内部控制制度人力资源.docx
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内部控制制度人力资源
内部控制制度——人力资源
目录
第一章总则1
第二章人力资源规划1
第三章机关招聘管理2
第四章机关管理人员晋升管理5
第五章优秀专业技术人才管理8
第六章员工培训管理14
第七章薪酬管理16
第八章员工特殊贡献奖励管理18
第九章员工休假管理21
第十章劳动纪律管理22
第十一章人事档案管理23
第十二章员工辞职、辞退管理25
第十三章对子分公司的人力资源管理27
第十四章人力资源管理的信息披露31
第十五章附则31
第一章总则
第一条为了促进集团公司人力资源合理布局,发挥人力资源的主导作用,制定本制度。
第二条本制度根据《中华人民共和国劳动合同法》、《山东省企业工资支付规定》、《企业内部控制基本规范》等政府有关法律、法规、规章和集团公司的有关规定制定。
第三条本制度全部内容除非特别指明,适用于集团公司、各子分公司。
第四条本制度所称人力资源,是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。
第五条集团公司人力资源管理的基本原则为:
1、坚持以人为本,和谐管理原则。
2、坚持人力资源管理与集团公司发展目标高度一致原则。
3、坚持依法依规管理原则。
第二章人力资源规划
第六条人力资源规划是通过了解集团公司内外部信息,预测、分析人力资源供给和需求状况,制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略,支持集团公司整体发展战略和经营目标的实现,是其他人力资源管理活动的指导方针。
第七条各部门、各单位应按照集团公司发展战略,结合本部门、本单位工作实际情况,于每年的10月份编制下一年度人力资源规划和计划,内容应包括:
年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。
每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第八条人力资源规划流程:
提案(各部门、各单位)→汇总(人力资源主管)→审核(人力资源部经理)→审批(总经理)→必要时上报(董事会)。
第三章机关招聘管理
第九条招聘原则
原则上不接收应届毕业生,不直接从外部招聘人员。
因工作需要或人员的临时变动造成岗位空缺,优先在机关内部现有人员中调整解决,或在集团公司范围内通过内部招聘方式解决;确属由工作需要,接收应届毕业生或外部调动人员由总经理批准后统一组织实施。
第十条招聘条件
(一)一般管理人员
1、具备较高的思想政治素质和职业道德素质。
2、身体健康,能适应相关工作岗位的要求。
3、具有在相关行业或专业一年以上工作经验,能熟练运用相应专业所需的计算机等现代化办公设备。
4、具有全日制大学专科及以上学历。
5、性别不限,30周岁以下。
(二)业务主管人员
1、具备较高的的思想政治素质和职业道德素质。
2、身体健康,能适应相关工作岗位的要求。
3、专业能力较强,具有在相关专业及相当职级两年以上工作经验,并能熟练运用相关专业所需的计算机等现代化办公设备。
4、具有全日制大学本科及以上学历或中级及以上技术职称。
5、性别不限,30周岁以下。
(三)中层管理人员
1、具备较高的的思想政治素质和职业道德素质。
2、40周岁以下,身体健康,能适应相关工作岗位的要求。
3、专业能力强,具有在相关专业及相当职级三年以上工作经验,并具有较强的组织协调和管理能力。
4、具有全日制大学本科及以上学历或相应高级专业技术职称。
第十一条内部招聘程序
招聘程序一般包括:
发布招聘信息、初选、初试(面试)、复试、录取等阶段。
1、信息发布。
根据工作需要,以文件形式在集团公司范围内发布岗位需求信息。
2、初步筛选。
通过审查求职者的个人简历及相关资料获取应聘人员的背景信息,保留符合要求的候选人。
3、笔试。
