人力招聘与录用.ppt
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人力招聘与录用.ppt
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,HumanResourceManagement,招聘和录用,学习本章后,你应当能够:
1、了解人员招聘的一般程序。
2、阐述内部招聘和外部招聘的利弊。
3、评价内部招聘和外部招聘各种具体途径的优缺点。
3、掌握人员甄选的基本技术。
4、明确如何对招聘过程进行评价。
本章重点,到底什么是招聘呢?
第一节招聘的概述,一、招聘的概念,一、何为招聘?
招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过信息的发布和科学甑选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
匹配,人事匹配与人物匹配,二、有效的人力资源招聘的意义,确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力降低招聘成本,提高招聘的工作效率为企业注入新的活力,增强企业创新力扩大企业知名度,树立企业形象减少离职,提高组织队伍稳定性减少人员初始培训与能力开发的开支,三、招聘的原则,遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策因事择人原则平等竞争原则科学性原则坚持能职匹配原则,人力资源招聘的黄金法则,“骏马能历险,犁田不如牛”,能职匹配原理,人得其职,职得其人,某个人的能力完全胜任该岗位的要求,岗位所要求的能力这个人完全具备,人的能力与岗位要求的能力完全匹配,“最优的不一定是匹配的,最匹配的才是最优的选择”,“恰好”,能职匹配原理的要点,人有能级的区别人有专长的区别同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级与岗位的要求应相符,能级,狭义:
一个人能力的大小。
广义:
包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。
能级的含义,基层管理者中层管理者高层管理者,人际技能,技术技能,概念技能,人际技能,技术技能,概念技能,人际技能,技术技能,概念技能,管理者的技能,同一系列不同层次对能力的不同要求,不同系列相同层次的岗位知识结构的不同,不同系列相同层次的岗位能力结构的不同,能级与岗位的要求比较,能级岗位的要求,能级岗位的要求,能级=岗位的要求,优质人才流失快,组织与个人两败俱伤,企业业绩下降,会造成恶性循环,组织成熟,稳定,业绩上升,团队战斗力强,能职匹配原理小结,四、我国企业招聘中存在问题的分析,企业用人观念上存在误区企业人力资源招聘基础工作薄弱企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够劳动力市场中介服务功能不健全相关法律法规不健全关系网对招聘工作产生很大影响,第二节人员招聘和录用的程序,人员招聘有一个标准化的程序吗?
1,人力资源规划工作说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格成本预测,人员招募了解市场发布信息接受申请,人员录用作出决策发出通知,招聘评估程序技能效率,人员选拔初步筛选笔试面试其他测试,招聘的程序,内部招聘和外部招聘的利弊,内部招聘的来源和方法,1.来源公开招募内部提拔横向调动岗位轮换重新雇佣,2.方法档案法布告法主管推荐,外部招聘的来源和方法,1.来源应届毕业生竞争对手和其他公司的在职员工待业或下岗人员复转退军人离退休人员农村剩余劳动力留学归国人员,借助中介机构电子招聘应聘者自荐特色招募,外部招聘的来源和方法,2.方法广告招聘内部员工推荐校园招募,广告设计,广告媒体的选择,各种招聘方法的比较,招募现场的宣传资料,报纸招聘广告的设计原则,准确吸引人内容详细条件清楚,假设重庆宗申集团销售公司的人力资源部需要招聘一名培训主管和一名薪酬主管,请同学们编写一则报纸招聘广告。
报纸招聘广告的主要内容,本企业的基本情况是否经过有关方面的批准招聘人员的基本条件,报名的方式报名的时间地点报名需带的证件、材料其它注意事项,“挑战与机遇共存”,“一分耕耘,一分收获”,这是南新公司对您的承诺。
RANBAXY是一家世界制药领域里享有良好声誉的跨国公司,三年前在中国设立了合资企业广州南新制药有限公司。
南新公司拥有一流的设备和现代化的管理体系,其产品严格按国际GMP标准生产,其质量得到国际有关权威机构认可,销售网络已遍布全国30多个城市。
广州南新制药有限公司北京办事处由于业务发展及开发新产品需要,经北京人事局人才市场管理办公室批准在北京市招聘:
医务代表(四名)1.医学、药学、卫生、护理专业中专以上文化程度或生物化学专业毕业;2.具有药品销售工作经验者优先考虑;3.性格开朗、工作勤奋、为人诚实、善于与人沟通;4.年龄在35岁以下,性别不限;5.北京市户口。
本公司为员工提供高素质的培训、优厚的福利待遇及良好的晋升机会,应聘者请将中英文简历、学历证明、身份证复印件、联系电话及近照一张于见报后10天内寄北京市朝阳区关东店22号豪华大厦302房收。
邮编:
100020(我公司将在收到应聘信后尽快择优安排面试),广州南新制药有限公司RANBAXY,诚,聘,思考:
校园招聘有哪些优点和缺点?
