最新初探我国国有企业薪酬福利制度变革.docx

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最新初探我国国有企业薪酬福利制度变革

初探我国国有企业薪酬福利制度变革

初探我国国有企业薪酬福利制度变革：

将“薪”比心，提高企业“薪”的竞争力

——基于社会保障的分析视角

【摘要】近年来，随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，福利制度作为薪酬制度的一个重要组成部分，对企业的竞争力而言发挥着越来越重要的作用。

企业薪酬福利制度的好坏直接影响着整个企业的效益，因此对于我国众多国有企业而言，制定合理的薪酬福利制度，以此来调动员工的积极性，提高企业竞争力，就显得尤为重要而必要。

本文以现行国有企业薪酬福利制度为探讨对象，先提出它对国有企业发展所发挥的重要作用，接着指出我国现今国企薪酬福利制度中存在的问题，并对其形成原因进行分析，最后笔者结合劳动与社会保障专业理论知识，创造性的提出了一种新的薪酬福利制度——“自助式”薪酬福利制度，以此来阐述我国国企薪酬福利制度完善与创新的路径选择。

【关键词】国有企业薪酬福利制度

变革“自助式”薪酬福利制度

一．前言

随着我国改革开放程度的不断深入，以及社会主义市场经济的快速发展，我国的市场主体越来越多，竞争也日益激烈化，现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而良好的有吸引力的薪酬福利制度也必然是加强竞争优势，赢得这场竞争的关键因素之一。

目前，我国大多数国有企业依然按照传统的薪酬福利制度模式，依国家的规定，为员工缴纳“五险一金”。

此外，企业还会根据不同的情况固定为员工提供不同类型的补贴和津贴等集体福利。

这种模式已经持续了很多年，企业为此付出了相当高的人工成本，认为员工应对此心怀“感恩”，然而员工对这种大锅饭式笼统的薪酬福利制度却早已习以为常，认为企业这种做法是理所当然。

企业投入巨大，员工却并不“买账”，显然这种福利模式已很难调动员工的积极性。

因此，随着企业间竞争日趋激烈，面对外企的挖人攻势，国有企业应逐步认识到企业福利在吸引，保留和激励员工方面的重要作用；人力资源部门应对福利现状认真分析，找出症结，探讨改革。

针对于此，笔者在本文中首先阐述薪酬福利制度对企业发展的重要作用，接着指出现今我国国企薪酬福利制度中存在的问题，并对其形成原因进行分析，最后针对诸类问题提出可行性建议，并创造性的提出了福利制度的发展趋势——“自助式”薪酬福利制度，希望对读者有所启示。

二．薪酬福利制度对国有企业发展的重要作用

薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，主要有工资和福利两种形式，其中福利是员工薪酬的重要组成部分，是人力资源管理的重要内容。

在市场经济高速发展的时代，建立完善与创新的薪酬福利制度，可以吸引，留住，激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分而持续的发挥，为国有企业的可持续发展奠定基础。

因此，国企薪酬福利制度的完善与创新对国企的经营发展发挥了重要作用，这一重要作用需要从员工，企业，社会三个方面加以理解：

（一）在员工方面，可以吸引员工，留住员工，激励员工。

公平合理的薪酬福利制度是国有企业吸纳人才，留住员工，激发员工的劳动积极性，减少劳资纠纷，实现企业战略发展所需的核心竞争力的关键。

深得人心的福利，比高新更能有效激励员工。

特别是具有延期支付性质的福利，不但可以避免资金短缺的尴尬，还可以很好地维系住人才，缓解职业压力，成为减少企业劳动力流失的“金手铐”。

一流的工作环境，一流的福利待遇，能够从生理及心理上满足员工的需要，培养融洽的关系，给员工带来自我价值的实现感，以及被尊重的满足感，自豪感增加员工的归属感和对企业发展战略的认同与支持，形成一支积极，敬业，忠诚的员工团队，满足国有企业发展的需要。