为了检验应聘人知识和能力,应对初步筛选后的人员进行笔试,笔试活动由人力资源部与用人部门共同设计试题,或组织专家命题,人力资源部组织实施。
4、面试。
对招聘名额按照1:
3的比例,按笔试成绩排名,选拔应聘者面试。
面试由公司领导及相关部室负责人参加,综合测试应聘人员的学识、能力、品德及综合素质。
5、体检。
对拟录用的应聘人员组织健康查体。
6、录用。
面试、笔试、体检等程序结束后,人力资源部应及时整理好应聘人员资料,相关的背景调查及面试录用意见,并报总经理审批后录用。
凡有下列情况之一者,公司不予录用:
(1)品行不良或有劣迹记录者;
(2)被其他单位开除者;
(3)体检结果不适合本公司要求者;
(4)未满16周岁者;
(5)所提供的个人资料有虚假情况者。
7、报到
经审批同意录用的人员,由人力资源部通知被录用人员及时报到。
新员工报到应向人力资源部提供下列资料:
(1)被录用者的派遣通知单、报到证、商调函及调动介绍信等;
(2)原服务单位出具的《劳动合同解除证明书》或者被录用者的失业证明;
(3)身份证、毕业证书、学位证及其它相关职称、资格证书的原件及复印件;
(4)3个月内的正面半身免冠一寸照片3张;
(5)公司指定的其他资料。
8、入职培训
用人单位负责组织、落实对员工进行入职前的各项培训,如介绍公司概要、发展方向、经营理念、规章制度、企业文化、生产工艺流程、综合管理体系等内容,并解答新员工的疑问。
9、试用期、见习期与实习期
(1)新进员工的试用期一般为1-3个月,其中新进应届大学毕业生实行一年见习期(包括试用期),试用期与见习期的管理参照《劳动合同法》及公司现行规定执行。
(2)各部门需要接受实习的学生或学员,必须报人力资源部统一安排,否则造成的一切法律后果由所在部门承担。
10、转正
新员工试用期或见习期结束由员工填写《试用期员工鉴定表》、《员工转正定级审批表》,由所在部门签署鉴定意见,交人力资源部审核,办理转正手续。
第四章机关管理人员晋升管理
第十二条晋升原则
(一)坚持依据岗位设置,公开、公正选拔原则。
(二)坚持德能与业绩并重,量才适用原则。
(三)坚持逐级晋升的原则。
(四)坚持能升能降的原则。
第十三条晋升条件
员工晋升分四个层次,即员工晋升业务主管、业务主管晋升中层副职、中层副职晋升中层正职、中层正职晋升集团副总经理。
(一)员工晋升业务主管条件
1、具有良好的思想政治素质,品德端正、廉洁奉公,爱岗敬业。
2、身体健康,能适应工作需要。
3、高中及以上学历,且在本单位工作满三年(见习期及试用期除外)。
4、具有所晋升岗位的工作经验或专业学习经历。
5、年龄35周岁以下,专科及以上学历或助理级及以上专业技术职称
(二)业务主管晋升中层副职条件
1、具有良好的思想政治素质,品德端正、廉洁奉公,爱岗敬业。
2、身体健康,能适应工作需要。
3、专科及以上学历,且在业务主管岗位(或相当职级)工作满三年,工作业绩突出。
4、具有所晋升岗位的工作经验或专业学习经历。
5、年龄40周岁以下,专科及以上学历或中级及以上专业技术职称
(三)中层副职晋升中层正职条件
1、具有良好的思想政治素质,品德端正、廉洁奉公,爱岗敬业。
2、身体健康,能适应工作需要。
3、年龄:
男45周岁以下,女40周岁以下,专科及以上学历或中级及以上专业技术职称且在中层副职工作岗位(或相当职级)工作满四年,工作业绩突出,具有较高的群众威信。
4、具有所晋升岗位所要求的专业工作能力及较丰富的的综合协调能力。
(四)中层正职晋升集团副总经理条件
1、具有良好的思想政治素质,品德端正、廉洁奉公,爱岗敬业。
2、身体健康,能适应工作需要。
3、年龄:
男,48周岁以下;女,43周岁以下,专科及以上学历或中级及以上专业技术职称且至少担任过两个部门正职(或相当职级)职务,任职时间不少于五年。
4、工作经验丰富,综合协调能力强,具有较强的宏观决策及处理复杂工作的经验和能力。
第十四条晋升程序
集团公司员工晋升,应经过提名、讨论决定、组织考察、公示等程序,以文件形式任命。
(一)提名
