对企业员工流失的原因及预防措施的探讨doc.docx
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对企业员工流失的原因及预防措施的探讨doc
关于对企业员工流失的原因及预防措施的探讨1
关于对企业员工流失的原因及预防措施的探讨员工流失,特别是关键岗位员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一,它会给企业带来较大的负面影响。
在当前这个高度崇尚实现自我的社会,应该重新定位员工的流失问题,员工不满足现状,希望获得更好的发展也是人之常情。
老员工的离去,新员工的到来,会给企业带来新气象,但如果企业人才流动频繁,必然影响其他员工安心工作,如何留住和吸引更优秀的员工加盟,是企业须正视的问题之一。
通常,企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关。
企业要想改变目前人员流动率过高的情况,必须要完善人事管理制度,提高人力资源管理水平,并实行更为人性化的管理。
那么接下来,我们探讨下员工流失率过高的原因及相应的预防措施。
员工流失率偏高是什么原因造成的呢?
也许每个人都有自己不同的看法,不过总结一下,大概有以下几个方面:
一、公司制定了薪酬体系,但缺乏高度,福利政策缺乏吸引力。
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
包括:
工资、奖金、提成工资和福利津贴等。
有效的薪酬管理应遵循以下原则:
对外具有竞争力原则,对内具有公正性原则,对员工具有激励性原则。
薪酬体系是否具有激励性,是否能挖掘员工潜能,不仅关系到员工个人的切身利益,也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率,从而影响战略目标的实现。
薪酬体系改革,重点是优化资源配置,拉开分配差距,这里有几点值得注意:
(1)一方面我们要致力于对员工进行各种精神和物质的激励,另一方面企业变即资本的本质是以追求利润最大化为目标,所以世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在相对合理的薪酬制度。
通俗点说:
生活是用物质平台支撑起来的,无论对员工还是企业来说,利益最大化是一致的目标。
(2)薪酬激励制度应与其他制度相互补充。
通过内部调查,发现员工的关注点,有针对性的进行激励,效果会更好,如良好的福利、职业生涯设计、带薪休制度乃至良好的培训机会,都有可能吸引员工更加努力的工作。
笔者认为建立具体的薪酬体系可以尝试以下方式:
(1)薪酬市场调查:
寻找一家长期合作,信得过的网络招聘平台,了解同类型类似岗位的一个薪酬价位。
将我司规模、具体岗位、岗位承担的责任、薪酬、福利待遇、各种补贴等信息反馈给招聘网,由其经过收集多家信息汇总后,反馈一份本行业的薪酬调查报告,并以
此为参考依据,对本公司薪酬系统做相应调整。
有些企业有走偏门,薄旧厚新,笔者认为一种风险,并不可取。
(2)工作岗位的分类及划岗归级确定岗位工资标准:
工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别,它以岗位评价和岗位分级的结果为依据,划分岗位等级,并使工资等级与岗位等级一一对应,另外相同工资等级的也可以根据能力的差别进行定量化的划分。
这里笔者岔开一下,像深圳等地区一些开放的企业就会实行员工也参与企业年金的体制,员工遭开除后就收回。
这种制度有点大胆,是一种尝试,但另一方面却能让员工把企业当成是自己的公司一样努力经营,最终目标达到利益最优化。
通过增加员工的福利应该是留住员工的有效手段。
比如:
提高员工的社会保险基数、给员工提供补充医疗和养老保险、调高节假日的加班工资、发放节日礼物、健康体检、增加带薪年假、提供交通补贴、住房补贴等等。
许多人力资源管理者常说:
大的原则要把握好,小处不要斤斤计较。
有些小事可以糊涂,有些小事如经系统放大,则对一个组织、一个国家来说是很重要的,就不能糊涂。
这就是蝴蝶效应,像青蛙不会被滚烫的热水烧死,却会被慢慢加热的温水煮死。
笔者认为企业需要发展,要控制管理费用,但也决不能牺牲员工的利益,企业若要更好的发展,实现更宏伟的发展战略就要靠员工来实现,人的追求永无止境,所以人的需求也永无止境,因此在发展的阶段更应该用具有竞争力的福利政策(加薪应向企业的重要岗位和一线员工倾斜,同时通过向重点岗位倾斜)来吸引人才和留住核心员工。
