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有啥样标准就有啥样干部字数
有啥样标准就有啥样干部
●湖南省衡阳市委新闻办主任成新平
我11年前曾参与竞争上岗,通过“过五关,斩六将”,在7名竞争对手中,成功竞选上了市委新闻办副主任这一职位。
我认为在目前用人环境之下,公开选拔和竞争上岗这种良性的竞争,变“伯乐相马”为“现场赛马”,有利于杜绝官场不良风气。
使干部不再去一门心思找靠山、挖门子、拉关系,而专心致志提高自身素质,做好本职工作,回报组织栽培。
特别是其中的竞聘环节,包括笔试、面试、竞聘演讲等,大大减少了很多人为因素,一定程度上为公务员晋升创造了一个机会平等、程序公正的竞争环境。
当然,传统的选拔任用机制也会有竞争,但可能会出现谁“会跑”、“会要”、“会讨领导喜欢”,谁就更有竞争力的问题。
往往让那些“溜须拍马”的占了便宜,而那些扎扎实实干实事的“老实人”老是吃亏,竞争规则偏离了事先设定的轨道,必然会出现“劣币驱逐良币”的导向性错误而公开选拔和竞争上岗一定程度上打破了这种“潜规则”,为能干事、肯干事、干成事的人提供了充分展示自我的平台,“谁英雄,谁好汉,竞争场上比比看”。
在这种“阳光操作”的背后,那些搞“暗箱操作”的人就会失去“市场” 有了这种“阳光操作”,则显得更加公平、公道与正派
有人说,中国社会最大的腐败是用人上的腐败。
实行竞争上岗,从制度上引入竞争机制,变“暗箱操作”为“阳光行动”,正是从源头上防止和治理用人上的腐败,使人才选拔不再单纯依靠少数人来选拔少数人,而是变成了多数人选多数人。
这种选拔方式,增加了民主的成分,让“考官”与群众公开“亮分”,是中国在人才选拔和管理上走向民主化的一种表现
●广东省委组织部信息处处长张培忠:
我本人参加过两次竞争上岗。
第一次是在2000年,这一年也是全省第一次大规模开展竞争上岗选拔干部,当时竞争副处长的位置;第二次是在2007年,那次是竞争处长的职位。
竞争上岗不能简单地以票取人,标准的制定很重要,有什么样的标准就有什么样的人出来。
不同社会、不同阶级,有不同的用人标准。
用人标准是一根无形的指挥棒,左右看官员的价值取向,进而影响当地的政风和民风。
简单地以票取人,是一种不负责任的表现:
参加竞争上岗的干部素质千差万别,能力结构也各有千秋,有的善于沟通协调,得的票可能就会多一些;有的比较内秀,不太擅长与人打交道,如果单靠投票,吃亏就很大。
单纯地看票数定进退,而不对干部进行全面、客观的分析,就会有失偏颇:
长此以往,就会形成不良的风气,助长干部队伍中一些不健康的东西,比如整天把心思放在如何与同事的沟通、联络上,甚至请吃请喝、拉拉扯扯,而不是看工作干得好不好这样选出来的人就会选不准、选不好,进而挫伤真正有真才实学的干部的积极性。
●福建省机关党建研究会南平分会会长张桂辉:
本人入伍后,从部队到地方,长期搞政工、做宣传,经济工作方面的知识,知之甚少。
即便如此,10年前,当得知上级党委决定拿出“国土资源局局长”岗位进行公开竞争时,我毫不犹豫地报名参与。
明知没有优势,为了自加压力,我认真“备考”,最终虽然未能“圆梦”,但却“恶补”了一些知识,为此后的成长进步注入了新的动力:
如同静止是相对的一样,公平也是相对的。
笔试中的申论评分也好,面试时的评委打分也罢,都难免受个人不同的“审美”观所左右,,很多人都有这样的体会,同一部文学作品,同一桌美味佳肴,有的读者、食客津津乐道、赞不绝口,而有的读者、食客却不屑一顾、说三道四。
开明的作者或厨师,绝不会因为有人不满意、泼冷水,从此就搁起笔来,或者不再下厨了。
世上没有常胜将军。
更何况是“过五关,斩六将”的竞争上岗,只要抱着平常的心态,重结果,更重过程,不管成功与否、结局如何,参与了就不后悔。
因为,隐隐中直接间接、或多或少都有所收获、有所提升。
那就是——我参与、我快乐,我学习、我进步。
●江苏省某部门处长洪浩:
竞争上岗观察人的角度,是180度式的,而不是360度式的,如果单纯地采取竞争上岗的方式,往往会导致只见分数不见能力,只见外表不见内心,只见此时不见彼时,只见台前不见台后的盲区:
试图通过笔试和面试对干部作出量化评价的想法做法未免过于简单和幼稚。