中层副职及以下职务,由业务主管单位书面提名推荐;中层正职及以上职务的提名由集团公司领导或提名委员会口头或书面提名推荐。
(二)讨论决定
1、晋升及任用,应当按照公司章程规定,分级别召开总经理办公会、党政联席会或董事会讨论决定。
2、讨论决定员工任免事项,应按以下程序进行。
(1)人力资源部介绍拟任人选的推荐等情况。
(2)参加会议人员进行讨论。
(3)进行表决。
以应到会成员超过半数同意形成决定。
(三)考察
1、考察是员工任用管理的重要一环。
即对确定的考察对象,根据职位和人选的情况,由集团公司人力资源部初步考察。
2.考察人选须形成书面材料,考察材料必须真实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况,必须包括以下内容:
(1)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现;
(2)主要缺点和不足;
(3)民主测评情况。
(四)公示、任用
1、实行任职前公示制度。
晋升及任用的人员,考察结果符合任职条件的,在下发任职决定通知前进行公示,公示期一般为五天。
公示结果不影响任职的,办理任职手续。
2、实行任职试用期制度:
试用期为一年,试用期满后经考核胜任现职的,正式任职;不胜任的,免去试任职务,一般按试任前职级安排工作。
3、对于任用的人员,从试用期开始,按照所任职务通知下发的次月起调整薪酬及待遇标准。
(五)免职
晋升及任用人员有下列情形之一的,一般应当免去现职:
1、达到退休(内部休养)年龄界限的;
2、在年度考核、考察中,民主测评不称职票占三分之一及以上,经组织考核认定为不称职的;
3、因工作需要或者其他原因,应当免去现职的。
(六)纪律和监督
1、员工晋升任用,必须严格执行本规定的各项要求,不准以领导圈阅等形式,代替集体讨论决定员工任免;
2、不准在职务任免中进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动;
3、不准在员工考察工作中隐瞒、歪曲事实真相,或者泄露讨论职务任免的情况;
4、不准在员工选拔任用工作中任人唯亲,封官许愿,营私舞弊,搞小团伙,或者打击报复。
5、因违反本条例规定的任免事项,已经作出的人员任免决定一律无效,并按照规定对主要责任人以及其他直接责任人予以纪律处分。
6、集团纪检部门对选拔任用工作和贯彻执行本规定的情况进行监督检查,受理有关员工选拔任用工作的举报、申诉,制止、纠正违反本规定的行为,并对有关责任人提出处理意见。
第五章优秀专业技术人才管理
第十五条优秀专业技术人才评选范围
(一)优秀专业技术人才是指集团公司机关及所属各子、分公司依据本办法,通过推荐、评定等程序,评选出的管理岗位的专业技术人才和一线操作岗位的技能型人才。
(二)优秀专业技术人才分为四个等级:
包括技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员、优秀技能人才。
第十六条优秀专业技术人才评选标准
(一)评审原则
1、公认、公平、公正、公开;
2、重业绩、重实效、重创新;
3、正向激励。
(二)评选标准
1、管理岗位专业技术人才评选标准
(1)技术专家:
在本工作岗位或领域内,具备高级专业技术职务,且符合下列条件之一者:
1)在技术上有重大发明创造或重大技术革新成果,取得显著经济效益。
推进企业发展取得显著经济效益或已做出一定贡献。
获得省(部)级及以上科学技术进步一等奖(前五位)或二等奖(前三位),或获得对集团公司生产发展方向起主要作用的发明专利(前三位)。
2)掌握公司核心技术,在集团公司生产经营、重点工程建设、重大技术攻关、重大技术改造和引进消化高新技术等工作中,创造性地解决了关键技术难题,取得了显著的经济效益。
3)技术精湛,掌握国内外前沿技术,有效地推动了该专业领域的技术进步,被同行公认为该学科的技术领先者,取得了显著经济效益。
(2)专业技术带头人:
