第五章薪酬管理复习.docx
- 文档编号:11488615
- 上传时间:2023-06-01
- 格式:DOCX
- 页数:54
- 大小:2.95MB
第五章薪酬管理复习.docx
《第五章薪酬管理复习.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第五章薪酬管理复习.docx(54页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
第五章薪酬管理复习
第五章薪酬管理
第一节薪酬制度的设计
1薪酬的概念
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接和间接报酬
薪酬有不同的表现形式:
精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的等等薪酬。
2薪资的概念
薪资即薪金工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。
如计时工资(小时、日、周
工资)或计件工资。
3与薪酬相关的其他概念
(1)报酬。
员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
(2)收入。
员工所获得的仝部报酬,包括薪资、奖全、津贴和加班费等项目的总和。
(3)薪给。
薪给分为工资和薪两金种形式。
(4)奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等(不包括:
带薪年假)。
(5)福利。
公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。
(6)分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收人的分配,分为初次分
避、再分配。
4薪酬的实质
薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
从广义上说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等
内部回报。
(1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪
酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等②间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。
(2)内部回报是指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回
报。
一般包括参与企业决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会和活动的多样化等。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
5影响员工薪酬水平的主要因素。
(1)影响员工个人薪酬水平的因素:
劳动绩效;职务或岗位;综合素质与技能;工作条件;年龄与工龄。
(2)影响企业整体薪酬水平的因素:
生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区和行业工资水平;劳动力市场供求状况;产品的需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。
6薪酬管理
即根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实
施,最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大的价值。
7企业员工薪酬管理的基本目标
(1)保证薪酬具有竞争性,吸引并留住人才。
(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报。
(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。
(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。
8企业薪酬管理的基本原则
(1)对外具有竞争力原则。
表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。
(2)对内具有公正性原则。
表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。
(3)对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
(4)对成本具有控制性原则。
企业应当始终坚持“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”的行为准则,才能有效地实施薪酬管理。
9企业薪酬管理的内容
(1)企业员工工资'总额管理。
(2)企业员工薪酬水平的控制。
(3)企业薪酬制度设计与完善。
(4)日常薪酬管理工作。
10企业薪酬制度设计的基本要求
(1)体现保障、激励和调节三大职能。
(2)体现劳动的三种形态;潜在形态、流动形态和凝固形态。
(3)体现岗位的差别;技能、责任、强度和条件(环境)。
(4)建立劳动力市场的决定机制。
(5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。
(6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制。
(7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。
11衡量薪酬制度的三项标准
检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效,可以采取以下三项衡量标准:
①员工的
认同度;②员工的感知度;③员工的满足度。
12制定企业薪酬管理制度的基本依据
(1)薪酬调查。
(2)岗位分析与评价。
(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。
(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
∷
(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。
(7)掌握企业的财力状况。
(8)掌握企业的生产经营特点和员工特点。
13最低工资
最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素:
①劳动者本人及平均赡养人口
的最低生活费用;②社会平均生活水平;③劳动生产率增长率;4劳动就业的实际状况;⑤地区之间经济发展水半的差异。
14|最长工作时间
《分动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不
运过40小时的工时制庋。
同时也明确指出,一旦超过最长工作时间,用人单位应当按照下列标淮支付高于劳动者正常工作时间工资的工资教酬。
(1)安排劳动者延长工作时间的,攴付不低于工资150%的工资报酬。
(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
(3)法定休假日安排方动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬。
15单项工资管理制度制定的基本程序
