中小型企业战略性人力资源管理研究.docx
- 文档编号:10555712
- 上传时间:2023-05-26
- 格式:DOCX
- 页数:30
- 大小:116.22KB
中小型企业战略性人力资源管理研究.docx
《中小型企业战略性人力资源管理研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《中小型企业战略性人力资源管理研究.docx(30页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
中小型企业战略性人力资源管理研究
毕业设计(论文)
题目:
中小型企业战略性人力资源管理研究
专业年级
学号
姓名
指导教师
评阅人
2014年4月
中国马鞍山
中小型企业战略性人力资源管理研究
摘要
当今世界,随着技术进步的日新月异以及技术优势的差距不断缩短,企业之间的差别和竞争优势越来越注重员工的技能、敬业精神和才能等方面。
因此,人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密的联合在一起。
组织人力资源管理开发的水平,就构成组织竞争力的重要水平。
所谓战略性人力资源管理,就是指将适合的人视为企业最重要的战略性资产,即按照组织战略经营的要求,将战略所包含的和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置,并在此基础上建立与竞争对手相抗衡的人力资源竞争优势的一系列管理思想、方法、制度的集合。
它既包含对组织成员价值创造能力的管理,也包括人力资源各项单项只能的有机结合,以及人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持等内容。
因此,深入研究人力资源管理与战略匹配问题,对于提高和完善企业人力资源管理水平具有重要的理论和现实指导意义。
本研究从企业人力资源管理与企业战略匹配的问题出发,着重探讨二者的相互影响和对企业的重要性。
通过本研究,有助于有关企业进一步加深人力资源管理与企业战略性匹配重要性的认识,同时,也清楚认识企业人力资源管理中尚且存在的问题,从而更为自觉地按着人力资源管理与企业战略的匹配,优化人力资源的投入与分配。
关键字:
人力资源管理企业战略竞争优势优化
Researchonstrategichumanresourcemanagementofsmallandmediumenterprises
Abstract
Intoday'sworld,withtheprogressoftechnologychangerapidlyandthetechnologygapisshortened,thedifferencebetweenenterprisesandcompetitiveadvantageismorestaffIntoday'sworld,withtheprogressoftechnologychangerapidlyandthetechnologygapisskills,dedicationandabilityetc..Therefore,humancapacitydevelopmentandenterpriseorthecompany'sstrategicbusinessneedsmorecloselytogether.Managementofhumanresourcesdevelopmentlevel,wouldconstituteanimportantleveloforganizationalcompetence.
Strategichumanresourcesmanagement,thatissuitableforpeopleasthemostimportantstrategicassetofenterprises,inaccordancewiththeorganization'srequirementsmanagementstrategy,thestrategycontainsandelementsofhumanresourcesrequirementsanalysis,integration,configuration,setandonthebasisoftheestablishmentandcompetitorsofthecompetitiveadvantageofhumanresource.Aseriesofmanagementthinking,methods,system.Itincludestheabilitytocreatevalueforthemembersoftheorganizationmanagement,theorganiccombinationofthehumanresourcesistheindividualonly,andthestrategyofhumanresourcemanagementsystemoforganizationstrategicbusinessobjectivessupportetc..Therefore,in-depthstudyofhumanresourcemanagementandthestrategyforimprovingthematchingproblem,andhasimportanttheoreticalandpracticalsignificancetoimprovethelevelofcorporatehumanresourcesmanagement.
Believethatthroughthisstudy,helpstounderstandtherelevantenterprises,tofurtherenhancethehumanresourcemanagementandenterprisestrategicmatchingimportanceatthesametime,therearealsoaclearunderstandingofhumanresourcemanagementinenterprises,whichismoreconsciouslyaccordingtomatchinghumanresourcemanagementandenterprisestrategy,investmentandallocationofhumanresources.