在本工作岗位或领域内,具备中级及以上专业技术职务,且具备下列条件之一者:
1)在技术上有较大发明创造或较大技术革新成果,取得良好经济效益,获得省(部)级科学技术进步三等奖(前二位),或获得对集团公司生产发展方向起主要作用的实用新型专利(前二位)。
2)掌握关键技术,在生产经营、重点工程建设、重大技术攻关、重大技术改革和引进消化高新技术中,解决了重大技术难题,取得了良好的经济效益。
3)技术精湛,有效地推动了该专业领域的技术进步,被同行公认为该学科的业务骨干,成绩突出,享有较高声誉。
(3)优秀科技人员:
在本工作岗位或领域内,具有较丰富的实践经验或较高的解决技术问题能力,技术业务拔尖,创新能力强且业绩突出,取得较好的经济效益或社会效益,被本单位专业技术人员认可,是本单位的技术或管理专业骨干。
2、技能人才选拔标准
在本单位一线操作岗位或领域内,具有一定的专业理论知识,在操作技能方面具有独到之处,有丰富的操作经验和解决实际问题的能力,在技改技措、革新改造等方面起到重要作用或总结出先进的操作方法。
(三)各子、分公司参照专业技术人才选拔标准,根据本企业的实际情况制定出相应具体的选拔标准(办法),报集团公司备案。
第十七条选拔程序
(一)确定范围
各子、分公司按照工作岗位设置情况,确定专业技术人才的范围、数量及标准,按要求进行分类选拔推荐,填报《优秀专业技术(技能)人员岗位推荐表》(表一)。
(二)选拔方式与程序
1、选拔方式
各子、分公司根据实际情况,对管理岗位采取“双考”模式,即理论考试和考核评价相结合的方式选拔;一线操作岗位主要采取基本知识考核评议和劳动竞赛等方式选拔。
2、选拔程序
选拔人员名单确定后,由本人申请并撰写个人工作业绩总结;填写《优秀专业技术(技能)人员评审表》(表三),提交集团公司评审、审批。
(三)集团审批
1、对各子、分公司和集团公司机关部室申报的专业技术人员,由人力资源部对材料进行初审把关;
2、将初审符合评审条件的提交优秀专业技术人才评审委员会进行研究评审。
评审委在认真阅读评审材料的基础上,根据评审原则和标准要求确定评审结果。
3、评审结果报集团公司总经理办公会审批。
4、进行公示。
公示期为15天,公示期满无异议者由集团公司发文公布,并颁发专业技术(技能)人才聘用证书。
第十八条组织管理
(一)任用管理
1、集团公司设立优秀专业技术人才评审委员会
主任:
由集团公司分管领导兼任
成员:
由集团公司人力资源部、规划发展部、财务部、投资部、法律事务部、审计部、党群工作部相关部室负责人,各子、分公司推荐专业技术人员和聘用相关专业技术专家组成。
专业技术评审委员会办公室设在集团公司人力资源部。
评审委员会办公室职责:
负责专业技术(技能)人员评选的组织工作;负责评选前的资格审核、审查及聘任后的对机关专业技术(技能)人员的考核管理和各子、分公司专业技术(技能)人员的监督管理工作;做好专业技术(技能)人员申报、评审资料的备案和归档管理。
2、集团公司人力资源部为专业技术人员的主管部门,各子、分公司具体负责本单位专业技术人员的考核及管理。
3、优秀专业技术人才评审每两年进行一次,每届聘期为2年,届满后需重新申报评审。
4、集团下派的专业技术(管理)人才,各子、分公司根据实际工作业绩情况,一并纳入评审范围,由各子、分公司推荐评审。
(二)培训管理
1、各子、分公司建立有效的专业技能人才培训制度,要对关键岗位的专业技术人员组织相关专业技能培训学习。
2、鼓励科研创新,对公司有突出贡献的专业技术人员,公司应提供一定的科研经费支持。
3、建立专项培训学习记录和任职资格登记制度,做好对重要操作岗位的资格年检、年审工作。
4、对于涉及公司利益和商业秘密的专项培训,培训结束后各公司与受训人员签订服务期限协议。
(三)考核管理
1、各子、分公司根据本公司实际情况,制定相应的专业技术人才考核管理办法,考核应体现出责、权、利相结合,奖优罚劣的原则。
2、推行优秀技能人才师徒培养制。
鼓励受聘后的专业技术人才带领工作助手或学徒,在受聘期满后,经考核其助手或学徒达到一定工作水平或者被选拔为新的专业技术人才,给予受聘人才一定额度的奖励。