（二）在企业方面，福利制度是企业实施成本控制的重要措施。

与基本工资相比，福利具有“低投入，高产出”的特点。

相对于员工的其他收入，福利很多都可以通过税收减免的，所以企业可以通过发放福利的形式，在员工的总薪酬水平不受影响下来合理避税。

这里尤其要指出成本控制的实质意义，它是在支付给员工合理薪酬之后，控制员工的在职消费和人力资源消耗。

诚然，如果国企薪酬福利水平偏低，员工又不能在培训，升迁，期权的各方面得到弥补，他们要么辞职离开，要么选择自我激励，而这种自我激励多表现为消极怠工，损害设备，浪费原材料等行为。

因此，合理的薪酬福利制度能够抑制这种不良行为，避免无用消耗，达到成本节制的目的。

（三）在社会方面，福利制度是国企制度建设的重要环节，关系到企业文化建设和外部舆论形象。

如果国有企业能够为员工提供合理而又有外部竞争力的福利，就能让管理更人性化，让企业更具有凝聚力，形成人人为企业尽职尽责，人人关心企业命运和前途的良好企业文化。

员工为企业效力的同时，也会间接宣传企业福利，树立企业形象，有利于国有企业吸纳人才和资源。

三．国企薪酬福利制度现状及存在问题

根据中国人力资源开网公布的“中国企业员工福利现状调查”的结果显示，“我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。

调查中显示，32.52%的受访者所在的企业平均法定福利与企业福利的资金比例为5:

1；25.73%的企业二者比例则为2.5:

1。

目前，我国大部分国企的集体福利在不断改进，福利项目越来越丰富，在一定程度上解决了员工基本保障的一些问题；可其中的一些福利项目，因其是特定时期的特定产物，随着社会发展生产和生产力提高，他的特定意义已自然消亡。

但顺延保留下来，势必会造成人工成本越来越高，企业压力越来越大。

因此，就当今国有企业的现状而言，福利制度依旧不够完善，存在着许多方面的不足和空白，主要体现在以下几个方面：

（一）福利单一化，难以满足个性需求

传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求家以满足。

然而随着经济的发展，员工在生活保障和工作条件方面的需求日益呈现个性化，多元化，动态化趋势。

完善的企业员工福利计划应包括多种福利项目，去满足员工的不同需求。

长此以来，福利项目的单一化就难以适应时代变化和满足员工需求。

（二）福利平均化，难以激发员工积极性

改革开放以来，分配方式以打破原有的吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则。

福利从本质上讲，是一种补偿性薪酬，企业应该以员工的工作绩效为基石；然而，目前，国有企业实行的福利制度仍然采取“大锅饭”形式，干好干坏所的福利一个样，这种做法没有形成对员工的激励作用，更谈不上运用福利计划来保留优秀员工，吸引企业需要人才，这一平均化主要体现在以下两个方面：

（1）企业经营者之间，员工之间福利水平平均。

国有企业经营者之间，收入存在平均倾向，业绩优秀的企业经营者不一定获得更多的福利，不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的同等福利。

（2）与福利管理相关的业绩考核体系尚未健全，对企业经营管理者缺乏激励与约束机制。

福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。

但现今国有企业出于减少员工人际冲突，节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，无论工作表现如何，只要是企业正式员工，就可享受各项福利，从而使福利失去其应有的激励作用。

（三）低差异，高刚性，福利设计缺乏弹性

虽然国企的人力资源管理部门不断创新，增加许多福利项目，但这仍未能改变传统福利模式，其福利政策依旧是“低差异，高刚性”，仍是普惠性质，缺乏个性化，弹性化设计相对固定的福利模式设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性，这些都不能满足员工需求，难以调动员工积极性，主动性，创造性，造成国企人才流失。

四．国有企业福利制度问题的原因分析

（一）国家制度原因。

我国的社会保障体系刚刚建立，还有许多不完善的地方。

价值设计上的一些缺陷，导致国有企业承担的福利开支名义上加大，由此致使企业福利成本增加。

（二）外部环境原因。

随着企业间竞争的不断加剧，医疗卫生事业的进步，以及人们保健意识的提高，人均寿命不断延长，以来成本随之增长，由此导致企业福利成本上升。

（三）企业内部原因。

国有企业在福利设计的方面，未能考虑到不同员工的不同需求，仍是普惠原则，缺乏个性化；福利实施方面也不能实施有效的成本控制，这是企业福利增长过快而又少有成效的主要原因。