二、公司的规章制度缺乏人性化。
公司为了规范员工的行为,规范公司管理而制定规章制度,但在制定规章制度时如果规定过于苛刻缺乏人性化,也会对员工造成心理压力,并且可能会使得一些有能力但有个性的员工流失。
在现代企业的管理制度下,应更多的考虑融入人性化管理,消弭员工距离感。
只有一个特别吸引人的工作环境,才能吸引到并且长期留住优秀的员工。
实行人性化的管理是很多优秀企业为减少员工流失而采取的一个有效的手段,如在工作时间、工作地点和着装上要求非常灵活。
公司尊重员工的个人时间安排,员工会议一般都在正常工作时间召开,像笔者所在单位,如非紧急情况需要处理突发事件,最大程度减少夜间工作电话。
在营销里有这样一句话:
“在你的统计中,对待100名客户里,只有一位不满意,因此你可骄称只有1%的不合格,但对于该客户而言,他得到的却是100%的不满意。
”换个角度
放大来说,管理者对待下属,公司对待员工,也适用这种情况。
三、公司缺乏对员工的培训,不重视员工的自身发展需要。
在现代企业管理环境中,好的企业都知道仅仅靠好的薪水和福利是不一定能留住员工的,特别是核心员工;要留住员工,最好的方法是留住他的心;要留住员工的心,最好是培养他,使员工与企业共同成长、共同进步。
常规现象表明:
大学毕业2~3年是流失高发期。
这是因为青年人非常注重知识积累,业务技能专业水平以及综合能力的提高,担心荒废学业,虚度年华。
这一现象可以用人力资本理论来解释:
员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长,他从培训中预期收益越大。
企业如能向这类员工提供充分的培训机会,则可以降低其流失率。
考虑员工个人的职业发展需要,公司可以建立员工内部流动机制。
由于组织扁平化趋势的影响,很多员工发现自己可努力得到晋升的等级越来越少,工作进步越来越少,他们正在离开他们的公司而到别处去发挥自己的技能。
公司虽然盈利了,但俨然成了一个培训机构,从长远角度来说,并不利于可持续发展。
如果企业不改变其文化,不扭转长期看重晋升的观念的话,其将会遭受惨重的损失。
管理者可以通过多尝试几种方式改善晋升机会减少的影响,可以鼓励横向调动;可以强调可供选择的职业发展路线。
四、公司没有建立足够互动的信息沟通制度,缺乏与员工的沟通
所谓信息沟通就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。
笔者所在公司,项目人员大部分都分派到不同的项目里,员工之间相互交流沟通的机会就少了,总觉得员工之间团结力、凝聚力强度不够,到关键时候很难拧成一股绳。
笔者这里想谈一个管理学的观点:
手表定律。
手表定律是指一个人有一只表时,可以知道现在是几点钟,而当他同时拥有两只时却无法确定。
两只表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会使看表的人失去对准确时间的信心。
手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或者个人无所适从。
像笔者所在的单位,建筑行业的监理单位,在项目监理当中有着现场监理、总监代表和总监等角色担当着一定的工作职能,在项目监理部当中存在着三块手表,那施工单位该听谁的,对项目监理部这个组织而言,首先做的就是内部讨论,把意见或方案定下来,统一思想,才会体现把项目目标列为首位去监理项目。
组织
内部要团结,就想提一下木桶原理,众所周知,一只水桶能盛多少水,并不取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块木板,相对来说,那是适应以前的环境的理论,回到当今的社会环境,一只木桶能提的水的多少,不在于最短的那块木板,而是组成那只木桶之间的板块间箍扎是否结实,滴水不露,而相对最短的那块木板,完全可以由最长的木块互补之。
站在企业角度来说,能否达到企业利益最大化,不在于某名员工能力多差,也不在于某某多么优秀,而是员工间是否能团结,互助互补共发展,发挥集体主观能动性。
五、在招聘环节需更多的沟通。
其实,招聘环节也会对人员的流动造成影响。
在如何降低员工流失率问题上,招聘适合企业的员工是关键。
企业为了获得更大规模的求职者储备库、获得高素质的求职者;同时又需要缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等,大部分利用互联网进行网络招聘。