(l)准确表明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖全制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
(3)明确工资支付与计算标准。
(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。
16岗位工资或能力工资的制定程序
(l)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总
额或能力工资总额。
(2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
(4)根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
(5)工资调查与结果分析。
(6)了解企业财务支付能力。
(7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。
(8)确定每个工资等级之间的工资差距。
(9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准。
(10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
(11)确定具体计算办法。
17奖金制度的制定程序
(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
(3)确定奖金发放对象和范围。
(4)确定个人奖金计算办法。
18工资奖金调整的几种方式
(1)奖励性调整。
依功行赏。
个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数
(2)生活指数调整。
避免因通货膨胀而导致实际收人的无形减少。
(3)工龄工资调整。
一部分企业认为工作年限意味着企业对员工的认同和员工对企业的
贡献值的增加,工作经验的积累等。
(4)特殊调整。
特殊贡献和市场稀缺的岗位人才,应采取特殊的工资。
19工资奖金调整方案的设计方法
(1)根据员工定级、人级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员
工人级。
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
(3)如杲出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办
法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。
(5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
第二节工作岗位评价
20工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作的繁简难易
程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
21工作岗位评价的特点
(l)工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。
工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工,但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。
(2)工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过裎。
(3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
工作岗位评价的
最后结果,不但为岗位的分类分级提供了前提,也为企事业单位构建具有公平公正的薪资制度奠定了基础。
22工作岗位评价的原则
(l)工作岗位评价中评价的是岗位,而不是员工。
(2)让员工积极参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同岗位评价的结果。
(3)评价结果应该公开。
23工作岗位评价的基本功能
(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
(2)对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
(3)使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较,并具
体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
(4)系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
总之,工作岗位的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企业事业单位各个层级岗位的量
值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供依据。
24工作岗位评价的信息来源
(l)直接的信息来源,即通过组织现场岗位调查,采集有关数拥资料。
这种方法真实可靠,
祥细全面,但须投人大量的人力、物力、时间。
(2)间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件。
如工作说明书、岗位规范、规章制度等。
这样虽节省时间和节约费用,但所获得的信息过于笼统、简单,有可能影响评价的质量。
25工作岗位评价与薪酬等级的关系
图⒉⒌l工作岗位评价与薪酬的比例关系
工作岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最
关心的是岗位与薪酬的对应关系。
(1)岗位与薪酬的对应关系可以是线性的,直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差
距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。
(2)岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的,曲线M反映了岗位等级低的薪酬增
长速度慢于岗位等级高的。
26工作岗位评价的主要步骤
(1)按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
岗位类别的多少
应根据生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。
(2)收集有关岗位的各种信息,包括过去的和现今的,包括文字性的和其他种类的。
(3)建立由岗位评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
(4)制定出总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
(5)在收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,并对有关指标做出说明。
(6)通过评价专家小组的集体讨论,构建指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关问卷和测量评比表。
(7)对几个重要岗位进行试点,总结经验,发现问题。
(8)全面落实评价计划,按照预定方案逐步组织实施。
(9)撰写各个层级岗位的评价报告书,并提供给各个部门。