我曾经参加过一次公选式竞争上岗,在90多名竞争者中进入前5名,参加了面试,虽然最终未能入选,但也经受了锻炼,是一次难得的学习机会。
我认为,无论公开选举还是竞争上岗,都有其局限性。
外国的经验,是实行两条腿走路,对大多数中低层事务类公务员实行委任制,按部就班正常晋升;同时,对高层次的政务类公务员实行组阁制,与选举产生的行政首长同进退。
这种制度设计是科学的,经得起历史和实践的检验。
在竞争上岗中,要结合中国的实际学习借鉴。
三大忠告
忠告一:
个性化取胜。
要善于讲述自己的真情实感,突出鲜明的个性色彩。
结合工作实际,讲出真知灼见。
只要是切合实际的心里话,就会别具一格。
忠告二:
突出优点。
竞岗是优者胜,所以演讲中必须突出自己优于别人的条件。
用自己高人一筹、优人一等的思路与措施服人。
忠告三:
抖擞精神。
精神状态影响着竞岗者的胜负。
意气风发、充满斗志,可以体现出风风火火干事业的饱满情怀和拼搏不止的精神状态。
这是观众和评委们最欣赏的一面。
面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色,但有远大目标和热忱的面试者。
三大禁忌
一忌不善打破沉默。
面试开始时,面试者不善于打破沉默,而等待面试官打开话匣。
面试中,面试者又出于种种顾虑,不愿主动说话,结果使面试出现冷场。
即便能勉强打破沉默,语音语调也极其生硬,使场面更显尴尬。
实际上,无论是面试前或面试中,面试者主动致意与交谈,会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。
二忌准备不充分。
无论你学历多高,资历多深,工作经验多丰富,当面试官发现应聘者对申请的职位知之不多,甚至连最基本的问题也回答不好时,印象分自然大打折扣。
面试官不但会觉得应聘者准备不足,甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。
所以,面试前应做好充分的准备工作。
三忌长篇大论,喋喋不休。
虽说面试是在推销自己,不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。
面试官最怕考生长篇大论,无始无终。
其实,回答问题只须针对重点回答。
相反,有些考生十分害羞,不懂得把握机会表现自己,无论回答什么问题。
答案往往只有一两点,甚至只回答“是、有、好、可以”等,这也是不可取的。
如果性格胆小害羞,则应多加练习。
困扰竞争上岗的五大难题
通过竞争上岗选拔领导干部时,过分倚重考试的成绩,而没有给那些长期埋头苦干、不善表现的老实人以公正的待遇,容易影响干部的积极性
党政机关、事业单位推行领导干部竞争上岗制度,是近些年来干部人事制度改革形成的新做法,是党的十七大和十七届四中全会关于“坚持民主、公开、竞争、择优,提高选人用人公信度,形成充满活力的选人用人机制”这一要求在实际中的重要体现。
应该说,这一做法的推行,对坚持党管干部原则,全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针,对坚持五湖四海,拓宽视野选拔千部,广辟途径培养干部,满腔热情爱护干部,严格要求管理干部,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来的干部政策,对促进人才的脱颖而出,都发挥了十分积极的作用。
但是,根据目前现实中反映出来的问题,各地所推行的领导干部竞争上岗制度,在实行过程中还有不少难题与困扰。
难题一:
外来干部和本单位原有干部待遇如何平衡
干部竞争上岗,不拘一格选拔干部,体现了坚持五湖四海,拓宽视野选拔干部的政策,使更多的人才能够参加竞争,为更多的优秀人才提供了机会,打破了干部仅在本单位内部选拔的格局,解决了干部交流中的一个重要问题,也会给一个单位带来新的气象。
但是,另一方面,如果处理不好,也会使本单位干部产生外来和尚能念经的想法,影响本单位原有干部的积极性。
特别是一些长期在一个部门或单位工作的干部,情况熟、业务精,也有一定的群众基础,熬了很多年,好不容易有了更好地发挥自己作用的机会,却又迎来了一个新的上司,其工作的积极性会受到很大影响。
