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劳动合同解除问题研究
作者:
TZ0903YH1
——以解除劳动合同之程序为例
摘要:
在现今市场经济环境下,劳动合同是劳动者与用人单位建立职业劳动关系的重要法律凭证,其稳固与否,直接影响到劳资双方的切身利益。
《中华人民共和国劳动合同法》在1994年《中华人民共和国劳动法》的基础上进一步将“保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨,较好地解决了之前普遍存在的诸如不签劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除合同等一系列侵害劳动者权益的问题,但不可否认的是,在实践中,解除劳动合同的行为最容易引发劳动争议,不按法定的程序甚至违法解除劳动合同的问题仍然比较突出,以致造成实践中还是产生大量的劳资关系纠纷。
本文以解除劳动合同之程序为例,对解除劳动合同实体方面的若干难题略作探讨,并在此基础上,结合实践需要,提出若干建议。
关键词:
劳动合同解除程序
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议,是劳动者依法出让劳动力,用人单位合法使用劳动力的法律保障。
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳动合同的订立、变更、终止和解除及其内容、形式和期限作了相应规定,并且对劳动合同解除的条件、程序和法律后果等作了详细规定,足见解除劳动合同涉及问题的重要性。
一、劳动合同解除程序的基本理论
(一)劳动合同解除的概念
劳动合同是劳动关系的载体,它是一系列动态的过程,包括订立、履行、变更、解除和终止劳动合同。
在我国,劳动合同的解除和终止是两个不同的概念。
劳动合同的终止是劳动合同履行期限届满或者在劳动合同履行期限内出现劳动者死亡,或者用人单位被依法宣告破产,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散的,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等一定法律事实的出现而终结。
其后果表现为劳动者与用人单位的劳动合同关系归于消灭。
劳动合同的解除与劳动合同的终止不同,虽然两者都是使双方之间的劳动关系消灭,但两者有本质的区别。
劳动合同终止的条件是劳动合同期限届满或者法定终止情形的出现;劳动合同的解除则是劳动合同履行期限内因某种原因提前依法消灭劳动关系。
劳动合同解除是劳动关系的提前消灭,在一定意义上,它属于法律行为,必须符合法律规定的程序。
[1]
(二)劳动合同解除的类型
劳动合同解除的程序因解除的类型不同而有所差异,所以在这里必须了解劳动合同解除的类型。
根据我国《劳动合同法》的规定,劳动合同既可以劳动者与用人单位双方协商解除,也可以两者单方解除。
就劳动合同的单方解除而言,劳动者单方解除劳动合同从权利角度称之为辞职权,用人单位单方解除劳动合同则称之为解雇权。
[2]
1、双方协商解除劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件,只要双方的意见能够达成一致,内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。
若是用人单位提出解除合同的,用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
[3]
2、劳动者单方解除劳动合同。
即具备法律规定的条件时,劳动者享有单方解除权,不需要双方协商达成一致意见,也不需要征求用人单位的同意。
具体又可以分为通知解除和随时解除两种:
①通知解除。
即劳动者履行告知程序后,提前通知用人单位,可以提出单方解除劳动合同的意愿。
具体有两种情形:
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。
这两种解除合同的办法都规定了需要有一定的提前告知日期。
②随时解除。
即《劳动合同法》第二章第38条规定的情形。
对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。
这里要特别注意的是两点:
首先,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。
其次,对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形,劳动者无须支付违约金,用人单位应当支付经济补偿金。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同,无须征得用人单位同意,但劳动者违法或违反劳动合同的有关约定解除合同给用人单位造成经济损失的,应该根据法律、法规、规章的有关规定和劳动合同的约定承担赔偿责任[4](关于此类情况后面会有进一步的阐述)。
3、用人单位单方解除劳动合同。
即具备法律规定的条件时,用人单位享有单方解除权,无须双方协商达成一致意见。
主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
[5]
(1)过错性辞退。
即在劳动者有过错性情形时,用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制,用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的,劳动者须支付违约金。
其适用情形有以下几点:
在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。
(2)非过错性辞退。
即劳动者本人无过错,但由于主客观原因致使劳动合同无法履行,用人单位在符合法律规定的情形下,履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指:
用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
其适用类型有以下几点:
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(3)经济性裁员。
即是指用人单位为降低劳动成本,改善经营管理,因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制,用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员,用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
其适用情形有以下几点:
依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员时还应注意以下几点:
①经济性裁员应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人等人员。
②经济性裁员后重新招录时有一定的限制,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
③经济性裁员的一些例外的情况,即用人单位有以下情形之一的,不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同;从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。
二、劳动合同解除程序的问题剖析
解除劳动合同除必须具备法定的原因外,还必须依照特定环节与法定程序进行,否则,就构成违法解除合同,要承担相应的法律责任。
(一)解除劳动合同依照的特定环节。
一般来说,劳动合同的解除一般有劳动合同解除阶段与劳动合同解除后两个重要环节:
1、解除劳动合同阶段的环节。
依照有关法律的规定,用人单位在发出解除劳动合同通知以前,必须经过特定的环节。
其中主要有:
(1)用人单位对于因违纪、违法应予开除、除名而解除劳动合同的职工,必须针对其违纪、违法行为进行批评教育或纪律处分,仍然无效的,才可进行。
(2)用人单位解除劳动合同,一般应向本单位工会征求意见;如果裁员,应当提前30日向本单位工会或全体职工说明情况并提供有关生产经营状况的资料,还应当将裁员方案征求工会或全体职工意见并对方案进行修改和完善。
(3)报经主管机关审核或批准。
依照法律规定,裁员应当事先向劳动行政部门报告裁员方案以及工会或全体职工意见,并听取劳动行政部门的意见。
同时,在发出解除劳动合同通知阶段还应注意以下关联的环节:
(1)用人单位解除劳动合同,应当以书面形式将解除劳动合同的决定通知对方。
在裁员时,这种通知的形式为正式公布裁员方案。
(2)用人单位解除劳动合同,应当由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果,依法签订书面协议。
(3)用人单位在通知解除劳动合同时,应按先后顺序:
直接通知、邮寄通知、公告通知等方式进行通知。
只有当前一种方式无法通知时方可用下一种通知方式进行。
(4)支付经济补偿金。
2、用人单位解除劳动合同后的环节。
(1)办理社会保险手续。
凡是应当由用人单位为劳动者缴纳的社会保险费用,在解除劳动合同时用人单位应当负责全部缴足。
劳动者应持有的各类社会保险手册或缴费凭证应交由个人持有。
劳动者要求转移社会保险关系的,用人单位应当为其办理。
(2)失业登记。
用人单位应当及时为失业人员出具解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。
从2011年7月1日起,失业人员在领取失业保险金期间,由就业管理部门代为缴纳医疗保险费,个人不需承担医疗保险费用。
(3)如属裁减人员,还应提供自裁员之日起6个月内优先录用的就业保障。
(4)劳动合同解除后,用人单位应当报请当地劳动行政部门(原合同鉴证部门)备案。
除此之外,可能涉及到的环节还有:
依法通知工会,工会认为解除劳动合同不适当的,有权提出意见,用人单位对意见应认真研究;如果解除劳动合同违法,工会有权要求用人单位重新处理;如因劳动合同解除发生争议的,还要依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理等等。
(二)解除劳动合同的依法规定的程序。
1、可以解除劳动合同的程序。
(1)劳动者提出解除劳动合同。
劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序,主要体现在两方面:
①遵守解除预告期。
规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行的做法。
劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时,也应当遵守解除合同预告期,即应当提前30天通知用人单位才能有效,也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少30天,这样便于用人单位及时安排人员接替其工作,保持劳动过程的连续性,确保正常的工作秩序,避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动,给用人单位造成不必要的损失。
同时,这样也使劳动者解除劳动合同合法化。
否则,将会构成违法解除劳动合同,而将可能承担赔偿责任。
预告辞职权只适用于不定期劳动合同,而不适用于定期劳动合同。
②书面形式通知用人单位。
无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时,都必须以书面形式告知对方。
