农电工队伍现状研究分析.docx
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农电工队伍现状研究分析
农电工队伍现状分析
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兴义供电局系统八县市供电范围内有118个乡镇,成立供电所73个。
而在供电所工作的员工中,供电职工共222人,农电工562人。
即平均每个供电所有供电职工4人,农电工8人。
农电工占供电所员工数的70%以上。
兴义供电局系统要巩固好“两改一同价”成果,要把10kV及以下部分电网资产管理好,要把系统内的农村用电户服务好,要把供电所的管理做到位,实现供电所安全、生产经营、优质服务等各项工作的规范化管理,关键是农电工队伍。
以人为本,加强农电工队伍素质建设势在必行。
这也是县级供电企业及供电所实现南方电网公司大政方针及工作要求的保证。
一、农电工队伍现状调查
兴义供电局系统供电所农电工由三类人员组成:
1、原乡镇电管站改制后划转的农电工;2、农网改造后供电企业成立供电所,为解决对农村用户抄表收费服务等问题,吸纳原村组内部分管电人员进入供电所作为农电工;3、县级供电企业为加强管理新招聘录用的农电工。
农电工存在的问题:
1、整体文化素质低。
2、技术业务水平普遍不高。
3、安全意识淡薄。
工作凭经验,还是按老一套、土办法在做。
4、管理能力差。
5、服务意识不强。
6、大部分农电工为“兼职农电工”,农忙季节又重点干农活去了。
但农电工积极性普通较高,他们有自己的荣誉感。
如在兴仁县供电局调查发现,有的农电工有自己的实体,当农电工的收入对他们来说不是太重要,而能当农电工他们自认为是件光荣的事,特别是工作得到供电所及农村用电户认可的时候。
二、加强农电工队伍素质建设采取的措施
结合兴义供电局系统农电工队伍现状,为加强县级供电企业及供电所管理,实现规范化管理,让“优质、方便、规范、快捷”的服务方针落实到基层,笔者认为加强农电工队伍素质建设应采取以下措施。
1、严把进人关
供电所如确实缺员不能盲目充数,县级供电企业要严格把关,面向社会招聘录用有专业知识、善于管理的人员充实农电工队伍,特别是所需专业毕业的高素质的大中专毕业生。
2、加强培训
要针对农电工的现状及特点,有计划、有目的、分期分批地制定培训计划,并落实到位。
重点要做好:
文化培训;安全知识、安全意识、规程规章制度的培训;生产经营等业务素质及技能培训;爱岗敬业精神的培训;服务观念的培训;供电所规范化管理知识培训。
这些培训要循序渐进,不能贪大。
另外,还要定期组织开展农电工技能竞赛,提高农电工实际操作能力。
供电局要做好此项工作,并且要指导县级供电企业开展好农电工培训工作。
县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时,要在落实上下功夫,检验培训是否达到预期目的。
如安全工作的开展,不仅要培训到位,关键是在实际工作中发挥作用。
农电工在电气工作中是否按安规规定执行,技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。
3、农电工与供电职工应融为一体
农电工与供电职工应该是处于一个平等的工作环境之中,供电职工不应歧视农电工,要相互信赖、互相支持。
供电职工要在规范化管理等各方面做表率,带领农电工完成全所工作目标。
农电工、供电职工在农村用电户心目中都是供电局的员工。
因此,在统一工作服、统一职工形象、做好优质服务等各方面农电工与供电职工应融为一体,实现素质一体化、形象一体化、管理一体化、服务一体化。
4、充分考虑农电工待遇问题,加大工作考核力度
目前,兴义供电局系统农电工人均月收入不足500元,这对供电所各项工作的开展及各方面工作的到位形成了一定的障碍。
笔者认为,农电工的收入应以本地企业职工平均收入作为参考依据,以稳定农电工队伍。
同时,考虑工作积累因素(如工龄工资)等,以鼓励农电工多做贡献。
拿出一定比例资金开展量化考核,加大工作考核力度,实行岗位、收入动态管理,激发农电工及供电所供电职工的工作主动性、积极性及创造性,实现“以人为本”的管理。