3、聘期内出现以下情况的,各子、分公司及时向集团公司汇报,经核实后由集团公司解除聘用手续。
(1)工作岗位变动,不再从事原专业技术工作的。
(2)内退、退休或不能在原岗位继续工作的。
(3)违法、违纪受到法律惩处和纪律处分的。
(4)解除劳动合同的。
(5)聘期届满考核不合格的。
(四)待遇管理
1、各子、分公司对所聘用的优秀专业技术人员,实行专业技术岗位津贴,津贴标准如下:
技术专家2000元/人月,专业技术带头人1000元/人月,优秀科技人员800元/人月,优秀技能人才400元/人月。
2、各子、分公司发放的津贴纳入年度工资计划总额管理,因专业技术人员变动发生的津贴增减情况,需向集团公司申报审批。
3、集团公司机关副职及以上职务和各子、分公司执行年薪的人员,只参与评选,享有专业技术人才荣誉称号,不享受专业技术人才津贴。
(五)其他管理
1、各子、分公司应与专业技术人才签订商业秘密保护协议,协议应包括如下内容:
保密范围和保密事项,保密义务,保密期限、违约责任等。
2、对于岗位变动,不再从事原专业技术工作的,辞职、离职、解聘以及退休的专业技术人才,公司应与其签订竞业限制协议(具体参照劳动合同法执行)。
第六章员工培训管理
第十九条培训方针
坚持“自我培训与传授培训相结合、理论知识与岗位技能培训相结合、内部培训与外出培训相结合”的工作方针。
第二十条培训原则
(一)系统性原则。
员工培训是一项全员性、全方位、终身化的系统工程,贯穿员工职业生涯的始终。
(二)效益性原则。
员工培训是企业人、财、物的投入过程,同时也是价值增值过程,培训工作应有助于公司整体业绩提升。
(三)制度化原则。
建立和完善培训管理制度体系,通过培训工作制度化、例行化保证培训工作落实到位。
(四)多样化原则。
根据受训对象的层次、类型,实现培训内容和形式的多样性。
第二十一条培训类型
(一)新入职员工培训
为了使新员工尽快适应工作环境,投入到正常的工作中,集团公司对新入职的员工采取全脱产、半脱产或业余自学等形式,进行以学习集团公司规章制度、企业文化、岗位职责等内容的入职培训。
(二)在职员工培训
1、岗位培训:
对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训,丰富和更新专业知识,由部门负责人组织。
2、转岗培训:
对员工进行内部调动时进行的培训,为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。
3、待岗(下岗)培训:
对考核不合格员工,或不胜任本职工作人员的培训,以期达到胜任本职工作为目的。
4、升职培训:
员工职务晋升后的培训,针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能,以尽快胜任新工作。
5、专业培训:
是对从业人员就某一专题进行的培训,目的是提高从业人员的综合素质及能力。
第二十二条培训组织与管理
(一)人力资源部每年年底向各单位发放《培训需求调查表》,开展下年度的培训需求调查,根据调查汇总情况,制定出年度培训计划方案,并报集团公司批准。
(二)培训计划方案要明确培训的目的、培训范围(人数)、内容、时间、授课人、培训内容、经费预算和验收标准等。
(三)培训方案审批后,按计划组织培训。
对于全员参与的培训项目,人力资源部负责组织实施;对于专题类培训,各单位自行组织实施。
(四)各单位在培训结束做好善后工作:
包括培训经费的结算,租用场地的交接,培训资料的整理归档等。
第二十三条培训考核及评价
(一)各单位在培训结束后1-2个月内进行培训效果评估,以判断培训是否取得预期效果,对于考核不合格的进行二次培训。
(二)进行培训评估,可采取测验式评估、演练式评估等多种定量和定性相结合的形式。
第二十四条其他要求
(一)各单位将培训资料及评估结果报人力资源部,人力资源部根据个人学习情况建立培训档案。
