全球知名企业经营管理集锦.docx
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全球知名企业经营管理集锦.docx
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全球知名企业经营管理集锦
微软:
靠什么管理员工?
微软员工无等级隔阂。
微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方,比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢?
答案是:
微软公司的人格化管理。
特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。
等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因,这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。
它的存在妨碍了人们间的相互沟通,不利于企业职工凝聚力的增强,为共同的事业齐心努力。
因此,在管理工作中,应尽可能地消除由此产生的影响。
微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。
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只要是微软公司的职工,都有自己的办公室或房间。
每个办公室都是相对隔开的,有自己的门和可以眺望外面的窗户;每个办公室的面积大小都差不多,即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。
对自己的办公室,每个人享有绝对的自主权,可以自己装饰和布置,任何人都无权干涉。
至于办公室的位置也不是上面硬性安排的,而是由职工自己挑选的,如果某一办公室有几个人选择,可通过抽签决定。
另外,如果谁对第一次选择不满意,可以下次再选,直到满意为止。
公司为充分尊重每个人的隐私权,每个办公室都安装了可随手关闭的门。
微软公司的这种做法与其他公司不同,它使职工们感到很有意思,而且工作起来心情舒畅。
无等级划分的停车场。
在微软公司,各办公楼前都有停车场,这些停车场是没什么等级划分的,不管是比尔.盖茨还是一般职工,谁先来谁就先选择地方停车,没有职位高低之分。
但是,即使如此,比尔.盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过,因为每天他比任何人来得都早。
没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。
微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的,主要材料是玻璃和钢材。
办公大楼的地面上铺着地毯,房顶上散发着柔和的灯光,但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表,大家凭良心上下班,加班多少也是自愿的。
美国西雅图市的天气是阴多晴少。
只要一出太阳且风和日丽,员工们可自由自在地在外面散心。
办公楼内到处可见高脚凳。
微软公司除为职工免费提供各种饮料之外,在公司内部,可用于办公的高脚凳到处可见,其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。
当然,这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。
微软公司就是靠别出心裁的人格化管理,吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作,并通过营造独特的文化氛围,使这些人才心甘情愿地留在微软。
盛大的人才战略彰现霸气
盛大又开始在网游市场掀起一股不小的风浪,《盛大首次公开招聘运营经理》,显示出盛大聚集网游人才的勇气。
之前,盛大已经推出了自己的三大计划,盛大的三大计划目的很明确,就是要尽最大可能地吸引人才,同时激活自身人才的潜力。
如今,盛大打出了和盛大一起创业的口号,更加直接地挖掘人才。
这次是首次面向全社会招募游戏运营经理,抛出10款游戏,来吸引优秀的人才和团队加盟,盛大的手笔越来越大了,辗转腾挪中也让人们看到了盛大在吸引人才方面的策略越来越显得高瞻远瞩了。
而且,这不是在挖对手的墙角,而是面向全社会的吸引优秀人才,是对自身信心的积累,如果没有信心,是很难出这种手笔的。
众所周知,盛大的“20计划”,主要是盛大将与游戏团队分成,最高可以分成20%。