网络招聘流程可以简单理解成这样:
吸引求职者——>人才分类——>迅速取得联系——>达成一致。
但是,网络招聘市场还不成熟,还存在着诸多问题:
(1)缺乏面对面的交流,无法深入考察应聘者的综合能力、语言表达能力、沟通协调能力、外在气质形象等;
(2)由于网站良莠不齐,加上缺乏有效的管理规范和监管措施,导致公布的信息失实失效,对应聘者产生误导,不利于双向选择;(3)信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低。
信息传递的速度的飞速提升,对于一个职位会同时产生许多的求职者。
人力资源部门不得不花费大量的时间进行简历筛选,大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
公司在招聘关键员工时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣,对流动性较强求职者,可将其拒之门外,然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者,做到人职匹配;另一方面可以让员工更多地了解企业,做到相互沟通,从而降低其将来流失的可能性。
最后,公司应该明白,在员工执意离职时硬要留住他们是不明智的,公司在员工离职的问题上应表现出大度和开放,不应采用不当或过激的手段对离职员工进行阻挠,并应该重视与员工的离职面谈,如果做得适当,这种面谈将有益于企业和员工双方。
离职面谈通常使流失员工产生一种结束感,对其将要离开的企业产生比较友善的感情。
企业也籍此更多地了解员工流失原因,从而不断改进管理上的不足,以降低将来的流失率。
员工流失,特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一,它会给企业带来较大的负面影响。
首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之
东流;其次,企业很难在较短时间内找到合适的替代人选,即使能够找到,也会面临较高成本,这里提一下,如果公司物色到一位优秀的应聘者,他开出的待遇条件超出公司目前同等级别的薪酬,公司上层领导应该内部讨论是否值得引入人才,不应只看到花在他身上的成本,而是看重他未来对公司的财务贡献,是否是一只潜力股。
千里马需要伯乐,但同时“好马不吃回头草”;另外,如果他们流失到竞争对手处,将会给当前企业构成严重威胁。
通常,企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关,企业如能改进自身人力资源管理水平,则可以有效降低员工流失率。
一旦明确职位要求,是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。
“今天应到什么地方去寻找合适人选?
”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。
对企业职工进行安全教育的几点建议_工作计划
现代煤矿企业的生产方式已不是肩挑手抬的操作方式了,取而代之的是现代化的大型机器设备,在这复杂的工艺流程中,要求职工必须按照安全操作规程操作,才能确保安全生产。
大量的事实证明,职工安全意识淡薄的违章操作,安全操作技能差的误操作,安全技术知识欠缺的误操作等,是造成事故的重要原因,因此企业在制定防止事故的有效对策时,要特别强调对职工进行安全教育。
安全教育工作虽然在我国已开展几十年,并且取得了一定的成绩,但也存在着不少弊端,如教材难统一,各企业编写各自的安全培训教材,内容上不全面、不系统,甚至存在同一行业的教材互相抵触;再有教育方法呆板,枯燥无味。
由于各单位大多以讲课为主,职工是为了完成任务而听课,这必将产生一些逆反心理,往往是授课人讲得口干舌燥,而受教育者却在下面开小会、睡觉,收效甚微。
还有就是理论与实践相脱离,一些职工虽然掌握了一些安全技术知识,可到生产现场却不知如何应用,企业安全生产形势的优劣,与全体职工安全素质密不可分,坚持不懈地对全体职工进行安全教育,是提高职工安全素质的根本途径。
一、在企业中进行安全教育,首先要确定安全教育的内容。
我认为安全教育的内容包括:
安全思想及态度教育,安全技术知识教育,基本操作技能训练,典型经验和事故教训的教育等。
(一)安全思想及态度是行动的指南。