因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间,也关系到劳动者的工资等利益,所以必须采用慎重的方式来表达。
《劳动合同法》还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。
试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限,看劳动者是否具备录用条件,也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。
在试用期内,劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态,劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。
为此,劳动者在试用期内,发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合,或者发现自己不适于从事该工种工作,以及存在其他不能履行劳动合同的情况,劳动者无须任何理由,可以通知用人单位予以解除劳动合同,但应提前三日通知用人单位,以便用人单位安排人员接替其工作。
[6]
(2)用人单位提出解除劳动合同的规定。
如果劳动者严重违反用人单位规定制度的或法律法规规定的条件解除劳动合同,用人单位可以解除劳动合同,给原用人单位造成经济损失,应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任,但是用人单位必须履行相关程序,这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业,充分发挥劳动者自身潜能,从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
下面以案例来说明:
张某于2003年4月到甲厂工作至2004年7月,2004年8月,张某请事假一个月,后一直没上班。
2004年11月15日甲厂将张某除名,但一直未将除名决定送达给张某。
张某于2009年12月向仲裁委员会申请仲裁,请求享受与其他正式职工同等的企业改制政策。
仲裁委裁决甲厂应按工厂《安置方案》规定,为张某办理改制。
甲厂因不服该仲裁裁决向法院起诉,请求确认甲厂作出的除名决定已经生效,双方不再存在劳动关系。
甲厂提出因张某私自离岗,长时间不到单位上班,于2004年11月以旷工为由,对其作出除名决定。
现对此案例分析:
张某于2004年8月请假一个月,之后一直没上班。
甲厂于2004年11月以张某旷工为由,对其作出除名决定,但一直未将除名决定送达给被告。
按照当时执行的国务院《企业职工奖惩条例》第十八条规定:
“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名”。
第十九条规定:
“给予职工行政处分或经济处罚,必须弄清事实,取得证据,经一定会议讨论,征求工会意见,允许受处分者本人进行申辩,慎重决定”。
第二十条规定:
“审批职工处分时的时间,从证实职工犯错误之日起,开除处分不得超过五个月,其他处分不得超过三个月。
职工受到行政处分,经济处罚或者被除名,企业应当书面通知本人,并记入本人档案”。
可见,企业对张某作出除名决定必须按照规定环节,经过会议讨论,征求工会意见,允许受处分者本人进行申辩,并书面通知本人。
另外,根据劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规定,按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神,企业对有旷工行为的职工做除名处理,必须符合规定的条件并履行相应的程序。
企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达,在此基础上,企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,视为无效。
在案例一中,甲厂作出的除名决定未书面送达给张某本人,违反了《企业职工奖惩条例》、劳动部办公厅《关于通过新闻媒体通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的相关规定,作出的除名决定程序违法,剥夺了被处分人的知情权和申辩权,应予撤销。
甲厂提出除名决定已经生效,双方不再存在劳动关系的请求应当不能成立。
2、不得解除劳动合同的情况分析。
根据《劳动合同法》42条:
“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
”针对以上规定的第三条内容,需要明确的是是否丧失劳动能力以及丧失劳动能力的程度要经劳动鉴定委员会的鉴定,只有经鉴定后被确定丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者,才享有用人单位不得解除与其订立的劳动合同的权利。
关于第四条,女职工“三期”问题,实践中往往存在女职工违反计划生育后是否还能享有该权利的争论。
另外,在理解对解除劳动合同的限制时,应注意以下两点:
一是从限制对象上看,限制的对象仅为用人单位,不包括劳动者。
即出现上述四种情形之一的,用人单位不得解除合同,但如果劳动者自愿要求解除劳动合同,则不受此限制。
二是从限制的范围上看,上述四种情况仅是对用人单位提前三十天解除的限制。
但这种限制,不影响用人单位依据《劳动合同法》37条规定与劳动者解除劳动合同。
(三)解除劳动合同相关延续问题的程序。
劳动者与用人单位解除劳动合同,涉及许多延伸性的问题,主要涉及经济补偿金、赔偿金以及劳动争议等程序。
1、经济补偿金支付程序分析。
所谓解除劳动合同的经济补偿金是指解除劳动合同后,用人单位依法一次性给予劳动者经济上的补助费用,使劳动者在短期内得到救济,它是劳动者维护自身权益的利器。