学校招聘的优点:
针对性强选择面大选择层次立体思想单纯,可塑性强,学校招聘的缺点:
学生缺乏实践经验,企业投入的培训成本高。
应聘者往往流动性过大,给企业造成损失。
耗时多,各公司至少要提前9-11个月就必须确定招聘需求,且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。
外部招聘方法的比较,2,某公司应聘人员报名表,思考:
每个应聘者都会制作并向招聘单位递交简历,为什么还需要有申请表呢?
简历和申请表各有利弊,配合使用可以互为补充!
案例:
录用案例,思考:
企业往往为“谁是人员录用最终的决定者”所困扰,有的认为应该由用人部门主管决定,有的认为应该由人力资源管理部门决定。
你如何看待这个问题?
请说说你的理由。
录用通知书,先生/女士:
感谢您应聘本公司职位。
您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。
非常荣幸地通知您,根据考核、审查,您已被正式录用为本企业员工。
请您于月日时分来本公司报到。
如您在上述时间不方便,请您与先生(女士)联系。
祝您在新的工作中创造卓越成绩!
此致人力资源经理:
年月日,辞谢通知书,先生/女士:
十分感谢您对我们企业职位的兴趣。
您对我们企业的支持,我们不胜感激。
您在应聘该岗位时的良好表现,给我们留下了深刻的印象。
但是由于我们名额有限,这次只能割爱。
我们已经将您的有关资料备案,并会保存半年,如果有了新的空缺,我们会优先考虑您。
感谢您支持我的决定。
祝您早日找到理想的职业。
对您热诚应聘我们企业,再次表示感谢!
此致人力资源经理:
年月日,思考:
有人认为,“辞谢通知”和“录用通知”一样重要,你的意见呢?
招聘效果的评估,
(一)招聘效果评估的内容
(二)分析招聘效果的指标,
(一)招聘效果评估的内容,申请人的数量申请人的质量平均招聘一个人的成本用于填补空缺所需的时间,
(二)分析招聘效果的指标,应聘率=应聘人数/计划招聘人数*100%录用率=录用人数/应聘人数*100%人均招聘成本=招聘总成本/招聘人数招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100%,衡量招聘质量的指标,衡量招聘计划完成情况的指标,计算题某公司进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人。
销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。
招聘经费:
广告费20000元,招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置费用5000元。
求:
招聘总成本、录用率、招聘完成率、应聘率。
招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)录用率=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成率=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘率=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数(人)25050500400接受面试的求职者人数(人)15045400160合理的应聘人数(人)1204010040实际录用人数(人)100304015总成本(元)300000120000200000150000
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
(2)以上四种招募方法各有什么特点?
(3)通过以上计算,对此次招聘评估可以得出什么结论?