在社会养老保险等方面也要按有关规定完善,解决农电工后顾之忧。
在党组织、工会组织等方面加强建设,让农电工亲身感受到“家”的温暖。
这样就可以取消“兼职农电工”,让农电工全身心投入供电事业,更有力地保证电力服务于“三农”,展现农电管理的新面貌。
5、农电工队伍是县级供电企业的一支生力军
县级供电企业特别是供电所要实现规范化管理,各项工作要实现“群众满意、政府放心”,农电工是一支不可忽视的力量。
通过加强管理,以人为本,逐步实现农电工与供电职工政治素质一个样,业务技能水平一个样,农电服务水平、职业道德、职业纪律同步提高。
目前,兴义供电局系统供电所所长及其他管理岗位,以及电气工作票签发人、工作负责人都只能是供电职工担任。
笔者认为,农电工应该与供电职工平等竞聘工作岗位,有能力有水平的农电工也能作为电气工作负责人,工作票签发人,甚至当供电所所长。
总之,农电工队伍素质建设工作要不断创新,要按南方电网公司“完善、规范、巩固、提高”的要求,结合实际做出成效,以人为本,加强管理,确保电力服务于“三农”能够到位,在广大的农村实现“优质、方便、规范、快捷”的服务方针,提升县级供电企业及供电所的社会形象,实现经济效益、社会效益“双丰收”。
随着农电体制改革的不断深化,农电工的管理工作被广大业内人士列为当前企业管理的一大重点。
特别是电力社会责任的履行,“新农村、新电力、新服务”农电发展战略的全面实施,电力优质服务的深度、广度有了新的内涵。
伴着供电企业将营业柜台前移后,农电工承担农网直抄到户的抄表、收费、运行维护、业扩报装及优质服务等工作。
农网低压工作全部由他们完成,其工作质量的好坏,直接影响到电力企业的形象与发展。
因此,保持农电工队伍稳定,构建和谐的企业环境,最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性,是当前摆在我们面前的一个重要课题。
一、目前农电工的现状分析
从目前各县市公司农电工的现状看,主要存在以下两个方面的问题:
1·人员结构复杂
以汉川市农电工的组成结构为例,主要由三部分人员组成:
一是原乡镇电管站改制后划转的农电工。
这部分人员整体文化素质不高,技术水平偏低,安全意识淡薄,工作凭经验,接受新知识、新观念能力差,且普遍年龄偏大;二是职工子女,也就是原有的待业青年,这部分人员占目前农电工总人数的20%,其中女职工占80%。
由于其父母都是电力系统的前辈或功臣,在温室里长大的他们总认为自己比别的农电工高出一筹,大事干不了,小事又不愿干,高不成,低不就,他们大都是未赶上末班车转正的职工子女,心里很不平衡;三是招聘的农民工(包括城镇失业人员)、或者是有关系的人员,这部分人员中,大部分为“兼职农电工”,忙了农电,忙私活,尤其是在农忙季节,其主要精力都放在干农活上,在工作时间上不能得到有效保证,管理能力差,服务意识不强。
2·农电工队伍不稳定
农电工队伍不稳定,主要与工资收入和岗位“歧视”有关。
从我省农电工的工资状况来看,基本是按一个标准制定的工资基数,其工资收入大都在600~800元之间,由于地域差异,特别是象汉川等地方经济发展较快区域,其私营企业招聘人员工资在1000元以上的较普遍,且空岗较多,对农电工跳槽吸引力极大。
目前,一个县市公司每年分配来的大学生、退伍军人不到5人,不管是年龄结构或是文化水平都不能满足企业发展的需要。
在这种情况下,应该由正式工在岗的岗位只能由农电工担任,往往是同一个岗位,既有正式工,又有农电工,在相同的岗位上工作,却不能“同工同酬”。
上述因素导致农电工的心态不平衡,工作积极性不高,队伍很不稳定。
二、加强农电工队伍管理的对策
笔者认为,要改变目前的现状,提高农电工的整体素质,应从如下几个方面采取措施:
1·加强组织领导
建议各县市公司成立专门的农电管理公司,具体负责农电工的日常管理,包括人事、劳务合同、保险、福利、技术培训等一整套管理工作,给农电工一个“娘家”。
2·明确分工
明确正式工与农电工的职责,尽可能不混岗。
农电工只从事农村低压电网的维护和抄核收工作,其管理方式尽可能因地制宜,多样化,可采用承包的方式,也可采用抄收分离的方式,还可以把收费工作转移到地方专门收费的公司收费等等,以达到工作高效服务便捷的目的。
3·严把入口关