Keywords:
humanresourcemanagementstrategyofenterprisecompetitiveadvantagehelpsoptimize
目录
绪论1
1、研究的背景1
2、研究的意义1
3、研究的方法2
4、文献综述3
5、SWOT分析法的简介4
6、技术路线图5
第一章人力资源管理对企业战略的意义5
1.1人力资源战略是企业战略的核心6
1.2人力资源战略可提高企业的绩效6
1.3利于企业扩展人力资本,形成持续的竞争优势6
1.4对企业管理工作具有指导作用7
第二章我国中小型企业人力资源管理与战略匹配的现状8
2.1小型企业的定义及特点8
2.2人力资源管理概述与内容8
2.3我国中小型家族企业的基本数据8
2.4中小企业在人力资源管理上存在的问题9
2.4.1人力资源管理制度不健全,职能严重缺失9
2.4.2忽视人力资源规划9
2.4.3招聘制度不规范10
2.4.4缺乏有效的薪酬与激励机制,难以留住优秀人才10
2.5造成中小企业人力资源管理问题的原因分析10
2.5.1公司的人力资源管理理念的落后10
2.5.2社会原因与历史遗留问题11
2.5.3没有形成竞争淘汰机制11
2.5.4薪酬激励机制不健全11
第三章马鞍山瀚元建材有限公司人力资源管理发展现状分析12
3.1马鞍山瀚元建材有限公司的简介12
3.2马鞍山瀚元建材有限公司人力资源管理现状12
3.3马鞍山瀚元建材有限公司人力资源管理SWOT分析13
3.3.1内部条件的优势(S)分析13
3.3.2内部因素的劣势(W)分析13
3.3.3外部环境的机遇(O)分析13
3.3.4外部环境的挑战(T)分析14
第四章我国中小型企业人力资源管理的出路15
4.1政府方面15
4.1.1加强引导扶持,加快推动企业转型升级15
4.1.2完善贷款担保体系,积极拓展中小企业融资渠道15
4.1.3积极采取措施,帮助企业应对招工难题15
4.2中小企业方面16
4.2.1重视人力资源管理部门的作用,建立名副其实的人力资源系统16
4.2.2明确组织领导者和管理者人力资源管理的责任17
4.2.3加大人力资本投人,加强员工培训与开发17
4.2.4建立行之有效的绩效及薪酬管理制度18
第五章对马鞍山有限公司人力资源管理与企业战略匹配的建议20
5.1马鞍山瀚元建材有限公司人力资源管理SWOT矩阵20
5.2规范人力资源管理体系,提高内部管理的结构水平21
总结与展望22
参考文献23
致谢24
绪论
1、研究的背景
自从上世纪90年代以来,知识更新的速度越来越快,使得企业面临更加复杂多变的市场环境和日趋激烈的市场竞争。
在这种复杂的环境下,企业要想取得持久竞争优势将变得越来越难。
一些具有丰富人力资源的企业、公司往往因为欠缺有效的人力资源管理,或者缺乏科学的绩效管理,或因为不重视员工的职业发展,或因节约成本需要而降低薪酬福利、削减培训支出而导致出现裁员的现象数不胜数。
于是,把研究企业战略管理和人力资源管理优化整合为核心的对策应运而生。
就像战略管理方面的两位专家拉里·汉默和C.K.普拉赫拉德所言:
“在机器时代,人是附庸品,物品是核心。
在信息时代,物品是附庸品,知识是核心。
企业的价值不取决于物品,而是源自知识、技巧、智力资产、竞争能力——这一切深深的植跟于人心。
”在企业中,人力资源往往扮演着比企业的财力资源、物力资源及信息资源更为重要的角色。
因为人力是企业最重要的资源,其中包括人力资源的使用者,因为企业所有资源都需经过人力的利用和开发,否则其本身就很难会产生任何价值。
人的潜能是无限的,谁都无法确定人类创造力的极限。
目前,在知识经济时代,财富是通过对企业人力的有效管理,即人力资源管理,并不是靠对物质和金融资产的控制而创造出来的。
人力资源管理在企业战略的形成中占据很重要的地位。
人力资源管理是企业通过人才培训和开发、工作分析、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人力资源规划等一系列手段为企业员工提供一个安全、公平的工作环境,从而提高生产率,用以达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源是把“人”作为核心,把人看做活的资源加以开发,将人力资源上升到战略的高度。
现如今,人力资源管理在企业战略目标的制定和执行的过程中发挥越来越重要的作用。
2、研究的意义
人力资源管理是企业通过工作分析、人才培训和开发、员工招聘选拔、绩效
考评、薪酬管理、员工激励、等一系列途径为员工提供一个安全和公平的工作环境,从而提高企业的劳动生产率,最终完成企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理把“人”作为核心,将人作为活的资源加以开发和培训,将人力资源上升到战略高度。
对企业的发展起着非常重大的作用。
第一,有利于促进企业生产经营的顺利进行。
因为企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,其中物质和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,也只有通过合理的组织劳动力,并不断的协调劳动力之间、劳动力与劳动资料以及劳动对象之间的关系,才能充分有效的利用现有生产资料和劳动力资源,让它们在生产经营过程中发挥其最大限度地作用,形成最优的配置,以此来保证生产经营活动能够有条不紊地进行。
第二,有利于调动员工的积极性,提高整个企业中的劳动生产率。
正因为企业中的员工,他们有思想、有感情这就决定了企业人力资源管理需要设法为劳动者创造一个他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并且能够把个人劳动潜力和智慧发挥出来,从而为企业创造出更有效的生产经营成果。
因而,企业必须能够处理好物质奖励、行为激励和思想教育工作三方面的关系,使员工始终保持旺盛的工作热情,发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,最终达到提高劳动生产率的目的。
第三,有利于降低劳动耗费,并提高经济效益从而使企业的资产保值。
经济效益理论上是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。
降低劳动耗费的过程,也就是提高经济效益的过程。
因而,合理组织劳动力,科学配置人力资源,才能促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果[16]。
在现今的市场经济条件下,企业的资产要想保值增值,争取企业利润、价值最大化,就需要加强人力资源方面的管理。
第四,有利于现代企业制度的建立。
科学的人力资源管理制度是现代企业制度的重要内容。