用人单位支付经济被偿金,限于劳动者非本人意愿被动失业的情况,如果是劳动者主动解除劳动合同,或者在用人单位不降低劳动合同约定条件下不愿续订劳动合同而导致劳动合同终止,则用人单位无需支付经济补偿金。
[7]我国《劳动合同法》对解除劳动合同的经济补偿金的内涵和外延作出明确的规定,根据《劳动合同法》第四十六之规定,适用解除劳动合同经济补偿的可以归纳为三种情况:
一是非过失性辞退的经济补偿,即对于劳动者患病或非因工负伤、劳动者不能胜任工作和劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化这三类情况,用人单位解除劳动合同的,要支付劳动者一定的经济补偿;二是经济性裁员的经济补偿,即用人单位因经营状况必须裁员的,要支付给被裁减人员一定的经济补偿;三是用人单位逾期给付经济补偿金的责任,即用人单位在解除劳动合同后未按规定给予劳动者经济补偿的,必须支付额外的经济补偿金。
[7]据《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、赔偿金程序分析。
所谓解除劳动合同的赔偿金是指用人单位违反有关规定解除劳动合同后,依法一次性给予劳动者经济上的赔偿费用,以弥补劳动者的经济损失,维护劳动者权益。
《劳动合同法》对解除劳动合同的赔偿金的内涵和外延作出明确的规定,第四十八条规定,用人违法本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求续签劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
对用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理,本条规定首先选择继续履行。
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,在用人单位支付赔偿金后,劳动合同解除或者终止。
但是用人单位支付赔偿金前,劳动合同不得解除或者终止,双方应当继续履行各自义务,劳动者在本单位的工作年限,继续计算。
用人单位支付赔偿金后,违法解除的,劳动合同解除;违法终止的,劳动合同终止。
在这种情况下的劳动合同解除或者终止,用人单位不需再支付劳动者经济补偿金。
3、劳动者救济程序分析。
强资本弱劳动的格局长期存在,利益主体之间的冲突已成为劳动争议案发的主要原因。
在市场配置资源的过程中,由于当前劳动力市场供求的严重不平衡、竞争的剧烈,凸显出劳动力在资本面前的虚弱地位,导致劳动者与用人单位难以实现对等谈判和平等协商,而且这种局面短期内无法改变。
《劳动合同法》实施后,用人单位不按新法及时签订劳动合同,导致不签合同需支付双倍工资、订立无固定期限合同、违法解除合同等现象频频发生。
《劳动合同法》第七十七条规定,劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼,这就是属于劳动者救济途径的规定。
[8]
三、完善劳动合同解除之程序的建议
用人单位在与劳动者双方解除劳动合同之程序的过程中存在相当多的误区,需要从以下几方面进行完善:
(一)进一步科学规范解除劳动合同的程序。
很多单位在与劳动者解除合同时,不及时通知工会甚至不通知工会;有的单位甚至不以书面的形式通知劳动者,或者不采取合适邮寄或者签收的方式通知劳动者,在程序上存在很大问题,这些问题直接影响到用人单位作出解除劳动合同决定的效力。
而在该问题引发劳动争议后,由于程序上的欠缺,也往往使用人单位处于被动的败诉结局。
建议要加大宣传培训力度,进一步明确解除劳动合同的法定程序,联系实际情况,科学编写教材,统一发放到用人单位与个人,强化用人单位与劳动者的解除劳动合同的规范的程序意识。
[9]
(二)严格审查用人单位的内部规章制度。
用人单位解除劳动合同经常引用的是《劳动合同法》第39条第
(二)项,以劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度为由。
但是适用该条首先就应当规范公司的规章制度。
法律赋予用人单位此项权利的同时,为了防止此项权利的滥用导致劳动者合法权益受损而设定了相应的限制条件,主要包括三项:
①规章制度的内容要合法,即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;②规章制度要经过民主程序制定,即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表讨论通过;③规章制度要向劳动者公示,即规章制度出台后要公开告知劳动者。
以上三项条件缺一不可。
在实践中,单位规章制度要报劳动行政部门备案审查,劳动行政部门要严把规章制度合法关,同时,要加强对各行业单位的规章制度的指导工作,结合不同行业,不同单位的情况,对规章制度的规定进行细化,注重可操作性和实用性。
(三)灵活设置解除劳动合同的告知期限。
《劳动合同法》第37条规定:
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位”,只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。
如果劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失,应当承担赔偿责任。
由此可见,立法上对于单方解除劳动合同的授权不平等,只有劳动者一方享有无条件预告解除权。
这一规定虽然是出于保护弱势劳动者的初衷,但也使用人单位始终面临着劳动者走人缺员的威胁。
一个关键劳动者的辞职,可能会导致一个企业破产,无条件预告解除权无区别的适用于所有劳动合同,适用于不同工作性质、不同岗位的劳动者,会导致因解除权授权不平等所产生的利益失衡加重。
应按不同情况规定不同预告期,但约定预告期不得低于同类情况劳动者预告解除的预告期。
可根据劳动者在用人单位工作时间的长短、工作性
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