(10)对评价工作进行全面总结,汲取经验教训,为以后的工作奠定基础。
27工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。
工作岗位评价具体测
量、评价的对象就是这些基本要素,工作岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理
确定,是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。
28工作岗位评价要素的分类
(1)主要因素,即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关系数在0.5~0.8)的
要素。
|
(2)一般因素,即中度相关(相关系数在0.4~0.5)的要素。
(3)次要因素,即低度相关(相关系数在0.3~0.4)的要素。
(4)极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的要素。
一般来说次
要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。
29工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
一般来说,影响岗位员工工作的数量和质量的要素可以概括为:
劳动责任、劳动强度、劳动
技能、劳动环境,以及社会、心理等几个主要的要素。
30确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
(1)少而精原则。
工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化,节省人力、物
力和时间,提高工作岗位评价的效率。
(2)界限清晰便于测量的原则。
对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确
的定义,使其内涵明确、外延清晰、范围合理。
(3)综合性原则。
要素及其所属评价指标的设计,一定要符合“用尽量少的指标反映尽可
能多的内容”的要求。
(4)可比性原则。
所谓“可比性”应当体现在:
不同岗位之间可以在时间上或空间上进行
对比,各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上迸行对比。
31权重系数的内涵
权重亦即权数,或称权值、权重值。
在统计学中,权数的理解如下:
(1)在加权算术平均数中,由于各变量值出现的次数多少,对其平均数的大小变动起权衡
轻重的作用,因此,通常将各变量值出现的频次称为权数。
权数可以用绝对数也可以用比重
来表示。
(2)权数也是同度量因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体因素。
如质量指标
指数中产量、销量等数量指标,数量指标指数中成本、价格等质量指标,都属于同度量因素。
32权重系数的类型
(1)从权数的一般形式看,有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)之分。
自重权
数,以权数作为评价要素及指标的分值(分数);加重权数是在各要素已知分值(自重权数)
之前增设的权数,它是双重权数,采用权上加权的方法,能够适当地反映出岗位之间的各种差异。
(2)从权数的数字特点上看,可以采用小数、百分数和整数。
小数是常用形态,能细致反
映岗位的差别;百分数是小数的变形;整数实际上是倍数,便于计算,但无法反映岗位差别,
一般不用。
(3)从权数使用的范围来看,可将权数分为三大类:
总体加权、局部加权、要素指标(项目)
加权。
33权重系数的作用
(1)反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
(2)便于评价结果的汇总
(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
(5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
34测评误差的分类
(l)登记误差。
登记误差是在进行数据处理中产生的误差。
如输入数据错误导致的误差。
(2)代表性误差。
①随机误差。
在岗位调查时,按随机原则抽样调查时产生的抽样平均误差,这种误差是必然会产生的,也是可以通过计算,设法加以控制的误差;再如一些人为因素产生的误差。
②系统误差,亦称偏差。
凡是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低,都属于系统误差。
35工作岗位评价指标的概念
工作岗位评价指标是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的
基础上,由专家组对评价指标体系的构成、各类评价指标的衡量尺度以及岗位工测量、评价的方法等所作的统一规定。
岗位评价标准包括;岗位评价指标的分级标准,岗位评价指标的量化标准,岗位评价的方法标准。
36工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提,在工作岗位
评价指标及其定义明确的条件下,需要根据工作岗位评价的对象及其任务的特点,制定工作
岗位评价指标的分级标准。
工作岗位评价的要素:
岗位职责、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理五个方面。
分
级标准是根据各类指标的质或量的规定性,将每个评价指标细分细化,使其按一定阶梯进行
排列,或者由高到低,由大到小,或者由优到劣,由难到易,或者由复杂到简单,从而利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。
37劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准
要点:
用行为化的语言对一系列岗位的某个相同要素进行定义或者描述。
包括:
质量责任指标的分级标准;产量责任指标的分级标准;看管责任指标的分级标准;安
全责任指标的分级标准;消耗责任指标的分级标准;管理责任指标的分级标准;知识经验要求的分级标准;操作复杂程度的分级标准;看管设备复杂程度的分级标准;产品质量难易程度的分级标准;处理预防事故复杂程度的分级标准。
在确定工作岗位评价指标分级标准时,分级的数目一般应控制在5~9个为宜,过少或过
多都不利于工作岗位评价结果的区分度。
38劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
包括:
体力劳动强度分级标准;工时利用率分级标准;劳动姿势分级标准;劳动紧张程度分
级标准;工作轮班制分级标准;粉尘危害程度分级标准;高温作业危害程度分级标准;噪声危害程度分级标准;辐射热危害程度分级标准;其他有害因素危害程度分级标准;社会心理评价指标分级标准(如人们对岗位的向往程度)。
39工作岗位评价指标的计分标准制定
制定评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
在工作岗
位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分工和多种综合计分两类标准。
40单一指标计分标准的制定
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自
然数可供选择。
多个自然数的选择可以是百分制,亦可以是采用非百分数的组距式的分组法。
系数法计分可分为函数法和常数法两种。
函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分。