这种影响,有时不仅表现在班子内部的团结与合作方面,而且表现在单位工作的整体绩效上。
所以,在推行领导干部竞争上岗做法时,处理好外来干部和本单位原有干部待遇的平等问题,真正做到不让老实人吃亏,不让踏踏实实干实事的人吃亏,不让投机钻营者得利,形成正确的用人导向,是非常必要的。
一般来讲,即使在同等条件之下,从熟悉环境、有利于工作的角度考虑,也应该把本单位原有干部作为一个重要方面加以考虑。
难题二:
考得好就一定干得好吗
竞争上岗的竞争,很重要的一个环节是考试。
在这方面,从目前已经做的来看,各地都注意到了考试本身在程序上的公平公正和考试内容尽可能全面这一类的问题。
考试过程,其考试前的保密、考试中的监管,考试结果评分一般都有极为严格的制度,所以,至今为止各地方的竞争上岗,鲜有因泄题、考场作弊、或打分不公出问题的案例,大家对这方面的公平、公正都是认可的。
考题的内容,各地也都是请相关专家根据所竞争岗位的要求,来进行周密设计,尽可能体现针对性和全面性。
但是,另一方面,考试,不管是笔试还是面试,不管是开卷还是闭卷,毕竟和实际工作有很大区别,考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全划等号。
现实中有大量考试成绩很好,实际工作能力也很强的干部,但也会有考试成绩很好,实际工作能力平平的干部。
甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部,却不能适应考试,考不出好成绩的情况。
这种情况其宴说起来古已有之,像古代的科举制,就有很多名落孙山的人,最后在实际中却干出了很好的成绩,留下了千古的美名。
对于竞争上岗来讲,如何防止出现这种情况,使竞争能够更真实、更公正的体现出每个人的能力和水平,把最合适的人选拔到最需要的领导岗位之上,可能是竞争上岗的制度设计和执行中需要解
难题三:
如何处理好竞争者的德与才的关系
我们的干部选拔任用标准历来是德才兼备、以德为先。
因为有德而无才,肯定无法胜任工作,无法打开工作局面,无法创造性地开展工作,甚至会耽误工作。
这就是老百姓讲的,某某是个好人,但不是个合格的领导干部。
而有才无德,则危害更大,现实中出现的许多贪官,有的是被大家公认为有才的,正因为有才,而才没有往该用的地方用,才给国家和人民利益造成了巨大损失,这种人官越大,危害也就越大。
我们推行竞争上岗,当然是要体现德才兼备、以德为先的原则。
但干部的德,是不容易通过考试考出来的,在有限的时间内,通过所出的考题,要了解一个干部的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观、群众观、利益观这一类的东西实在很难。
正因为这样,所以干部竞争上岗,除了考试以外,都有群众评议、组织考察等程序。
但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。
比如群众评议,让干部要去的单位群众评议,大家不了解情况,甚至根本就不认识,没有办法做到客观评议,尤其是跨地区交流的干部,这方面的情况更为突出。
让干部现在所在单位的群众评议,因为不是给本单位选领导,大家的动机本身会复杂化,像有的人在单位本来不怎么样,和大家处不好,好容易有了一个机会让他走,许多人就会本着赶紧让他离开的想法来投票,这样看起来票很高,但反映的并不是这个干部的实际情况。
至于组织考察,因为同样是要找原单位的领导和群众了解,所以有时同样会出现类似的问题。
鉴于这种情况,在领导干部竞争上岗中,怎么样能够更全面的考察一个干部的德与才,保证把真正德才兼备的干部选拔上来,需要我们在干部竞争上岗的制度设计中,尽可能考虑到各种情况,使考察更为全面。
难题四:
不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔
一般来讲,我们把担负领导责任的干部都称为领导干部,但在实际中,领导干部因为其所担负的领导职责不同,所领导的部门和单位工作性质不同,其岗位对领导干部的能力侧重点要求是有很大区别的。
但从现在各地推行领导干部竞争上岗的现实做法来看,有些并没有在竞争中体现出这方面的区别。