五．国有企业薪酬福利制度变革的路径选择

（一）建立“自助餐式”的福利制度

当今国有企业单一而又严重平均化的福利制度难以满足员工的多样需求，因此，国有企业的人力资源部门就要提供多样化的福利项目，在不增加成本的情况下，使福利效用最大化，以最终实现薪酬福利制度的激励作用。

以人性化管理为指导思想的弹性福利制度，在公司总体分配框架内可以向员工提供多种福利组合，充分体现全新福利发放形式，满足员工的各项需求。

下面，笔者将对“自助餐式”福利制度这一创新性制度从概念，如何建立以及建立中的注意事项三个方面加以阐释：

（1）关于“弹性福利制度”概念

所谓弹性福利制度通常又被称为“自助餐式”福利计划，通常是由企业根据员工的特点和具体需要，罗列出可提供的福利项目，依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。

这种因人而异的自助餐式计划与传统制度相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但其为员工提供了前所未有的自由度，受到广大工薪阶层的欢迎；此外员工在选择福利组合时，可以感受到企业对员工的关怀与信任，从而激发了员工的积极性与主动性，提高工作效率。

（2）关于如何建立

针对大多数国有企业福利现状与现代企业福利趋势，要想在国有企业建立“自助餐式”的福利制度，应该从以下三个方面入手：

打破目前员工福利大锅饭现象，根据企业员工不同的需求制定出不同的福利项目，其中包括核心福利与选择性福利，核心福利包括五险一金（养老，医疗，失业，工伤，生育保险与住房公积金）；选择性福利就根据不同员工的需求设计差异化的福利项目，供员工选择；

让员工参与到福利的选择中来，拥有对自身福利的支配权，这样才能增强认知度与满足感。

在总成本不变的情况下，增加福利的种类和提高福利的多样性，更好的满足不同员工的不同需求，起到吸引人才，留住人才，激励人才的作用；

（3）建立中的注意事项

国有企业在建立弹性福利制度的过程中，为了更好地满足员工的不同需求，充分发挥弹性福利制度的激励作用，应该在以下三个方面加以注意：

设计要符合企业的支付能力。

在设计的初级阶段，要全面考虑企业的支付能力，弹性福利制度在增加员工的选择权同时，也增加了企业福利成本的控制难度。

因此，国有企业应具体问题具体分析，针对自身的实力，设计符合自己需要的弹性福利制度；

弹性福利制度对企业管理这素质要求高。

应注意杜绝国企管理者借薪酬制度创新之名而为自己自定福利行为，造成福利分配的不公平；

建立适合企业长远发展的弹性福利机制。

要注意避免国企薪酬制度过渡频繁的变动，只有一个规划良好，设想周全，能够配合企业长远发展的福利制度，才能发挥其应有的作用。

综上所述，“自助式”薪酬福利体系，是从“以企业为核心”转变为“以员工为核心”，将员工从“薪酬的接受人”转变为“薪酬的客户”，企业针对不同层次的员工设计不同的薪酬方案，员工根据自己的偏好和需求选择适合个人的薪酬福利组合模式，这种发展趋势适合国有企业的发展需要，让薪酬福利真正实现“自助点餐”。

（二）寻求薪酬制度的柔性化，建立以人为本的薪酬福利制度

现阶段，国有企业在编制薪酬福利计划时，不单要将企业自身的实际经验情况以及企业经营目标与市场等诸多因素考虑在内，还要将员工的个人利益同国有企业内部各部岗位特点考虑进去，以充分发挥福利制度的激励作用。

具体应做到以下两点：

（1）就国有企业而言，应充分考虑到企业自身实力，适当增加员工的薪酬福利，明确各项福利的长期运行成本，充分发挥福利制度的激励作用。

此外，国有企业还应定期对企业现有的薪资福利制度进行适当调整或修改，并结合本行业中一定代表性的国有企业，就薪资福利进行相应的分析和比较，在对比过程中，找出本企业福利制度的不合理或明显缺陷，以便企业在编制薪酬福利时保持一定的相对优势，增强企业核心竞争力。