陈天桥曾经表示,“让有能力的人在盛大找到发挥的空间。
”我们知道,以前盛大代理韩国游戏给开发公司的最高分成比例也不过20%,因此这种内部创业形式的计划将可以吸引更多的顶尖人才。
盛大的《热血传奇》、《传奇世界》等项目骨干单季度获百万巨奖已成业内佳话,如今继续发扬游戏收益分成显然能刺激更多人的神经,只要你有本事,在这里财富将变得唾手可得。
网游带来的财富消息曾经使许多人对这个行业心怀渴望,如今,盛大抛出了自己的橄榄枝,目的就是给那些心怀梦想的人以机会。
盛大知道千军易得,一将难求。
因此,在培训方面也下了功夫,自创的教材,名师的指点,甚至陈天桥都要披挂上阵,这不能不说是一个激励的策略。
八年的运营经验,盛大在游戏市场浸淫而来的宝贵经验和财富,自然能得到优秀人才和团队的青睐,虽然目前国内的网游市场风云变换,但是盛大一直能屹立不倒,说明盛大自身有很好的造血机制促使它不断地发展壮大,如今,对人才的“掠夺式”诱惑,相信很多优秀的团队会对盛大情有独衷的。
网游世界追求的是技术的创新,运营的创新,没有创新就没有盛大的今天,当大家都在为收费津津乐道的时候,盛大率先转身,以免费大跃进式的切入市场,并一举获得成功,华尔街都为之大跌眼镜,这就是一种高瞻远瞩的眼光。
如今,盛大不断地挖掘新型人才,就是为了在接下来的市场竞争中,能够储备更多的机会和弹药。
当然,更主要的是,盛大有这种底气和霸气,因为对自己游戏产品的信心十足,因此才能抛出这样的手笔吸引各路英豪。
不断地激励措施的出台,正是盛大未雨绸缪的根基。
“18计划”让更多的创业者看到希望和财富的憧憬,毕竟一个锦天已经让人们看到了标杆的示范效应。
为此,盛大专门成立了总资金为10亿的“18基金”,采取专业的基金运作模式,有专业化的基金经理管理。
所投资的项目或者企业的产品,其所有权归盛大。
在此之前,盛大还有“风云计划”,目的是要收购那些开发了具有前景产品的网络游戏开发商或者运营企业。
目前盛大的风云计划已经收购了锦天科技和厦门御风行。
相信还有很多已经崭露头角的小公司会进入盛大的法眼。
正如锦天科技副总裁汪疆所言,“一部部的游戏产品出来,只要创意好,几乎都有生存的市场,对网游企业来讲,根本上不是风险投资不青睐,而是产品究竟有多好”。
也就是说,只要你的产品足够好,财富会上赶着来找你,酒香根本不怕巷子深,皇帝的女儿也自然不用愁嫁。
牛津管理评论[]消息:
在收购和吸引人才方面,盛大无疑走到了竞争对手的前面,虽然也有一些上市公司手握大把的资金,但目前还鲜有动作,没有在竞购和人才吸引上有更多的举措。
而盛大已经开始布局,我们知道早起的鸟儿有食吃,提前布局的好处就是可以能在第一时间内吸引到好的项目和人才,这一点盛大自然是心知肚明的。
“20计划”的实施,显现了盛大对网易市场的决心和对人才的吸纳战略正在加紧,在竞争对手还没有动作之前,盛大率先布局,无疑对其继续领先国内网游市场将大有助益。
Google是一个充满激情的地方
Google的企业文化或人力资源机制移植到中国来,让中国的优秀人才同样感受到他们的自由发展
专访人物:
周红,2000年加入Google,资深软件工程师,是Google公司的第一位中国人。
2005年,周红被派住中国,协助李开复开拓中国市场、招聘员工,被Google公司称为“文化大使”
今年夏天,李开复放弃微软公司副总裁的职位跳槽到Google,这不仅引得两大公司大打官司,更引起了人们对Google公司的好奇。
协助李开复开拓中国市场、招聘员工的周红,对Google感受最深的就是“Google是一个充满激情的地方,因为每个人都在做他们自己最喜欢的事情”。
目前,Google在全球有4000多名员工,在中国市场刚刚起步,计划在明年夏天前招收50名员工,将全部招收刚从大学毕业的应届生。
5年前,周红也经历了与Google选择和被选择的过程。
回想当初的情景,周红说:
“我感觉这个公司和其他公司完全不一样。
像Oracle、SUN、思科都是大公司,建筑都很漂亮,但Google连门牌号都没有,只是在路边电线杆上贴了张小纸条,用圆珠笔写着‘Google’,再打了个箭头。
我开车过去,好不容易才找到。
”从美国斯坦福大学毕业,她几乎同时拿到了机械工程博士学位和计算机科学硕士学位。
面临选择的有数家全球著名的大公司,但她最终选择了刚创业不久的Google。
“我觉得他们员工的工作都特别用功。
负责招聘的主管是第二天晚上9点打电话给我的,我当时很感动,负责招聘的都要工作到晚上9点钟,工程师那就更不用讲了。
”周红认为,选择Google,是因为面试者给了她最难的题目;而面试她的3个同事都非常聪明,“我想跟他们在一起工作一定有很多乐趣,也能学到不少东西”。
“我记得刚加入Google的时候,公司组织了一些培训,包括怎么去招聘,怎么去面试,其中非常重要的一点就是,你可以非常聪明,但你还要是一个好人。