图表分析题,第三节招聘中的测试,纸笔测验法面试心理测验情境模拟法评价中心,一、纸笔测试法,优点分析:
1、一次考试能够提出十几道乃至上百道试题,考试的题样较多,对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高2、可以大规模的地进行考察,因此花时少,效率高3、报考人的心理压力较小,较容易发挥正常水平4、成绩评定比较客观、且可以保存考试回答的真实材料,缺点分析:
1、不能全面的考察被测试者的工作态度、品德修养、组织管理能力以及口头表达能力等。
2、试题可能不科学,以言取人,失之宰予;以貌取人,失之子羽。
二、面试,1面试的特点,1、主动权主要控制在评价者手里2、以观察和谈话为主要手段3、面试内容的随机性和结构性相结合4、面试具有双向沟通性,语言行为,非语言行为,外部行为特征,面部表情的观察,身体动作的观察,以观察和谈话为主要手段,面试内容具有随机性,面试内容因工作岗位的不同而无法固定面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同面试内容因应聘者回答的情况不同而不同,2面试方式的分类,1、系列性面试和序列性面试2、一对一面试和主试团面试3、个人面试和小组面试4、结构化面试和非结构化面试5、压力式面试和非压力式面试,结构化面试最主要特点在于其结构性,面试考评要素结构化,面试试题的结构化,评分标准结构化,具体操作步骤结构化,3面试的测评要素,综合能力举止仪表语言表达能力综合分析能力动机与岗位的匹配性人际协调能力计划、组织、协调能力应变能力情绪的稳定性,专业知识和技能部分专业性知识水平和培训经历专业应用水平和操作技能一般性技术能力外语水平,工作经验,你毕业以后都做过什么工作?
请谈谈工作的具体情况?
你现在或最近所做的工作,其职责是什么?
担任什么职务?
你认为你在这家公司作出了哪些你认为骄傲的成就?
你在工作中有什么收获或体会?
请谈一下你在这个企业中的职务升迁和收入变化情况?
工作动机、愿望,你为什么决定来公司工作?
你为什么要应聘这个职位?
你为什么要调换工作?
你认为原单位中有什么缺点?
你认为什么样的工作比较适合你?
对你来说,赚钱和一份令人满意的工作,哪一项更为重要?
你在工作中追求什么?
个人有什么打算?
你希望你的待遇如何?
语言表达能力,请谈谈自己谈谈你的优缺点案例:
失去监督的权力必然产生腐败,对这句话你如何理解。
你认为怎样适应从学校到社会的转变?
应变能力与反应能力,我们凭什么录用你?
我们认为你的条件与其他人相比并没有什么优势,你怎么能证明你能做好这项工作?
事业心、进取心、自信心,你对现状满意吗?
为什么?
你怎样看待部门中的应付工作、混日子的现象?
你的职业生涯发展计划是什么?
如何实现?
你认为你现在的工作有哪些需要改进的地方?
你认为你能通过这次面试吗?
情绪稳定性,你怎么连这样的问题都不懂你好象不太适合在本公司工作你听见别人在背后议论你的不是或说风凉话,你如何处理?
最近一段,你与人争吵或发脾气是什么原因?
人际关系与适应性,你的朋友如何看待你?
你交友时最注重什么?
你习惯和陌生人交谈么?
是否只习惯和关系很密切的人相处?
近来你有没有同朋友或同事闹过别扭?
如果有,为什么?
精力、活力、兴趣、爱好,你上班是坐车还是走路?
你喜欢做什么运动?
经常参加锻炼吗?
你的业余时间怎么度过?
喜欢看什么电视节目?
喜欢读哪些书籍?
你每月抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少?
面试的问话提纲,工作经验工作动机、愿望语言表达能力应变能力与反应能力事业心、进取心、自信心情绪稳定性人际关系与适应性精力、活力、兴趣、爱好,4面试的6种提问方式,封闭式提问开放式提问假设式提问,连串式提问压迫式提问引导式提问,假设式提问,你现在工作不错,福利也很好,如果我是你,会留在原单位工作,你认为呢?
假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?
5面试题目的6种题型,导入型问题行为型问题智能型问题,意愿型问题情景型问题作业型问题,试题正文:
请举例说明,当你被上司误解或被同事误解时,你是怎么克制并控制好你的情绪的?
(如举不出例子,继续问):
那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动?
或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事?
追问:
你后来怎么从坏情绪中恢复过来?
面试命题卡,试题正文:
你在现实生活中是否有过苦恼,这些苦恼是什么?
你是怎么摆脱苦恼的?