有的地方是采取同级别的干部用同样的办法来选拔,有的虽然在考试的内容上有所区别,但其他方面基本一样。
这样做当然是要体现公平公正的原则,不要让人认为同一级别的干部选拔却用不同的办法.是不是会不公平。
但在实际中,我们对干部的要求,的确是不同的。
例如有些专业性很强的领导岗位,像有些专业的研究机构、有些业务性非常强的执法部门等,其领导岗位对专业技术和专业知识要求非常严格,长期工作的经历和经验对做好工作也非常重要。
那些在这样的部门长期工作过的干部,能够很好地胜任他这个专业领域的业务领导工作,却无法胜任考试中各方面知识的广泛要求。
他们在一个单位做副手、管业务非常胜任,但处理各方面人际关系却并不擅长。
像这样的干部在考试中很可能遭到淘汰,但实际中我们这一类岗位却正需要这样的领导干部。
这就要求我们在领导干部竞争上岗中,不能仅从干部的级别考虑,而应从各种工作岗位的实际需要出发,采取更为符合实际的多样化途径选拔干部。
难题五:
上级认可、专家认同和群众信服如何统一
在目前所推行的领导干部内部竞争上岗的选拔过程中,这三个方面都会涉及到。
但往往这三个方面在实际中所起的作用是不一样的。
上级组织部门应该贯彻党管干部原则,提出正确的用人标准、科学的用人规则和程序,并以相应的组织手段保证这些标准、规则和程序能够在实际运行中得到切实执行。
至于具体人选,只要是符合这些标准并按照这些规则与程序严格选拔出来的,应该是谁都可以,不是一定要张三或李四才行,别的人就不行。
专家的考核,是要严格执行上级组织部门提出的标准、规则和程序,在考试过程中坚持考试面前人人平等,严格坚持公平、公正原则,根据每个人的实际表现作出相应的评价,给出相应的分值。
而群众信得过,则是最根本的,只要是在公开规定的领导干部选拔任用标准范围之内,群众的真实意愿就不应该受到任何权力的干涉和影响,任何人都不能因为群众推举的人员不符合自己个人意愿而采取其他办法否定和篡改群众表达的真实意愿。
我们所说的引导群众做出正确选择,是说引导群众正确认识和严格遵循相关的规则与程序,不是引导群众一定要选择某个具体的人。
由此可见,所谓处理好三个方面的关系,就是要对三个方面在干部选拔任用过程中各自的职责与权限有明确的认识,并通过相应的制度作出严格的规定。
只有这方面的工作做到位,才会使那些跑官要官、买官卖官的投机钻营者无利可得。
总之,干部的选拔任用是一个非常复杂的问题,也是对党的自身建设和党的事业发展具有关键意义的问题,我们需要按照党的十七大和十七届四中全会精神要求,不断提高领导干部竞争上岗制度的科学化水平。
官场竞争:
价值诉求的博弈与平衡
赛先生和德先生的看法显示出科学管理和民主政治具有不同的价值诉求。
人们对公开选拔和竞争上岗的干部制度改革提出的一些质疑或批评,大体上部是未能全面地体现这两种价值之结果
干部人事制度改革中的公开选拔和竞争上岗的做法已有10多年的历史,并于2005年被制度化在公务员法中,作为各级党委和政府部门党组选拔部门内设机构司局级副职及以下职务领导干部的选项手段之一。
这项改革措施或制度实施至今日效果如何,可以说是仁者见仁智者见智的事儿,即基于不同立场就会有不同的看法。
“赛先生”(科学,science)和“德先生”(民主,democracy)对此就有不同的看法。
笔者试图从他们两位的不同视角考察这项干部选拔制度改革举措,谈一些基本看法。
赛先生关注的主要是制度实施的效率性和科学性
科学管理关注的主要是制度实施的效率性和科学性,即制度实施成本的高低以及制度实施达成目的情况如何,当然还有制度实施技术手段的科学性等内容。
所以赛先生认为,与传统干部选拔制度相比,公开选拔和竞争上岗制度的实施成本是相当高的,无论是财政成本还是时间成本甚至领导干部精力耗费都是如此,选十几个干部有的地方耗费几十万元甚至上百万元是常有的事儿,耗时太长,花费几个月的时间也不稀罕,把大家搞得精疲力尽,甚至觉得没有意思。
所以从科学管理视角考察这项制度改革,有人认为费时费力费钱不值得,甚至觉得这是劳民伤财,还是传统方式简单的好。
持有这种看法的人基本上与赛先生站在了一个立场上。
另外,赛先生还认为,考试的内容与岗位所要求的能力二者之间应该具有直接联系,于是他对现实中的做法是否实现这二者之间的紧密联系提出质疑,也就是说考高分的人是否就具备这个岗位所要求的能力,是否就能胜任这份工作和这个职务。