尽管农电工的待遇不高,但因为带“电”的缘故,在当前的经济生活条件下,还是具有一定的行业吸引力。
因此出现关系工、人情工的现象,造成要聘的人不能进,不要的人拼命塞,使农电工队伍的结构和素质很难得到调整和提高。
对此,各县市公司要积极稳妥地在内部实行“岗位竞争、末位淘汰”机制,对外应适当招收有专业知识、善于管理的人员来充实农电工队伍,特别是对所需专业毕业的高素质的大中专毕业生给予优惠政策进行吸收和挽留。
4·加强培训
要针对农电工的现状及特点,有计划、有目的、分期分批地制定培训计划,并落实到位。
重点要做好:
文化培训;安全知识、安全意识、规程规章制度的培训;生产经营等业务素质及技能培训;爱岗敬业精神的培训;服务观念的培训;供电所规范化管理知识培训。
这些培训要循序渐进,不能贪大。
另外,还要定期组织开展农电工技能竞赛,提高农电工实际操作能力。
县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时,要在落实上下功夫,检验培训是否达到预期目的。
如安全工作的开展,不仅要培训到位,关键是在实际工作中发挥作用。
农电工在电气工作中是否按安规规定执行,技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。
5·提高农电工待遇,加大工作考核力度
笔者认为,农电工的收入应以本地企业职工平均收入作为参考依据,以稳定农电工队伍。
同时,考虑工作积累因素(如工龄工资)等,以鼓励农电工多做贡献。
拿出一定比例的资金开展量化考核,加大工作考核力度,实行岗位、收入动态管理,激发农电工的工作主动性、积极性及创造性,实现“以人为本”的管理。
在社会养老保险等方面也要按有关规定完善,解决农电工后顾之忧。
在党组织、工会组织等方面加强建设,让农电工亲自感受到“家”的温暖。
这样就可以取消“兼职农电工”,让农电工全身心投入供电事业,更有力地保证电力服务“三农”,展现农电管理的新面貌。
建设“新农村、新电力、新服务”是国家电网公司提出的新战略。
农电工作为农村电力建设的主力军,是贯彻落实“新战略”的基本力量。
为此,笔者对山东潍坊供电公司坊子供电部农电工队伍进行了一次调查,希望对于改进和加强农电队伍的管理有一定的参考价值。
一、调查统计的基本情况
本次采用的是问卷式调查,共收集到有效问卷117份。
农电工选择“企业稳定,发展很快,形象很好,我对企业前景充满信心”的占67%,“农电工作技术高,对社会贡献大,工作稳定,受人尊重,在供电企业工作有荣誉感”占68%,“我干的不错,能发挥才干,工作稳定,希望一直干下去”的占77%,“办公环境不错,宽敞明亮,适应工作需求”的占90%,认为“关心职工成长,重视技术培训”的占57%,对民主管理认可和基本认可的占73%,对供电所管理工作感到满意和基本满意的占96%。
调查数据基本反映了现实状况,公司的企业形象,企业管理,企业发展、文明生产、教育培训、民主政治等方面是好的,得到农电工的较高的认可,这是农电发展稳定的基础。
但是我们必须注意到,作为一个技术和资金密集型的现代化企业,作为国民经济建设和公共事业的基础产业,目前农电工队伍的文化素质、技术素质、年龄结构与上述要求显然不相适应。
农电工初中学历的占到62%,真正专业学校毕业的很少,电力专业毕业的只有极少数人。
这一方面说明过去农电人才管理的薄弱,另一方面说明现在的农电人才政策不能吸引人才,这对下一步推行农电专业化管理、进一步提高农电服务水平将是一个不利的制约因素。
在回答“你的知识和能力是否适应现在工作岗位”这个问题时,有19%认为自己的技术完全适应工作要求,不用再接受培训,64%认为基本适应,还有部分技术没有掌握,要坚持岗位培训,17%认为自己有较大差距。
这说明农电工大部分认识到自己的不足,承认自己需要培训。
19%的人认为不用再接受培训,这些人是工作的风险人物,正是这些看似有能力很自信的人的存在,往往才发生出事故。
同时,也反映出农电队伍中,一部分人满足现状不思进取的精神状态。
二、对农电工存在问题的分析
在心理方面,选择“明确感受到自己是企业的一名员工,企业可以信赖,在这里工作有安全感,有亲情感”的占13%,“自己的基本权力得到尊重,有困难可以得到帮助”占35%,选择“我只是一名打工者,工作压力大,有困难没处说,干一天算一天,没有长期打算”的占52%,对目前自己在企业中的现状感到不满意的占36%。