(二)参加培训的员工所获得和积累的技术、资料等均属于公司的所有,不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人,否则,给公司造成损失,将追究其经济责任。
第七章薪酬管理
第二十五条根据国家统计局规定,集团公司薪酬工资总额包括:
基础工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资、各类补贴、各类奖金、加班费、各种工资性津贴、补贴等。
第二十六条薪酬的审批与发放
(一)审批
1、集团公司人力资源部为工资总额管理的专业部门,根据集团公司经营状况及国家有关政策,合理编制、审批工资总额计划,各子公司、分公司配备专、兼职劳动工资管理人员,负责本单位工资管理。
未经人力资源部批准不得提取和发放工资。
2、集团公司人力资源部对工资总额的审批分为按月审批和按年度审批。
3、根据年底各子公司、分公司经营责任制考核指标完成情况,由集团公司规划发展部等部门进行考核。
根据考核结果,并结合各子公司、分公司上报的下年度工资计划,人力资源部进行核增或核减,并以指标形式下达。
4、各子公司、分公司每月8日前,将工资发放花名册上报集团公司人力资源部,人力资源部于每月12日前将审核结果报规划发展部,经经济责任考核领导小组审定后,以工资批复单的形式对各子公司、分公司工资总额进行审批。
(1)员工应发平均工资低于当地社会最低工资标准时,按最低工资标准核定。
(2)工资批复单一式四份,其中:
集团公司人力资源部留存一份;财务部一份;各子公司、分公司劳资、财务部门各一份。
5、工资计划下达或批复后,各子公司、分公司提取和发放工资总额不得超过批复数。
月度之间可以调剂,但年度内累计不得超过批复的工资计划总额。
(二)发放
1、各子公司、分公司按照核定的月工资总额编制员工工资花名册,确定员工实发工资、保底工资。
2、各子公司、分公司每月根据集团公司人力资源部下达的工资总额计划,进行工资发放,劳动工资管理部门负责按月记录员工工资收入数据,建立劳动工资台帐。
3、经集团公司批准由财务列支发放的各类奖励,各子公司、分公司由负责劳动工资管理部门制定出具体分配到人的方案,报集团人力资源部审核,经主管领导审批后发放。
第二十七条特殊人员的薪酬发放
(一)集团公司管理、在子分公司任职、实行年薪制人员的薪酬发放
1、经营者的年薪是指由所在公司本年度内为经营者支付的劳动报酬总额,包括预发工资、年终兑现工资、各种奖金、补贴等。
实行年薪制的各公司不得以任何名义为经营者发放年薪及差旅费、驻外补助以外的其他报酬。
上述各公司应根据属地有关政策的规定,及时缴纳班子成员的各项社会保险,由单位负担的部分不列入年薪计算范围;对职工基本医疗保险及住房公积金等未设定上限的项目,以2003年12月份实际缴纳基数为标准继续缴纳,不得随意增加。
2、集团公司派到各公司任职并实行年薪的人员
从集团公司机关到各公司任职并实行年薪的人员,集团公司将其年薪以经营责任书的形式予以规定,其年薪转由所在公司发放。
各项社会保险及住房公积金等,由集团公司按2003年12月份实际缴纳基数代扣代缴,年底集团公司划转到所在公司,由所在公司承担;年薪中超过工资标准的部分,不再计算及缴纳各项社会保险、住房公积金。
3、工资关系在子、分公司并实行年薪制的人员
工资关系在子、分公司并享受年薪的人员,集团公司将其年薪以经营责任书的形式予以规定,其预发工资由所在公司发放。
各项社会保险及住房公积金等由所在公司按2003年12月份实际缴纳基数代扣代缴,年薪中超过原工资标准的部分,不再计算及缴纳社会保险、住房公积金。
(二)集团公司其他外派人员的薪酬发放
1、到各公司任其它职务且不实行年薪的人员,其人事关系留在集团,但工资转由所在公司发放,各项社会保险及住房公积金等由集团公司机关按工资实发数额为基数代扣代缴,年底由集团划转到所在公司由所在公司承担。
2、集
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