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绩效考核方案
员工绩效考核管理办法
绩效考核是企业不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的动态管理系统。
绩效考核是针对每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对企业的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善公司人事管理机能,提高员工的工作绩效,同时,有效的考核也可作为公司公平合理地酬赏员工的依据。
现就公司目前绩效考核现状及利弊分析,经会议研究在原绩效考核工作基础上对公司绩效考核方案进行优化,2015年绩效考核管理方案如下:
第一节总则
第一条:
考核范围
本方案适合陕西友邦工程有限公司及项目部所有正式员工。
第2条:
考核目的
绩效考核本质上是一种过程管理,它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程。
公司建立绩效考核管理方案,旨在将员工工作目标与公司经营管理目标相结合,具体目的如下:
一、实现过程引导结果
1、实现公司目标分解管理,使公司总体目标科学合理的分解至各部门,各员工,通过考核促使员工达成目标,从而完成公司整体目标;
2、通过量化刚性指标核算,客观公正的评价员工工作成效,从而提高公司所有员工的工作自觉性和自我约束性;
3、通过客观的考核推动公司经营管理良性发展,优化过程控制管理,引
导员工持续地提高自身工作水平、改进工作方法,从而高质量的完成工作任务;
二、挖掘管理问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长,通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
四、通过绩效管理完善员工职业道路上的薪酬及岗位规划
1、考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性,考核结果将作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋升的参考依据。
2、绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上,薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节,因此对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
第三条:
考核原则
1、客观原则:
对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准,以事实为
依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
2、严格原则:
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。
考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括:
要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度等;
3、公开原则:
各考核指标权重和评价标准的制定与考核结果,应对所有员工公开;
4、反馈原则:
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;
5、公平原则:
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人;
6、结合奖惩原则:
依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系,而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系。
第四条:
考核结果作用
考核结果的作用主要体现在五个方面:
1、考核结果作为薪酬调整的参考依据(依据排名实施薪酬晋级或降级);
2、考核结果作为员工岗位晋升或降级的参考依据;
3、考核结果作为员工评先争优的参考依据;
4、考核结果作为年终绩效发放的参考依据;
5、必要时,考核结果作为公司裁员、团队重组的参考依据。
第二节考核组成要素
第5条:
考核分类
根据人员职务类别,考核分为以下几类:
1、主管以上的管理岗位考核,考核监督指导人为总经理及各副总。
2、主管及主管以下的岗位考核,考核监督指导人为部门及科室负责人。
以上不同类别的考核具体考核实施程序、汇报监督程序及考核结果处理方式不同。
第6条:
考核内容
员工绩效考核主要由工作行为考核与工作结果考核两部分构成。
一、工作行为考核
1、工作行为考核是对被考核者在考核期内的纪律、行为、作风、态度及岗位职责履行情况等方面的考评,工作行为考核占考核比重的40%。
2、工作行为考核方式主要采取民主测评的方式,即民主测评的人员对被考核者的工作行为进行判断后给予客观评分,为了确保考核结果的真实性、客观性以及更真实的反映被考核者的工作行为,民主测评一般采取上级测评、同级测评、下级测评结合的方式,参与人数至少在5人以上。
二、工作结果考核
1、工作结果考核主要是对被考核者在考核期内的岗位任务关键性量化指标的完成情况及工作业绩等内容的考核,工作结果考核占考核比重的60%。
2、主管以上岗位涉及工作结果考核的人员都必须同公司或项目部签订《岗位责任目标任务书》,《岗位责任目标任务书》中体现被考核者的年度各项量化工作目标与任务,并以此作为被考核者年度量化考核指标;
3、在签订《岗位责任目标任务书》过程中,要遵守以下原则:
A、各项量化指标必须是直接体现被考核者工作性质、工作特征,并且通过被考核者个人的工作能够控制的指标。
B、设定量化指标必须建立在结合实际、科学合理的基础上,量化指标不宜过低,过低不能激发被考核者的工作潜力,同时也不能有效推动项目部生产经营绩效。
C、量化指标设定不宜过高,必须是通过被考核者一定的努力,能够达到甚至超越的合理指标。
第七条:
考核组织和责任
一、领导小组
组长:
朱碧有
小组成员:
雷道文韩冰陈友国张剑
领导小组职责:
1)提出绩效考核的总体要求;
2)审核绩效考核方案并对考核指标进行分析,提出完善及修改建议;
3)指导、监督绩效考核的实施过程与实施结果;
4)负责对员工有关考核问题的投诉,进行调查处理。
二、工作小组:
组长:
张剑
小组成员:
杨剑梁军伟陈梦鸽唐翔宇
1)制定并完善绩效考核方案;
2)负责通知、组织各科室全力配合考核实施工作;
3)组织监督科室人员公平、客观的开展考核工作;
4)负责向领导小组汇报考核情况并提供分析报告供其参考;
5)组织各科室提供真实的考核数据,并对提供的数据真实合理性负责;
6)负责对员工有关考核问题的投诉,进行调查处理。
三、各单位负责人(部门经理、项目经理)
1)提供如实的考核数据及考核其他资料;
2)监督本部门评估人和被考核者公平、客观的开展考核工作,并对部门人员季度或年度工作做出客观公正的评价;
3)对考核结果的完整、公正、合理性负责;
第八条:
考核周期
公司绩效考核分为月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
月度考核是对被考核者月度工作过程及结果的总结与评价,以一个月为一个考核周期;
季度考核是对被考核阶段性工作过程与工作结果的总结与评价,以一个季度为一个考核周期;
半年度考核是对被考核者半年阶段内工作过程与工作结果的总结预评价,以半年为一个考核周期;
年度绩效考核是对被考核者全年工作过程与工作结果的总结与评价,以每一个财务年度为一个考核周期。
第三节考核实施细则
第九条:
月度考核
月度考核及每月绩效工资考核,依照各单位《工资考核核算办法》中规定内容及计发标准执行。
第10条:
季度考核
一、考核时间与内容
季度考核具体时间在每季度最后一个月的25号至次月5号进行,于次月8日前完成考核结果汇总并存档。
季度考核主要以被考核者年度工作任务目标的季度平均分解指标、工作行为、出勤情况等为考核内容。
二、考核结果应用
1、主管以上的管理岗位考核结果应用
考核排名范围
经济奖惩
薪酬调整
绩效调整
前10%(含10%)范围内
奖励2000元
前20%(含20%)范围内
奖励1500元
末尾20%-30%(含30%)范围内
年终绩效奖金下浮5%
末尾15%-20%(含20%)范围内
年终绩效奖金下浮10%
末尾10%-15%(含15%)范围内
基本工资下调一级
年终绩效奖金下浮20%
末尾5%-10%(含10%)范围内
绩效工资下调一级
年终绩效奖金下浮30%
末尾5%(含5%)范围内
基本、绩效各下调一级
年终绩效奖金下浮40%
2、主管及主管以下的岗位考核结果应用
考核排名范围
经济奖惩
薪酬调整
绩效调整
前10%(含10%)范围内
奖励1500元
前20%(含20%)范围内
奖励1000元
末尾20%-30%(含30%)范围内
年终绩效奖金下浮10%
末尾15%-20%(含20%)范围内