面试命题卡,试题正文:
假设你们处下设6个科,你是某科的一个科员,在你们科里,除了科长之外,大家公认你的业务能力比其他4个同事强。
有一天,处长交给你一份刚收到的会议通知,让你去准备参加三天后的某个工作会议,请你谈谈,从你接到通知那一刻到参加会议前,你都将会做些什么?
面试命题卡,试题正文:
随着经济的发展,环境污染也日益成为百姓关注的问题。
似乎经济发展和环境保护之间有矛盾。
你对环境的污染和经济的发展关系有何见解?
是更看重经济的发展,还是更着重制止环境的污染?
面试命题卡,试题正文:
你被邀请参加一个报告会,你的秘书已经为你准备好了发言稿。
但当离发言时间只有五分钟时,你发现你所带的不是秘书准备的发言稿,而是别人寄给你的一封信。
这时,你打算怎么办?
面试命题卡,试题正文:
一般来说,科员出外参加会议,回去后都要写一个会议报告,现在请你思考一分钟后,讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。
面试命题卡,试题正文:
某天早上,你的上司给你布置了一项任务,要求在下班前完成,这对你已经很吃力了。
现在,上司给你下达了一项新的任务,要求你也必须在下班前完成,你将怎么办?
面试命题卡,我们为什么要聘请你呢?
你认为自己最大的弱点是什么?
你最喜欢的大学课程是什么?
为什么?
最能概括你自己的三个词是什么?
对我们公司有什么认识?
你有什么问题吗?
你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢?
把这张桌子或我手中的钢笔推销给我?
希望待遇是多少?
你最低的薪金要求是多少?
你的业余爱好是什么?
请描述一些你曾参与实践的项目?
你充当什么样的角色?
你认为计划已经达到预期目标了吗?
为什么?
你的职业生涯发展计划是什么?
如何实现?
6,6面试的实施流程,一、预备阶段:
建立良好的面试气氛二、引入阶段:
介绍公司情况及职位需求三、正题阶段:
对面试对象评价考察四、扫尾阶段:
回答问题,解决分歧五、结束阶段,面试成绩评价,预备阶段要注意的事项:
给予面试对象适当的接待避免环境使面试对象分心解除面试对象的紧张心情良好而简洁有效地交流,7考官在招聘系统中的重要地位,在各类测试中担任主角在面试前拟定面试考题在面试中担任主考,现场评估各位应聘者在最后决策中提供重要意见,面试考官的素质要求,必须具备良好的个人品格和修养,为人正直、公正。
应具备相关的专业知识,起码在面试的小组中,面试考官的知识组合不应有缺口。
了解组织状况及职位要求。
面对各类应聘者,能熟练运用各种面试技巧,控制面试的进程。
能公正、客观地评价应聘者,不受应聘者外表、性格和背景等各种主观因素的影响,要求面试考官有良好的自我认知能力。
面试考官必须规避的错误,你认为面试中有哪些误区?
面试招聘小组的构成与相对分工,主试团一般由哪些人员构成?
如何分工?
面试前应准备的资料,应聘者登记表应聘者前几轮的测试成绩面试评价量表和面试问话提纲,面试场所大小的选择原则,根据职位的高低选择场所的大小根据招聘岗位面试的人数选择场所的大小根据招聘岗位的不同来选择场所的大小根据是否需要听众和听众的多少来选择场所的大小根据面试方式不同来选择场所的大小,多对一审讯式,1,2,3,多对多审讯式,1,2,3,座谈式,1,2,3,舞台式,1,2,3,下面是某公司的招聘面试经过。
考官:
如果你的亲人患病住院,需要你的陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成,你将如何处理?
应聘者:
我会毫不犹豫的将工作放在第一位。
考官:
如果你的亲人患的是急性病,比如心脏病、脑血栓,你也会丢下亲人不管,而去完成工作吗?
应聘者:
(略作思考)这种情况我没有遇到过,如果我遇到了,我会先选择工作,以工作为重,先干完工作再说。
考官:
假如患病的是你的至亲亲人?
比如是你的父亲、母亲或孩子?
应聘者:
对不起,我认为已经回答了您的问题。
请回答:
该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?
如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问?