这组数据反映了农电工不满的矛盾心理。
对选题“你认为你的待遇与其他行业同等技术的工种相比”,选择“待遇较好,比较满意”的占1%,“待遇相当,可以接受”的占2%,“待遇太低,勉强接受”占到97%;“你对目前状况最不满意的是”,“没有得到应有的尊重占2%,工作累条件差占4%,收入不高占94%。
农电工反应如此强烈,意见如此集中应该引起高度重视。
待遇相对偏低是当前农电工反映最为强烈的问题,也是影响农电工队伍稳定的主要原因。
在选择“你家庭的经济状况在你们村属于(较好、中等、较差)”答案时,39%为中等,61%为较差。
家庭经济状况较差的占大部分,这部分人中年龄在40左右的,个人能力一般,文化水平低,而且家庭负担重,他们没有其他更好的经济出路,从事农电工是很好的选择。
他们的工资收入是家庭现金收入的主要来源。
另外,下班回家后利用早晚业余时间或种地或养殖,补贴家用。
30岁左右,有一定的文化水平,经过几年的磨练掌握了电工技术,工作能力、社交能力有了较大提高,但是家庭负担日益加重,他们往往谋划新的工作,以求经济上的发展。
这部分人思想上一直处于活跃状态,是辞职中的主要类型。
还有一部分年轻的新农电工,来这里就是为了学技术,学好了另谋出路,这样的每年也要走几个人。
三、对改进农电工管理的建议
作为农电工作的主力军,农电工在“新农村、新电力、新服务”发展战略中的地位和作用是不言而喻,国网公司也越来越重视农电管理工作,所以改进和加强对农电工的管理,提高农电工素质,提高其工作积极性是当前的一个重要课题。
几点建议:
1、把农电工纳入供电企业人力资源管理的发展战略,统筹规划,制定农电工队伍发展计划,通过深化机制改革,稳定骨干,吸引社会人才,加强培训,逐步调整农电队伍的结构,建立动态的充满活力的人才发展的新机制,造就新农村电力建设的专业化农电工队伍。
2、从提高农电工骨干待遇入手。
所员和组长工资提高到1000至1500之间,适当提高一般农电工收入,使他们的收入不低于甚至略高于其他行业同工种的待遇,对从事5年、10年、15年农电工作的给予特殊津贴,鼓励他们长期留在企业工作。
3、建立农电工技术等级晋级制度,像其他正规管理的工种一样,建立初级、中级、高级工标准,建立培训基地,制定考试考核办法,对考试考核合格的颁发相应证书,从而满足农电工自我实现的价值感。
4、建立农电工业绩考核机制,加大业绩奖励差距,以鼓励爱岗敬业;建立竞争上岗的动态管理机制,实施一定范围内的人员流动,优化组合,优胜劣汰。
5、深化农电管理体制的改革,建议试点线路、台区管理承包制,给予适当优惠政策,调动农电工工作的主动性,积极性、创造性。
6、继续深入持久的开展“爱心、平安”活动,为农电工创造更加科学的、和谐的工作环境。
畅通农电工民主管理渠道,听取他们的意见和建议;关注他们的工作和生活,积极组织适合农电工的活动,增强组织生活的吸引力和感召力。
农电工,是县级供电企业农网改造的产物,是农村用电的直接管理者,是党和政府有关农电方针、政策的基层落实者,是县级供电企业在农民群众心目中的具体形象代表。
农电工在农村用电事业中具有不可或缺、不可忽视、不可替代的作用。
抓好农电工的管理,是农电企业管理中重要的一环。
尤其是随着“家电下乡”、“汽车下乡”等国家惠农政策的深入推广,农村用电市场及农电工队伍日益扩大,进一步规范农电工管理的重要性更加凸显。
笔者通过查找资料、走访公司相关部门、和农电工面对面座谈等方式,了解公司农电工管理的现状,分析存在的问题,试图谋求解决问题的办法。
概况
目前,公司共有农电工438人,分布在市场与客户服务部、输变电管理所等多个部门(车间),从事线路维护检修(抢修)、工程安装、用电抄核收、部门(供电所)内务管理、变电运行值班等多种工作,是公司生产经营的重要力量。
一、存在问题
(一)、农电工队伍不稳定,辞职人数居高不下。
目前,在职农电工达到5年工龄的仅有151人,只有队伍总数的三分之一。
几年来,农电工辞职,特别是骨干农电工的流失,成为目前农电工管理中的最大问题。
自2005年来,公司辞职农电工超过180名,年平均高达45人!