（2）就员工而言，国企应不断完善和优化企业内部薪酬福利政策，扩大员工选择权。

现阶段，国有企业的福利制度在实际操作以及运用过程中，由于考虑的不够全面，造成企业的福利制度过于单一，缺乏灵活性。

因此，国有企业应适度扩大员工的有效选择权，并培养员工的主人翁意识，调动员工积极性。

（三）实行绩效福利，充分发挥福利制度的激励作用

企业应实行绩效福利，打破传统国有企业福利大锅饭的局面，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。

国有企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效，可以用于价值链分析法相类似的方法衡量员工一系列绩效活动。

（四）让员工有效地参与到企业薪酬福利制度的管理与设计中来

员工在薪酬福利制度的设计过程中有效地参与进来，能够在一定程度上延伸福利制度的实效性，也能够提高员工对其的满意率。

其次。

也可以在福利失去一定的激励作用时，恢复其有效的激励作用；最后，让员工有效参与进来，能够加强企业管理人员同员工之间的相互理解与沟通，这样就能在企业的生产管理过程中充分调动员工积极性，创造性。

六．结语

随着近年来，市场经济不断成熟与发展，企业之间的竞争也变得日趋激烈，市场主体之间的竞争越来越多的表现为以人才为支撑的企业综合实力的竞争，企业拥有了人才，就拥有了发展的主动权。

然而，随着现代企业制度的建立与完善，员工薪酬福利计划作为企业人力资源管理的重要手段之一，在企业的各个方面都发挥着越来越重要的作用。

薪酬福利制度对于国有企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引，留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。

因此，通过本文的探讨和研究，我们首先对国有企业薪酬福利制度的重要作用有了基本了解，并结合现实情况分析了当今国有企业在薪酬福利制度管理方面的现状及存在问题，接着分析了造成这些问题的一系列内在原因，最后对如何做好薪酬福利制度的改革和创新工作提出了可行性建议，其中还创造性的提出了“自助餐式”的福利制度这一发展趋势。

因此，在当今这种良好的时代背景下，我们有理由相信未来国企的薪酬福利制度会发展的越来越完善，不仅能够将“薪”比心，为企业员工带来现实性的福利补助与精神上的全面帮助，而且能够以此来提高企业“薪”的竞争力，为国有企业带来足够的员工满意度与忠诚度。

所以，完善国有企业薪酬福利管理制度，对提高我国国有企业的竞争力有着重要的现实意义，也为国有企业的发展指明了一条科学的理“才”之路，进而为我国构建和谐稳定的社会插上“腾飞的双翼”！

参考文献

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机械工业出版社，2008

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[9]邓之玮浅析国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利管理2008（11）

[10]王静让福利实现“自助点餐”2010（7）

Researchonchina’sstate-ownedenterprisessalarywelfaresystemreform:

will“paid”thantheheart,improvethecompetitivenessofenterprises“pay”

---AnalysisBasedontheperspectiveofsocialsecurity

Jutaiping

（HenanUniversityMinShengAcademyLaborandSocialSecurityChina）

AbstractInrecentyears,withtheincreasinglyfiercemarketcompetition,thesalarysystemisbecomingmoreandmoremature.thewelfaresystemasanimportantpartofsalarysystem,playsamoreandmoreimportantroleinenterprisecompetition.Salaryandwelfaresystemdirectlyaffectsthebenefitofthewholeenterprise,soformanyofourstate-ownedenterprises,theformulationreasonablesalaryandwelfaresystem,soastomobilizetheenthusiasmofthestaff,improvethecompetitivenessofenterprises,itisimportantandnecessary.Basedonthecurrentstate-ownedenterprisessalaryandwelfaresystemastheresearchobject,firstputforwardtheimportantroleitplaysinthestate-ownedenterprises,thenpointedouttheexistingwelfaresystemnowinthesalarymanagementproblemsinourcountry,andanalysisofthecausesoftheirformation,finallytheauthorcombinedwithprofessionalknowledgeoftheoryoflaborandsocialsecurity,andcreativelyputsforwardathenewwelfare--"buffet"salaryandwelfarecompensationsystem,inordertoelaboratepathimprovementandinnovationofwelfaresysteminstate-ownedenterprisespaythechoiceofchina.

KeywordsState-ownedenterprises，salarywelfaresystem，reform，“self-help”salaryandwelfaresystem