思想教育就是通过对职工讲授国家颁布的有关安全方面的“规定”、“规程”、“决定”、“通知”;中华人民共和国国家标准中涉及安全生产的标准;部颁标准和省市地方政府劳动部门制定的有关安全生产的“规定”、“规程”、“决定”、“标准”等,以及与安全生产有关的法律条款和严格依法处理伤亡事故的条例。
让职工牢固树立“安全第一”的思想,真正懂得生产必须安全,安全促进生产的道理,使得职工认识到党和国家对国家的财产和职工的身体健康与生命安全是高度负责的;而态度教育是一种把那些虽然知道,不肯执行的人,教育成“既懂又执行的人”,提高他们的自觉性,或者是把那些“不负责任,马马虎虎”的性格特征的人,教育成为“认真负责,谨慎细心”,性格特征的人,也就是说,是要从人们的头脑里消除那些不正确的判断依据,灌输新的正确思想。
态度教育对职工的情绪变化也不能忽视,并且这一工作是非常困难的,必须经过长时间的耐心说服和细致教育,才能使之理解和领会,并得到改变。
(二)安全技术知识教育又包括生产技术知识、安全技术知识和专业安全技术知识教育。
生产技术知识教育是让职工了解企业的基本生产概况、各种机器设备性能、结构、分布状况以及危险等级等。
安全技术知识教育在职工进入现场前就要知道本企业的危险区域、设备及防护知识,并且知道生产中使用的有毒有害原材料或可能散发的有毒有害物所造成的危害及安全防护,怎样正确使用个人防护用品及对个人特殊防护用品的安全检查和劳动保护设施检修等,以及事故的应急处理和报告办法。
专业安全知识教育要对特殊工种和专业工种进行专门教育,经考核合格后持证上岗,它包括:
电气设备、起重机械、厂内运输、交通、锅炉、防火防爆、焊接、瓦斯的安全知识以及矿井通风与防尘安全,企业噪声与振动控制。
(三)基本操作技能训练包括操作前、操作中、操作后的技能训练。
操作前要穿戴齐个人防护用品,做好周围环境的观察,“懂得机器设备的性能、危险级别,牢记安全规程”等。
操作中必须按安全操作规程执行,如在危险区域必有两人以上方可进入,切不可一人工作,如遇突发事件懂得应急措施和如何抢救,避免事故发生。
操作完要检查工具,为更好完成下次任务总结经验、吸收教训。
典型经验和事故教训的教育更直接更具有说服力,因为它们是与职工密切相关的例子,并且就发生在他们的身边,更能引起他们的注意。
我们可以选择本系统、本行业、或其它的典型案例,配合电化教育、参观展览室,向职工讲清楚每一起事故的直接原因、间接原因和管理原因,避免类似事故发生的“三道防线”。
在事故案例教育中,要灌输一些集体荣誉感和企业主人翁的思想,让职工懂得事故不仅给国家造成损失,而且给企业的生产造成影响,受害者本人遭受精神和肉体上的双重折磨,甚至走向死亡的深渊,要让职工明白,发生伤亡事故时最痛苦的是直系亲属,对伤亡事故,有些领导关心的是生产能否尽快恢复,部分职工想的是:
奖金吹了,这月汗水白流了。
然而对一个家庭来讲则是塌天之祸,谁来抚养子女长大成人,谁来孝敬二老双亲,撕心裂肺的呼喊都是伤亡者的亲属,所以家庭比国家更需要安全生产。
通过事故案例教育,切实提高职工对事故的危险性认识及事故后果的可怕性认识。
二、内容已确定下来,其次就是用什么方法对职工进行安全教育?
我们认为首先以讲为主。
任何东西的学习,都是先听明白才能掌握,听课是学习的主要方法。
讲课者用语言向职工口头传授,主要用于方针、政策、法规及专业安全技术知识教育。
讲课人不局限安全专职人员,要配合专业请各专业技术人员及有关人员任课。
还可以请发生过事故的人来讲认识、讲后果,更能提高职工的安全意识。
其次,要使职工能牢记规章制度,不仅要讲,而且要经常开展“学、背、用”,活动,如进行智力竞赛活动等,可以是单位主办,也可以是班组主办。
再者通过演示、训练,使教育者获得关于事故发生全过程的感性认识,针对一些事故发生的特点,对作业人员及救护人员以最快的速度带全救护器材到达现场进行救护,如煤气中毒救护、消防救护等。
最后是现场参观,课堂上不管讲得多好,职工获得的只是抽象的理性认识,因此要让职工到一定的场所进行直接观察事故及现象,以获得感性认识。
如进行案例分析现场会、班组安全活动等。
总之,企业的安全教育工作是一个需要经常讲、反复讲,经常抓、反复抓的工作,它不是某个企业、某个部门的问题,是一个社会的问题。
国家已将安全教育列入重要工作,必将促进全体公民安全意识的提高,从而降低各类事故的发生率。
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