心理测验,认知测验,人格测验,智力测验,成就测验(斯坦福成就测验),性向测验,兴趣(爱德华爱好测验)态度(利克特态度量表)性格(卡特尔16因素测验)品德(雷斯特道德测验)气质动机价值观,三、心理测验,智力是人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用和保障作用的能力总和。
包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。
1智力测验,比率智商(特曼)比率智商=心理年龄/实际年龄*100离差智商(韦克斯勒)IQ=100+15*(X-M)/S,智力人群分布表,要求对食物进行识别(4)要求对某种熟悉物体进行定义(14)要求被测者区分和定义一对抽象的概念(30),比奈西蒙量表,2个性测验(人格测试),人格是什么?
人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
自陈量表法投射法,人格测试的方法,例:
我觉得和别人在一起不舒服()A是B不知道C不是例:
和不熟悉的人交谈,对我来讲()A毫不困难B介于A和C之间C是一件难事,自陈量表法,例:
我明知自己有缺点,但不愿意接受别人的批评()A是的B介于A和C之间C不是的例:
当我见到亲友或邻居争吵时,我总是()A视而不见B介于A和C之间C予以劝解,自陈量表法,常见的问卷式调查量表:
明尼苏达多项人格测试(MMPI)加利福尼亚州多项人格测试(CPI)卡特尔的16种人格因素量表(16PF)DISC个性测试爱德华的个人爱好量表(EPPS)吉尔福德-齐默尔曼气质调查表,投射技术测验法,投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
投射测验的主要特点,投射测验的分类及实例,联想法:
要求被试者说出由某种刺激引起的联想。
构造法:
要求被试编造或创造一些作品。
完成法:
要求被试完成某种材料。
选择或排列法:
要求被试依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。
表露法:
要求被试利用各种媒介自由地表露自己的心理状态。
罗夏墨迹测验,主题统觉测验(TAT),投射测验的评价,优点:
掩蔽性局限:
投射测验一般为个体测验投射测验对主试和评分者的要求很高,一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当对投射测验结果的评价带有浓厚的主观色彩,不能满足人事测评的公正性原则,3、能力测验,能力,科学智能,社会智能,专业能力,特殊能力,非专业能力,一般能力,创造能力测试,迅速写出包括一个指定字母的词,如包含的词;迅速列出属于某一种类的事物的名称;列举近义词;请列举报纸的用途;假如人不再需要睡眠,会出现什么情况?
案例分析:
李鸿的一次应聘经历,3,四情境模拟法,公文筐处理无领导小组讨论角色扮演法与人谈话即席演讲,运用最广、最为重要,测评人际关系处理能力,情景模拟的定义,即创立一个模拟的管理系统或工作场景,将被试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜力的测评方法。
思考:
情景模拟对哪些测评指标比较敏感?
情景模拟在人员选拔中一般处于什么样的位置?
1、具有生动的人际互动性,能观察到受测者的相互反应;2、能测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质;3、集体测试的方式;4、受测者存在做戏、表演或伪装的可能;5、对测试题目要求较高。
无领导小组讨论,无领导小组讨论示例,角色扮演,角色扮演情景1(半小时左右)要求:
在模拟的局长办公室里,被测试者轮流扮演局长,3名测试者分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店经理,分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进行测试。
具体内容:
1、本单位一名职工向局长反映住房困难,要求单位帮助增配或调整住房。
2、中学校长来电话反映该校校舍破旧,需要及时修理,要求财政局增拨教育经费。
3、饭店经理来访,提出该店是实验饭店,由于营业收入首先要归还贷款,要求税务局减免营业税,特向局长请示。
角色扮演评分标准,与人谈话,电话谈话接待来访者拜访有关人士,五、评价中心是什么?
评价中心就是把被测者置于一个模拟的工作场景中,采用多种评价技术,观察和评价被试者在该模拟工作场景下的心理和能力的一种新型人员素质测评技术。
情景模拟=评价中心,?
如何理解?
评价中心是不是特指的空间场所、地点?
评价中心是不是一个单位?
一个组织?
评价中心是不是一种具体的方法?
评价中心是一种程序,是以测评被试人管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。
评价中心典型日程及内容,评价中心的实施过程,评价中心测评的主要形式,
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