年终绩效奖金下浮20%
末尾10%-15%(含15%)范围内
基本工资下调一级
年终绩效奖金下浮30%
末尾5%-10%(含10%)范围内
绩效工资下调一级
年终绩效奖金下浮40%
末尾5%(含5%)范围内
基本、绩效各下调一级
年终绩效奖金下浮50%
第十一条:
半年度考核
一、考核时间与内容
半年度考核具体时间在每年6月1号至6月10进行,于6月15日前完成考核结果汇总并存档。
半年度考核主要以被考核者年度工作任务目标的半年平均分解指标、工作行为、出勤情况等为考核内容。
二、考核结果应用
1、主管以上的管理岗位考核结果应用
考核排名范围
经济奖惩
薪酬调整
绩效调整
前10%(含10%)范围内
奖励3000元
前20%(含20%)范围内
奖励2000元
末尾20%-30%(含30%)范围内
年终绩效奖金下浮7%
末尾15%-20%(含20%)范围内
年终绩效奖金下浮15%
末尾10%-15%(含15%)范围内
基本工资下调一级
年终绩效奖金下浮30%
末尾5%-10%(含10%)范围内
绩效工资下调一级
年终绩效奖金下浮45%
末尾5%(含5%)范围内
基本、绩效各下调一级
年终绩效奖金下浮60%
2、主管及主管以下的岗位考核结果应用
考核排名范围
经济奖惩
薪酬调整
绩效调整
前10%(含10%)范围内
奖励2000元
前20%(含20%)范围内
奖励1500元
末尾20%-30%(含30%)范围内
年终绩效奖金下浮15%
末尾15%-20%(含20%)范围内
年终绩效奖金下浮30%
末尾10%-15%(含15%)范围内
基本工资下调一级
年终绩效奖金下浮45%
末尾5%-10%(含10%)范围内
绩效工资下调一级
年终绩效奖金下浮60%
末尾5%(含5%)范围内
基本、绩效各下调一级
年终绩效奖金下浮75%
第十二条:
年度考核
一、考核时间与内容
年度考核具体时间在年终12月26号至次年元月10号进行,于次年元月15日前完成考核结果汇总并存档。
年度考核主要以被考核者全年工作任务目标或管理目标的完成情况及完成结果为考核内容。
二、考核结果应用
1、主管以上的管理岗位考核结果应用
考核排名范围
经济奖惩
薪酬调整
绩效调整
职务调整
前10%(含10%)范围内
奖励4000元
前20%(含20%)范围内
奖励3000元
末尾30%-40%(含40%)范围内
年终绩效奖金下浮10%
末尾20%-30%(含30%)范围内
绩效工资下调一级
年终绩效奖金下浮20%
末尾10%-20%(含20%)范围内
基本、绩效各下调一级
年终绩效奖金下浮40%
调岗
末尾5%-10%(含10%)范围内
基本下调一级、绩效下调两级
年终绩效奖金下浮60%
调岗或降职
末尾范围5%(含5%)以内
基本、绩效各下调两级
年终绩效奖金下浮80%
降职或辞退
2、主管及主管以下的岗位考核结果应用
考核排名范围
经济奖惩
薪酬调整
绩效调整
职务调整
前10%(含10%)范围内
奖励3000元
前20%(含20%)范围内
奖励2000元
末尾30%-40%(含40%)范围内
年终绩效奖金下浮20%
末尾20%-30%(含30%)范围内
绩效工资下调一级
年终绩效奖金下浮40%
末尾10%-20%(含20%)范围内
基本、绩效各下调一级
年终绩效奖金下浮60%
调岗
末尾5%-10%(含10%)范围内
基本下调一级、绩效下调两级
年终绩效奖金下浮80%
调岗或降职
末尾范围5%(含5%)以内
基本、绩效各下调两级
年终绩效奖金下浮100%
降职或辞退
三、年终评先争优
1、针对主管级以下的员工,结合年终考核成绩、年度实际业绩表现、各级领导推荐意见评选特殊贡献奖及优秀员工奖。
2、具体评选条件及奖金设定根据年终评选争优方案执行。
第四节考核纪律
第十三条:
每位员工必须严格遵守公司绩效考核管理办法,严格按照考核要求,在规定时间内提交真实的考核材料,不得延误。
第十四条:
若员工在没有特殊原因的情况下,不能准时提交考核材料,扣罚100元人民币,若提供虚假材料,当期考核成绩为0。
第十五条:
每位员工必须严格执行与公司或项目部签订《岗位责任目标书》中约定的各项任务指标,每季度向行政人事部提交任务目标总结报表与下季度任务目标分解计划表,便于行政人事部进行季度、年度目标任务绩效考核核算。
第十六条:
参与考核人员如无故不参加测评或徇私舞弊,不客观、不公正的对待,视为不服从工作安排,作违纪处理,处罚人民币200至500元。
陕西友邦工程有限公司
行政人事部
二Ο一五年一月二十六日
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