别性:
个体在不同情景下是否表现出不同行为。
高为外因,低为内因。
*一致性:
每个面对相似情景的人是否有相同的反应。
高外低内。
札一贯性:
不论时间这样变化,此人是否表现出相同的行为。
高内低外。
归因失真:
慕木归因错误(Fundamentalattributionerror):
评价他人的行为时,倾向于低估外部因索,
高估内部因素(经理评价雇员,个人、组织偏向于成功归
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