就是说,我们需要非常聪明的人进来,但我们也非常强调团队精神,你必须能和其他人一起合作;如果你只是一个人工作,不愿意和其他人交流,那你在公司里的发展就会受到限制。
”周红说。
谈到具体的招聘标准,周红认为,作为求职者,不仅要有很好的创意,而且还要把这个创意很好地实现,这对任何追求创新的公司都很重要。
Google是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础,也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同Google创新的企业文化。
进入Google一般要经过笔试和面试,“在交谈的过程中,看他用什么方式来解决一个问题,通过交流也可以感受他是不是很有创意”。
周红刚来公司的时候,尽管只有几十名同事,但令她惊讶的是,公司不但有厨房,还有洗衣机、按摩室等设施和服务。
在Google,半夜还经常人声鼎沸,甚至还能听到员工们在大厅弹奏钢琴,停车场也总是有车。
周红说:
“这给我深刻的印象,让我觉得他们都非常有激情,因为他们是在做自己喜欢的事情,所以他们不在乎工作很长的时间。
”
在过去的5年多时间里,周红从来不担心上班会迟到,因为她一般都是中午才上班。
由于公司实行的是弹性工作制,“我们公司的员工睡得比较晚,起来得也很晚,我想这种弹性工作制对一个人的创造力也是非常好的。
如果把工作时间限制在‘朝九晚五’,那怎么能创新?
灵感不是什么时候都能来的”。
周红说,创新对一个企业来说是非常关键的,为了鼓励创新,Google规定一星期员工有20%的上班时间做自己工作之外的事情。
“公司有很多产品就是20%时间内做出来的,比如说Gmail就是一个人的创意,做着做着就做大了,这是非常有意义的事情”。
Google还有一个规定,就是管理层不能限制员工在公司内部自由流动。
周红对此深有感触,她自己就因为兴趣的原因,曾从一个部门到另一个部门,“只有做自己喜欢的事情,才能很有创意。
如果有所限制的话,就难以发挥出个人的最大潜力”。
作为Google的“文化大使”,周红表示:
“我想把Google的企业文化或人力资源机制移植到中国来,让中国的优秀人才同样感受到他们的自由发展。
”
IBM的人力资源管理招数
IBM这个世界上最大的信息产业跨国“蓝色巨人”,在管理方面的重要特色之一,是它的人力资源管理。
一、IBM的招聘机制
IBM一年四季都在招聘,但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角,因为IBM招募的是真正的精英。
在招聘条件上,IBM公司有三方面的要求。
其一是一般能力,包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。
其二是品德,而且把这一点作为雇用的先决条件。
其三,岗位方面的实际技术能力与心理特征,包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。
IBM对员工的个人发展潜力非常重视,因为这关系到员工未来是否能够有所发展。
IBM公司的招聘途径多种多样,通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。
IBM一项特别又有效的途径,是实行内部推荐招聘。
公司方面充分信任自己的员工,奉行″内举不避亲″,鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司,如果推荐的人很适合IBM的要求,IBM还会奖励介绍人。
二、IBM的培训
1.全面塑造新员工的培训
新员工进入IBM以后,首先要进行4个月的集中培训,培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。
培训采用课堂授课和实地练习两种形式。
培训结束后进行考核,合格者获得结业证明,不合格者则被淘汰。
4个月后,受训者有了一个IBM员工的基本概念。
但是,要成为IBM的正式员工,还要经过一年的实习。
实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”,一对一地进行教学。
实习期间,要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。
实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划,提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。
2.制度化的老员工培训