常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数a.,将其乘积作为评定的结果(ax)。
系数法与自然数法计分的根本区别在于:
自然数法是一次性获得测评的绝对数值,而系数
法获得的只是相对数值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值。
41多种要素综合计分标准的制定
(l)简单相加法。
它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。
E=∑Xi
式中E――各要素评定总分;
Xi――第i要素的得分,i=1,2,3,…,n。
(2)系数相乘法。
它是将单一要素的系数与指数的分值相乘,然后合计出总分的方法。
E=∑PiXi。
式中Pi――第i要素的系数;
Xi――第i要素的得分。
(3)连乘积法。
它是在单一要素计分的基础上,将各个要素分值相乘之后,最后得出总分。
E=X1X2X3.。
。
。
Xi
(4)百分比系数法。
在计分时,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相承,
合计出本要素项目的得分,再将各个要素的得分,与总体的结构百分比系数相乘,累计得出评价总分数。
E=∑PiXi
式中E――各要素评定总分;
Pi――第i要素的百分比系数;
Xi――第i要素的得分。
各要素得分的计算公式是:
Xi=∑PijXij
∑Pj=100%
式中Xi――笫i要素的得分;
Pij――第i要素的第j指标的百分比系数;
Xij――第i要素的第j指标的得分;
ni――笫i要素的指标数。
42评价指标权重标准的制定
概率加权法;
笫一步:
先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断,求出评价指标在各
个等级的概率。
第二步:
将各等级的相对权数(Aij)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Wij)。
其计算
公式为:
Wij=∑Ajaij
第三步:
用各测定指标分值(绝对权数Pij)乘以各自权数(Xij),即可求出要素总分。
Ei=∑PiWi
43工作岗位评价结果误差的调整
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。
事先调整主要是通过加权来解决,而事后
调整多采用平衡系数调整法。
Ei=R∑Piwi
式中R――平衡系数。
平衡系数适用于测评过程中各个阶段,可以是初始调整、中期调整,也可以是终结调整。
|44岗位测评信度和效度捡查
(l)测评信度的概念和检查。
信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程
度的大小,信度的检查,是通过信度系数,即两次测评得分的相关系数来完成的。
(2)测评效度的概念和检查。
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结
果反映被评价对象的真实程度。
一般来说,测评的效度高,信度也高,但信度高的测评,其效度未必高。
测评效度的实质是
测评结果的客观性、有效性问题。
1)内容效度。
它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。
内容效度的检查
和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。
2)统计效度。
亦称经验效度,它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。
效标的建立需通过以下途径:
岗位的生产工作记录、担任上级岗位的人员对本岗位的评估、其它有关岗位的佶息。
45排列法
(l)简单排列法。
评定人由自己的工作经验主观判断,根据岗位的相对价值桉高低次序进
行排列,具体步骤如下:
l)由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作。
2)了解情况,收集有关岗位方面的资料,数据。
3)评定人员事先确定评定标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一做出评判,最重要
的排在第一位,再将较重要的,一般性的岗位,逐级排列。
4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。
(2)选择排列法。
亦称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。
具体步骤如下:
1)按岗位相对价值的衡量标准,从多个(l0个)岗位中选择最突出的岗位,将其代码填写
在排序表第一个位置上,选出程度最低的或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序
号位置上。
2)由于10个岗位中,相对价值最高与最低的,已经列入,把余下的八个,挑出相对价值最
高和最低的,依次填入第二和倒数第二。
3)把余下的六个,挑出相对价值最高和最低的,依次填入第三和倒数第三……
4)依次类推,最后完成岗位排序,
(3)成对比较法。
亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。
基本程序
是:
首先将每个岗位按照所有的评价要素(岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比;然后将各个评价要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合
考评结果。
该方法更适用于较小范圉内的工作岗位评价。
46分类法
分类法是排列法的改进,特点是,各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。
对所有岗位的评价只需要参照级别的定义,套进合适的级别里面。
工作步骤的如下:
l)由企事业单位内的专门人员组成评定小组,收集各种有关的资料。
2)按照生产经营过程中各种岗位的作用和特征,将企事业单位的全部岗位分成几个大的
系统,每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。
3)再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少5~7档,最多的分7~11档。
4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5)明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求。
6)评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
分类法可用于多种岗位评价,但对不同系统(类型)的岗位评价比存在相当的主观性,准确
度较差。
47因素比较法
因素比较法由评分法衍化而来,区别在于各要素的权重不是事先确定的。
先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各个影响因素相匹配,最后
再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
具体步骤如下:
1)先从全部岗位中选出15~20个主要岗位,其所得的劳动报酬应该是公平合理的。
2)选定各岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第五 薪酬 管理 复习