一个企业只有拥有一流的人才,才能充分而有效地掌握和应用一流的现代化技术,创造出一流的产品。
缺少优秀的管理者和劳动者,即使企业有先进的设备和技术,也只会付诸东流。
提高企业现代化管理水平,其中最重要的是提高企业员工的素质。
由此可见,注重对企业人力资源的开发和利用,抓好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统向科学和现代化转变不可缺少的一个环节。
第五,有助于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的核心,对员工具有导向和激励的作用。
优秀的企业文化有利于增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;最终使企业利润最大化。
人力资源管理成为企业获得持久竞争优势的重要方式。
3、研究的方法
本篇论文采用了SWOT分析法进行分析,所谓SWOT分析,就是基于内外部竞争环境和竞争条件下进行的态势分析。
对于一个企业来说,制定整体的战略规划,首先要进行SWOT分析。
它包括两个方面:
一是企业内部的资源状况(优势和劣势);二是企业面临的外部机遇和威胁。
通过SWOT分析,使企业可以确定一个基本战略。
4、文献综述
人力资源管理与企业战略是现代经济发展中不可或缺的一部分,国内外学者和专家对它的研究和探讨也早已有之。
国外学者研究
目前,对于什么是企业战略,国内外学者也是仁者见仁智者见智。
詹姆斯·弗雷德里克松(JamesW.Fredrickson)和唐纳德·汉布瑞克(DonaldC.Hambrick)认为,战略就是是指企业就如何实现目标而进行的整体的、核心的和外部导向的一种计划。
安德鲁斯(K.R.Andrews)认为,企业战略是指组织为达到目标而采取的行为模式以及组织将要采取的行动。
美国哈佛大学教授迈克尔·波特(MichaelE.Poter)认为,战略是指公司为之奋斗的一些目标与公司为实现这些目标而寻求的途径结合物[12]。
国内学者研究
杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展可以追溯到20世纪60年代末期。
由于计算机技术在当时已经进入实用阶段,因此第一代的人力资源管理系统也就应运而生。
但是由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也不过是一种自动计算薪资的工具。
即使这样,它的出现也预示着人力资源的管理的美好前景,这样就可以用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使得大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。
第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。
二代系统基本上解决了一代系统的主要缺陷,解决了非财务的人力资源和薪资所带来的麻烦,致使其报表生成和薪资数据的分析功能也都有了较大的提高。
第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。
它的优点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将所有与人力资源相关的数据(如个人信息和历史资料、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、薪资福利)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,还通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。
蔡昊(2006)在论述企业人力资源管理的演进时也提出了三个发展的时期。
他认为,人力资源管理系统的发展可以追溯到20世纪60年代末期。
当时计算机技术已经进入实用阶段,大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代的人力资源管理系统应运而生。
由于技术条件和需求的限制,当时用户非常少,而且那种系统充其量也不过是种自动计算薪资的工具,既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息,几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。
但是,它的出现预示着人力资源的管理的美好前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量,用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。
第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。
由于计算机技术的飞速发展,无论是计算机的普及性,还是计算机系统工具和数据库技术的发展,都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。
第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。
但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的,未能系统地考虑人力资源的需求和理念,而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。
第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末,它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来,形成了集成的信息源。
随着个人电脑的普及,数据库技术、客户/服务器技术,特别是Intemet/Intranet技术的发展,友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
企业人力资源管理信息系统的发展,推进了企业选用人才的科学化。
人力资源信息系统的建立是推动人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。
企业人力资源管理信息系统的发展,为我们更好的管理企业提供了帮助,它对企业的发展有着举足轻重的作用。
5、SWOT分析法的简介
SWOT分析法是由美国旧金山大学的管理学教授海因茨·韦里克于20世纪80年代提出来的学说。