IBM注重在职员工的培训,公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。
培训形式除传统的教师培训外,广泛采用网上培训。
IBM建立了自己的网上大学,员工可以根据自己的时间情况随时安排学习,这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。
课程形式既有教材学习,也有真实或虚拟项目的训练,均有较强的实用性。
IBM提倡员工边工作边学习,或者在业余时间参加各类课程学习,以提高工作效率和个人发展潜力。
员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训,只要与工作有关、合理,公司一般都会同意并给予经费。
这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。
3.选拔和培养管理层的培训
IBM公司非常重视“接班人”的培养,通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。
确认了合格的人员后,IBM公司会加以任命,使其有机会在管理工作实践中得到锻炼,上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估,优胜劣汰,整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。
三、员工的个人发展
IBM视员工为企业最重要的资产,以“尊重员工,协助自重;适才适职,发挥潜能;人才培养,技能提升”为原则。
IBM公司第一项的主张是尊重个人,这成为该公司的最高原则。
IBM非常强调机会均等,而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。
这对进行商业运作的公司来说,是极其难能可贵的。
在其管理的信条中,向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会,强调员工工作中的价值与满足感,使其与公司一起成长。
IBM的“人才培养,技能提升”,为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。
公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道,使员工有多种机会实现个人的职业理想。
如果一个员工想当经理层,在管理的道路方向发展,公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。
如果有发展潜力,就把该员工存入管理人才库,列入经理培训计划中去,安排3个月时间的经理培训。
在培训过程中,还会给其一个具体的项目做,体会作为团队领导的责任、义务。
课程完成并合格者,在公司有经理职位空缺时,即可以安排上岗。
如果一个员工愿意并适合当技术专家,IBM也为其提供发展空间,以便一级一级地向上发展。
当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时,就可以去参加公司组织的考试,并进行答辩。
答辩合格者,获得高级技术专家的职级。
可口可乐的招聘、培训与考核
招聘把关九重门
作为一个世界级的品牌,可口可乐在中国采取了“合资装瓶厂”的发展策略,目前在全国各地共有33个装瓶厂,员工2万多名。
同时,可口可乐本公司在中国的员工确实“精益求精”,全国只有500多名,作为大中华区总部的上海,有近300名公司员工。
谈到企业文化,可口可乐公司不但致力于生产高质量产品,同时也在全球范围内满足不同人对教育机会及经济发展的渴求。
员工始终是可口可乐的心脏与灵魂。
在过去的一个世纪里,可口可乐员工在工作和生活中追求一种共同的理想和价值观,取得了很大成功。
虽然世界和商业环境都在不断变化,但秉承这种企业理念将对可口可乐的成功发展起到至关重要的作用。
晨报:
就您个人经历而言,可口可乐公司吸引人的地方在哪里?
它对于人才的需求又是怎样的呢?
郭明:
可口可乐公司积极参与中国经济的发展。
在过去的20多年里,可口可乐在中国建立了33个饮料装瓶厂并在业务上连年取得两位数字增长。
这样的高增长以及员工在这个瞬息万变的市场中表现出来的适应性给我留下了十分深刻印象。
以去年为例,我们公司在中国就取得了接近20%的业务增长,这对于一个求职者来说是个很大的吸引。
除装瓶厂以外,就公司部分而言,我们每年的招聘人数不多,可以说是“精益求精”。
目前,我们每年的新员工的比例,约占全体员工的10%左右,去年,我们吸纳了50多名新员工。
晨报:
那今年的招聘计划怎样呢?
可口可乐的招聘的范围有哪些?