鉴于这10多年有的地方通过公开选拔或者竞争上岗方式选上来的领导干部,有些人觉得这样选上来的干部并不十分理想,甚至还不如传统方式选上来的干部能干,有些通过公开选拔或者竞争上岗被选上来的干部也觉得这些考试的内容虽然可能增加了自己的一些知识但对工作无太大益处,因此大家就对这项制度的改革选拔人才之目的产生了很大的疑问,直至质疑这项制度改革的科学性。
这些疑问都与赛先生的看法基本上保持一致。
上述这些问题,从科学管理的角度看都具有合理性,都是对现实存在的真实反映,也正因为如此,有些人就会“高举”赛先生(科学管理)这面旗帜批评甚至否定这项干部人事制度的改革成果。
但不管怎样,赛先生认为,改改革者和大众都应该面对这些问题,并努力在这些方面有所完善,这些问题都属于科学领域的问题,虽不能彻底杜绝但都可以从科学的角度部分加以解决或者部分加以改进。
我们再来看看德先生的观点。
德先生的关注点不同于赛先生的关注点,他将关注的重点放在了制度改革的公开性和平等性方面而非效率性和科学性方面。
德先生认为,主权在民的宪法原则(我国宪法规定中华人民共和国的一切权力归人民所有)向人们宣示了公职属于全体人民,不属于个别人,也不属于特定阶层或者特定团体中的那些人,公职是向全体国民开放的,任何符合公职资格要求的人都有权参加公职的竞争。
而传统的干部选拔方式基本是“黑箱操作”,未能给多数人提供平等竞争公职的机会,这与现代民主政治的理论和观点背道而驰,不符合社会主义民主政治的实质性要求。
基于此,德先生认为,公开选拔和竞争上岗的制度改革给符合资格要求的公民提供了平等竞争公职的机会,这与社会主义民主政治的价值取向保持一致,具有极大的政治合理性和政治合法性。
当然,德先生同时也认为,这项制度改革在贯彻公开性和平等性方面并不彻底,有些环节甚至直接就回归到传统干部选拔的做法上去了,所以就有了人员“内定”、“走过场”、“关系”等等质疑性的说法,这也是改革的不彻底性带来的一种必然结果,再加之“拉票”、“贿选”、“找门子”等违规现象的多发,使得这项改革的可信度大大降低,结果如同科学管理视角一样使得人们对这项改革的质疑或者抨击之声不绝于耳。
但德先生认为,同样道理,问题所在的这些方面是可以从民主政治的角度加以改进或完善的。
如何在两种价值诉求之间谋求均衡
赛先生和德先生的看法显示出科学管理和民主政治具有不同的价值诉求,并且这两种价值诉求之间还存在着一定程度的紧张关系,在改革中表现出对一种价值诉求的偏向或偏好,就可能会在很大程度上损伤或损害另一种价值诉求,即照顾了效率性和科学性可能损害公开性和平等性,反之亦然。
人们对公开选拔和竞争上岗的干部制度改革提出的一些质疑或批评,大体上都是未能全面地体现这两种价值之结果。
我们需要在两种价值诉求之间谋求均衡,这考验着政治改革家们的智慧、理性和艺术。
公开选拔和竞争上岗的制度改革只是在我国政治制度和干部人
竞争上岗:
制度空间及走势展望
竞争上岗在考试和选举中寻求对接,在一定意义上,为“选举政治”的发育挖掘出了中国政治文化传统的土壤,能把“选举政治”利“考试政治”和谐地融合起来。
那是一件十分值得期待的事情
公开选拔、竞争上岗工作,在中央有关部门的强力推动下,近年来各地各部门已经形成了很大的声势。
但是,这项工作的研究做得很不够,与此相关的许多重要的理论问题缺乏探讨,起码相对目前实践工作所需要的理论指导来看是如此。
竞争上岗政策的制度空间
任何一项政策的出台,都有其特定的问题背景。
竞争上岗所针对的问题背景是选人用人工作当中存在的黑箱操作、任人唯亲、卖官鬻爵等不正之风。
竞争上岗工作要求岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开,显然对于黑箱操作有一定的扼制作用。
当前,这个问题背景仍然存在,竞争上岗为解决这一问题提供了较大的制度空间。
笔者认为制度空间的开拓主要与“公开”与“汰劣”两种机制有关。
“公开”机制。
当出现岗位空缺,领导者或领导机关选拔干部前,将拟选拔的岗位及其任职条件对所有的机关干部群众公开。
这不能不说是干部人事工作的一大进步,对于破除干部人事工作的神秘感,扼制黑箱操作不无意义。
以前哪个岗位要选拔人?