对农村的用电管理及服务造成了相当大的冲击。
处在一种引进新人、熟悉工作、流失人才、再引进新人的低级循环状态,使公司的农电管理工作长期在低层次徘徊,形成“留不住好人,管不住孬人”的局面。
(二)、农电工整体素质偏低,大大阻碍了公司整体服务水平、劳动效率的提高。
由于主管、客观各方面的原因,农电工的文化水平普遍偏低,目前尚有157人为初中及以下文化水平,占队伍总数的35.8%!
大学专科及以上的仅81人,仅占1.83%。
(三)、工作积极性较差,相当一部分农电工仍抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想,得过且过,不思进取,工作缺乏主动性,工作效率低下。
(四)、违纪违规现象时有发生。
比如违章作业、携(电费)款出走、以电谋私等违纪违规现象在一定范围内仍然存在。
二、问题分析
(一)、待遇偏低是导致农电工工作积极性差,甚至辞职的直接原因。
由于体制的原因,农电工和公司正式职工相比,在工资、福利、劳保及其它待遇都有较大差别。
一样抄表收费,一样参加维护抢修,一样的考核指标,有的农电工比正式工干的工作还要多,但是正式工的工资比农电工的工资却高出很多。
待遇的巨大差别造成农电工巨大的心理落差。
甚至出现了农电工是“新社会的新奴隶”、“被社会抛弃的异族”种种极度偏激的言辞。
近年来,公司根据实际不断提高了农电工的待遇,每月工资由500元左右提到了最高1000元,但是扣除应承担的8%的养老保险,2%的医疗保险,完成各项考核指标的农电工能拿到手的也不足900元。
家庭的责任,物价一度高涨,农电工生活的压力明显加重了。
(二)、缺乏认同感、归属感是大量农电工辞职的深层次原因。
同样的工作,迥异的待遇,让农电工有了“低人一等”的自卑;而由于工作性质、环境的限制,公司组织的各类活动绝大多数的农电工都无法参加,甚至连看热闹的机会都没有;基层班组、中层部门领导管理粗放,工作方法简单粗暴,对农电工只注重布置工作检查考核,缺乏足够的人文关怀,让农电工缺乏认同感、归属感。
(三)、缺乏系统的培训教育,造成农电工队伍整体素质低下。
由于认识不足,农电工本身的学习自觉性差,他们学历普遍低下,而且鲜有参加第二学历学习的;班组培训不到位,业务水平难提高;多年来,除了岗前培训,公司几乎没有开展针对农电工队伍的培训。
整体素质低下,纪律意识、法制意识淡薄,造成了农电工的违纪违规甚至违法现象,服务意识淡薄,不但增加了客户投诉的机率,而且极大影响了公司的社会形象。
(四)、农电工队伍年轻化是造成队伍欠稳定的又一原因。
公司农电工队伍中,29岁及以下的青年农电工有228人。
高达52.1%的年轻人,一方面给农电工队伍带来了活力,但另一方面,年轻人缺乏吃苦耐劳精神,且容易冲动、好高骛远,存在着极大的不稳定性。
三、探讨解决问题的办法
(一)、以人为本,多形式提高农电工的认同感和归属感。
着力推进政治保障机制建设,疏通民主参与渠道。
积极探索农电工参与企业民主管理的渠道,如让更多农电工代表列席农电企业职工代表大会、推行所务公开、开展合理化建议活动等,落实农电工对企业管理的知情权、参与权和监督权,引导农电工更加关注企业发展,不断增强归属感和责任感。
发挥挂点联系制度的作用,深入班组站所,尤其是多深入困难多、(转载自中国教育文摘http:
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)工作开展不好的基层单位,真诚倾听农电工的呼声,要视农电工为兄弟、姐妹,关心他们的疾苦:
工作严格要求一丝不能松懈,反过来思想上要关心他们,生活中要体贴他们,在力所能及的范围内为他们提供一些实实在在的帮助;农电工家里遇到困难,组织上要及时给予帮助;农电工希望学习专业技术,组织上要尽力创造机会;农电工工作有了成绩,组织上要及时进行鼓励,使他们与企业共同成长。
在工作上、学习上、生活上让他们感受到领导的关心、体贴。
近年来,公司通过为困难农电工申报“金秋助学金”、申请中央财政专项扶困资金,为因病致贫的农电工捐款等多种方式,帮助农电工解决了实际问题。
组织开展各种文体活动,让广大农电工在丰富多彩的活动中加快与公司的融合。
要彻底摒弃为活动而活动的形式主义,必须充分考虑活动的参与性,尤其是农电工的参与性,让活动真正成为丰富员工生活、增进员工团结,推进企业文化建设的有效途径。
(二)、着力推进教育培训机制建设,打造高素质农电工队伍。
按照“发展生产力,既要重视物质生产水平的提高,又要重视人的素质的提高”的要求,建立健全三级培训网络,对农电工开展系统的教育培训,可以采取送自培、送培、联合办学、劳动竞赛、岗位练兵等形式,改善农电工的学历层次,提升其技术素质、服务能力、安全意识、竞争意识和创新意识,全面提高他们的综合素质。
(三)、完善农电工的绩效考核制度,奖勤罚懒,适当提高农电工工资。
按供电所岗位定员定编,农电工的工资报酬由供电所按岗定额,实施岗位竞争、择优聘用。
采取理论与实际操作相结合的方式,对农电工的理论知识和技能水平进行总体衡量,最后评定其级别,根据不同的级别确定农电工相应的薪酬,打破专业组织“大锅饭”的局面。
级别管理实行动态管理,不搞终身制,每三到五年一次评定,根据农电工岗位目标经济责任制考核情况、技术比武情况等进行综合评定,确定农电工级别。
努力在农电工队伍中形成争当岗位能手、努力提高工作技能的“比、学、赶、帮、超”良好氛围。
(四)、继续执行开放的人才激励机制,大力培养并大胆提拔任用优秀农电工。
着力推进人才机制建设,搭建个人平等发展的平台。
积极为农电工创造发展的机会,争取让农电工平等参与农电管理岗位的竞争。
在评定技术职称、评选先进等方面同步考虑。
积极建立农电工成才机制,让农电工有为更有位,充分感受到在电力这个大家庭中工作有前途。
近几年来,公司大胆提拔任用优秀农电工担任站长、所长,让农电工感觉到自己是企业的主人,努力工作就有出路,最大限度地调动农电工的工作积极性。
(五)、着力推进维权机制建设,建立和谐劳动关系。
一是通过规范劳动合同、推行集体合同制度、逐步解决“三金”问题,建立规范的用工体制,给予农电工劳动权益和经济利益上的基本保障;二是建立劳动安全监督检查机制,维护农电工的生命健康权,将农电工全部纳入公司人力资源健康管理范围,坚持每年组织农电工体检,并建立健康档案,引导农电工关注自身健康。
三是建立农电工工资正常增长机制和考核体系,让他们的收入随着企业经济效益的提高而不断增加,从根本上解除农电工的后顾之忧,使其能够全身心地投入农电生产和管理。
(六)、积极规范其它相关工作。
如为进一步理顺农电工管理工作,可在部分供电所试行了抄、核、收分开的专业化改革试点。
将供电所的工作进行细化分解,成立抄表收费班和业务报修班。
抄表收费班负责抄表收费,实行全月抄表收费,这样利用很少的人就可以完成抄表收费工作,女职工全部充实到抄表收费班。
对业务报修班从报修服务和线损管理上进行考核。
抄表收费班每月抄表后核算台区的低压线损,然后上报供电所,对于台区线损率较高的,业务报修班也可以对台区进行抄表核对,对属于抄表收费班在抄
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