今年的招聘数量会比去年略多,具体数字要看各个部门的业务需要。
我们的招聘从来都是面向全国的,去年新招的员工,都是我们从全国各地吸纳来的人才。
晨报:
可口可乐公司招聘的原则是什么呢?
郭明:
在中国我们比较注重下列方面:
◎正直、诚实◎强烈的成就动机◎决策中的良好判断力◎战略性思考能力◎创新的工作态度◎提升消费者和顾客价值◎适应变化的能力◎责任心◎团队精神在招聘中,我们也会从这些方面来选择人才。
晨报:
那么,在可口可乐的招聘中,有针对毕业生的项目吗?
郭明:
真是很巧,对于应届毕业生,我们刚刚启动了一项“战略性人才招募计划”项目,该项目的主要内容就是:
从2005年开始,招聘一定数量的应届毕业生。
晨报:
能具体介绍一下吗?
招聘数量、职位以及招聘方式?
郭明:
从下半年年开始,我们将陆续在全国几个著名高校进行公司介绍,我们的计划是明年招聘10多名的应届毕业生,主要是市场、财务和技术研发等部门。
培训考核两结合
晨报:
员工培训和考核是人力资源的重要工作,在可口可乐的情况又是怎样呢?
郭明:
我一直坚信,最好的培训,是与工作绩效紧密结合的培训。
我们的培训,除常规的培训之外,还有一项比较特别的是“商业道德行为守则培训”,使员工在业务工作中能恪守商业道德准则。
而绩效考核也很重要,对于员工而言,它也决定员工个人是否能够得到晋升、加薪,我们的绩效考核包括中期考核和年终考核。
晨报:
怎样把培训和职业生涯目标相结合呢?
郭明:
有些年轻人把有房有车当作自己的奋斗目标。
“有房有车”可能是对于某种生活方式的追求,但这并不是职业生涯目标。
职业生涯目标的内容包含对专业知识与技能的一定要求,和对事业的一种追求,或是对更完美的人格的一种追求。
通过培训就是让员工确立明确的职业生涯目标,进而逐步接近自己的奋斗目标。
晨报:
公司在内部管理上,越来越注重通过对员工的信息公开和充分交流,以使员工认同公司发展方向,从而形成更强的凝聚力,您如何看待公司内部沟通的作用?
可口可乐这方面又是怎么做的?
特别是如何将沟通计划融入企业整体规划,支持整体组织的目标?
郭明:
首先要清楚公司整体的战略目标,可口可乐公司每年都提前计划下一年的业务目标与策略,这样在每年1月份的时候,我们就已经很清楚每年的战略目标、业务计划,因为公司业务计划的每一个具体的业务单位,以及每个产品的目标都已经设定了。
为了让员工了解这些战略和业务计划以及公司基本的业务方向,人力资源部和公共事务部共同合作来制定实施沟通计划,帮助把公司的信息传递给全体员工。
职场箴言
郭明博士对于职场新人和年轻的经理人,有着很中肯的建议。
在采访过程中,郭博士几次提到对于新人的忠告和对于他们存在问题的想法,于是,我们特地整理了郭博士的一些建议,希望对于职场新人有所帮助。
◆了解自己,发现自己的独特优势。
求职的准备与求职过程是一个自我了解、自我发现的过程。
对自己有一个清楚的认识,有清晰的自我意识以及有全面客观的自我观念,对求职很重要。
招聘公司一般会欣赏对自己有全面客观认识的申请者。
对那些连自己的优点、缺点全无认识的申请者则不会有信心。
对自己优点、缺点的分析也能帮助你制订发挥优势,另辟蹊径,寻找符合自己特点的工作与公司的计划。
在求职过程中,最好不要随大流,要争取寻找符合自己特点,发挥自己特长的独特的机会。
成功的道路是多样的,成功的道路经常也是独特的。
◆尽早确定自己的职业生涯目标。
求职难,求事业更难。
如果你对自己要追求的事业有一个清楚的认识与确定,求职相对容易。
大部分负责招聘的管理人员都有这个经验:
现在的年轻人往往有不错的学习成绩,也掌握了一些技能,但很多人一直没想好他们到底要干什么。
没有明确的职业生涯目标是年轻人的通病。
一个非常清楚自己的职业生涯目标,并开始为实现这个目标采取一系列行动的人,往往会给招聘经理们留下较深刻的印象。
◆求职的准备与求职过程不仅是一个自我发现的过程,也是一个自我超越的过程。
很多人不太熟悉“自我超越”的观念和实践。
“自我超越”是指一个人在意识、态度、情绪、行为和性格中都开始超越过去的固有模式,采取一种新的模式来与其他人和外部世界发生联系。