什么时候选拔?
公众无权知晓,无从知晓。
岗位公开、条件公开,必然会引发公众的关注和议论,关于“谁比较合适,谁不太合适”的议论,会形成一种公众舆论,这对于用人机关和领导者不能不说是一种压力。
当然公众舆论不是没有偏差,但是完全不顾及公众舆论恐怕偏差会更大。
“汰劣”机制。
竞争上岗要求经过笔试和面试程序。
通过这两道程序要比较准确地判断候选人的素质和能力是否胜任拟任的岗位还是困难的,凡是参加过竞争上岗工作人士大多有此同感,但是对那些明显滥竽充数的还是可以识别出来。
作为中央部委的司处级干部需要有起码的文字表达和口头表达能力,需要有一定的政策水平和宏观思维能力。
笔试和面试不一定能够把最合适的挑选出来,但是确实可以把明显不合适的淘汰出局。
决定竞争上岗工作成败的一个“命门”
人事工作的核心是入岗相配。
要做到入岗相配,需要回答两个问题:
岗位需要什么样的人,候选人适合不适合拟任的岗位。
其实,全部的干部选拔工作正是围绕回答这两个问题来展开的。
竞争上岗工作的价值,也要存这两个问题当中来寻找。
第一个问题“岗位需要什么样的人”,这要求对特定岗位作出科学的职位分析和职位描述,这是干部人事工作的基础。
这个基础工作不扎实,会大大影响到竞争上岗工作的效果。
候选人适合不适合拟任的岗位,这涉及的是如何准确地评价一个人的问题。
要做到对人准确评价,关键是信息是否全面和准确。
这里需要一个相当全而准确的信息记载系统作为基础。
人员评价的理论和实验研究证明,在所有的手段和工具当中,对人的预朗最准确的是人的履历分析,即一个人曾经干什么,和干得怎么样,对预测此人在新的岗位的绩效是最有效的。
从系统设计的角度看,一个制度设计应该把最了解情况的人包括进来并给予足够的权重。
这里面晋升选拔和入门选拔有很大的区别。
竞争上岗涉及是晋升选拔,候选人的能力素质都会表现在已有的工作绩效当中,谁最了解情况?
当事人的上级、同事、下级应该是十分重要的知情人。
试想,假设笔者是一个司局机构的负责人,对于长期在笔者手下工作的一个处长或科员,对其工作素质能力的判断,水平再高的考官恐怕都不可能仅一张卷子或者二三十分钟的面试就判断得比笔者准吧,当然前提是笔者必须公正。
检验一个制度设计是否成功,很重要的一条,是否能有效地调动了人们的积极性。
这不仅是对竞争上岗的成功者,而是对原系统中的绝大多数成员。
一个制度如果不能引导大家改善目前的工作绩效,而引导大家往考试上用功,不能不说是一种失败。
从管理的角度来看,没有比破坏人们的预期更糟糕的事情了。
如果当人们看到,工作无论如何努力都与所期待的目标关系不大的话,他会放弃这种努力。
时下,人们对竞争上岗议论的比较多的负面意见是“干得好不如考得好”。
人们的批评不是没有道理,恰恰点中了竞争上岗工作的“命门”。
每一种制度设计都有决定其成败的“命门”。
笔者认为决定竞争上岗工作成败的“命门”之一,就是能否找到一种有效的制度安排,最大限度地把参与竞争者已有的工作表现囊括进来。
创新趋向:
须经受住民主化、科学化两个方面的考量
可以说公开选拔、竞争上岗这一制度创新,成功地度过了它的初创期,并显示出了它的强大的生命力,但是要成为一个成熟的政治制度还有很长的路要走,如同当年科举从创制到成熟花了上百年的时间,西方选举政治作为成熟的政治制度也经历百年历程。
笔者认为公开选拔、竞争上岗要成为一个成熟的政治制度,必须经受住两个方面的考量:
民主化、科学化。
所以,笔者从民主化、科学化两个视角出发,对公开选拔、竞争上岗这一制度的未来走势略作展望。
民主,是现代政治文明的核心价值。
人民当家作主,首当其冲要体现在掌握公共权力官员的任用、监督
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