SWOT分析法,又称为态势分析法或优劣势分析法,用来衡量企业自身的竞争优势(strength)、竞争劣势(weakness)、机会(opportunity)和威胁(threat),更好的将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。
它是对一个行业、组织、单位、部门甚至个人的优势、劣势和其所处环境中的机会和威胁的分析。
其原理是:
通过对一个行业、组织、单位、部门甚至个人的优势、劣势,和其发展过程中的机会与威胁的客观、全面的分析,最后在输入和筛选这些纷繁复杂的信息后,进行组合与决策[13]。
SWOT分析法能够较客观而准确地分析和研究一个组织、单位、部门、行业甚至个人发展现状。
利用这种方法可以从中分析出、找出对本组织、单位、部门甚至行业有利的、值得继续继承发扬的优势因素,扭转劣势,抢抓机遇,迎接挑战[2]。
6、技术路线图
图1-1
第一章人力资源管理对企业战略的意义
人力资源战略的制定是企业战略的核心[3]。
就目前而言,人力资源是企业竞争中的核心资源,处于企业战略的核心地位。
企业的发展取决于企业战略决策制定的好坏,而企业的战略决策又基于企业的发展目标和行动方案的制定,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
所以,有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业人才,将他们的才能最大限度的发掘出来,这样才可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。
1.1人力资源战略是企业战略的核心
在知识经济时代的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位[1]。
企业战略决策的制定对企业的发展起着至关重要的作用,而企业的战略决策又基于企业的发展目标和行动方案的制定,但最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才,将他们的才能最大限度的发掘出来,这样就可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展[4]。
1.2人力资源战略可提高企业的绩效
过去,人力资源管理以活动为宗旨,主要考虑做什么,却忽略了成本和人力的需求;而现在,经济发展从资源型经济正在向知识型经济逐渐过渡,企业人力资源管理为了适应经济的发展,就必须实行战略性的转化。
人力资源管理者有必要把他们活动所产生的结果作为企业的成果,尤其是作为人力资源投资的回报,能让企业获得更多的利润。
企业员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的提高是通过向顾客有效的提供产品和服务体现出来的[5]。
人力资源战略的重要目标之一就是要发现并实施对提高企业绩效有益的活动,然后通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。
从战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆对公司的经营绩效有很大的影响。
人力资源战略与企业经营战略有效结合,能推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。
1.3利于企业扩展人力资本,形成持续的竞争优势
随着企业间竞争的日益激烈化和国际经济的全球一体化,企业的竞争优势很难长久保持。
经常是企业创造出某种竞争优势后,经过较短的时间被竞争对手所模仿甚至超越,从而失去优势。
但优秀的人力资源管理所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿、超越。
所以,为了保持持久的竞争优势,正确的人力资源战略是必不可少的。
人力资源战略制定的目标就是不断扩大企业的人力资本总合。
扩展人力资本,通过企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,这也是企业战略的一部分。
人力资源管理工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证人岗匹配。
当然,还可以设计与企业的战略目标相协调的薪酬系统、福利计划、提供更多的培训机会、为员工设计职业生涯规划等来增强企业人力资本的竞争力,最终完成扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。
1.4对企业管理工作具有指导作用
人力资源战略是有利于企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展,从而建立适合本企业发展与经营特点的人力资源管理方法[15]。
如根据市场变化来确定人力资源的长远供需计划;根据员工的期望,建立与企业制度相适应的激励制度;利用更科学、先进、合理的方法降低人力成本;依据科学技术的发展趋势,有针对性地对员工进行培训与开发,增强员工的适应能力,以适应未来科学技术发展等等。
人力资源战略如果适合企业自身的发展就可以提升企业人力资源管理水平,提高人力资源质量;就可以优化企业的人才建设和人力资源配置,从而使人才效益最大化。
这样一步步将人力资源由社会性资源转变成企业性资源,最终转化为企业的现实劳动力。
第二章我国中小型企业人力资源管理与战略匹配的现状
2.1小型企业的定义及特点
在分析问题之前,我们首先应该清楚几个概念。
小型企业是指生产规模小,设备数量少,资产数额低的企业。
小型企业是国民经济发展中的重要组成部分,它们一般具有投资小,建设周期短,投资受益快,生产上机动灵活,适应性强等优势,还有助于充分利用分散小型资源,增加就业等。
缺点就是它的一般技术水平较低,主要的技术经济指标不如大中型企业好[6]。
2.2人力资源管理概述与内容
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策和相应的管理活动。
这些活动包括培训与开发,企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,员工安全与健康管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理绩效管理等。
从而最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
中小企业在我国国民经济体系中占据重要地位,中小企业在经济运行中发挥着一些独特功能,例如充当经济增长的引擎,创造就业
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 中小型企业 战略性 人力资源 管理 研究