有时这会带来对过去的意识、态度、情绪、行为和性格特点的一种否定和提高。
在求职的准备过程中,你开始用外部世界的目光来看你自己,你可能不仅在经历“自我发现”,而且也在进行“自我超越”。
“自我超越”不仅仅是“想得和过去不一样”(从不同的角度思考问题),也不仅仅是“做得和过去不一样”(采取不同的行为方式),而是“转变成一个不同的人”(完成价值体系、自我观念和人生态度的转变,以一种崭新的个性出现在别人面前)。
松下70%原则的管理智慧
松下电器的创始人松下幸之助先生,被日本称为“经营之神”。
他在用人方面有其独到的理解。
我们可以把他的思想总结为:
糊涂用人智慧——70%原则。
这种管理思想,是中国“中庸”思想的发展,通过70%原则,在70%的层面上获得均衡,可以有效地处理用人中的矛盾问题。
“水至清则无鱼”,也许70%原则能更有效地解决用人中的矛盾。
一、70%原则聘用人才
松下对70分左右的中上等人才较为偏好。
这与松下公司的发展有关。
松下电器创业之初,公司的名气还不大,它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。
松下认为,他的事业迅速成长,是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。
其实,“70分人才”有其独特的优势。
第一,他们一般很容易融入团队。
那种“顶尖”人才才高八斗,高高在上,做事情常常以自我为中心,看不起下面的人,听不进下面人的意见,于是常常不能很好地融于团队。
而“70分人才”就不一样了。
他们常常低头思考自己的不足,希望借助团队的力量使自己成长,使自己能够很好地完成主管安排的任务。
所以他们能够很好地融入团队。
第二,他们有追逐“顶尖”者的动力。
俗话说,“创业难,守业更难”。
当“顶尖”人才正在独孤求败,全靠自我约束寻找前进的动力的时候,“70分人才”正在以““顶尖”者为目标,苦苦地追赶。
他们往往有一种与顶尖者较一较劲的心理,这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力,去达到顶峰。
就象马拉松比赛一样,跑在第一位的选手前面漫漫长路,空无一人,于是他常常回头,看看后面的人在哪里。
而第二位的选手就不一样了,他们眼睛死死地盯着第一名,而且还可以在第一名后面避一避风,看到时机成熟,一下超越之。
第三他们心存感激,更加忠诚于公司
主管常常有这样的感觉,“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合,那也不适合,把他培养成一个高层主管,他似乎也并不特别感激你和公司,因为他会认为那是他应该得到的。
而70分的中上等人才就不同,他们认为他们能够取得今天的成绩,与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。
于是他们心存感激,更加忠诚于公司。
这就是为什么有一个中型民营企业老板,他在招聘的时候,放弃了一个名牌大学的毕业生,而选择了一个自考生。
他说,我想要把他培养成公司的销售经理,这两个人都很不错,但我认为把这个自考生培养出来,他会更加忠诚于我们公司。
二、70%原则使用人才
主管在用人的时候,常常有所顾虑,因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。
松下认为,对员工是否能够胜任一项工作的判断,最多只能把握到70%,剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。
正如谈恋爱与结婚一样,谈恋爱最多也只能了解对方的70%,剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现。
既然如此,主管为什么要为不清楚这位员工是否能
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