沈阳GM酒店薪资结构再设计.docx
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沈阳GM酒店薪资结构再设计
沈阳GM酒店薪资结构再设计
第3章GM酒店员工薪资结构现状及问题分析
沈阳GM酒店概况
沈阳GM酒店是美国GM集团旗下的一家五星级酒店,成立于1999年4月24日,
是GM集团在中国大陆成立的第一家酒店。
她由集团总部调派高级管理人员对酒店进行
管理,并由总部负责该酒店的人力审核和相关培训工作,始终秉承着GM集团的企业文
化和管理理念。
该酒店以GM先生名字命名,是最高级、最奢华的酒店,其为顾客提供
满意周到的服务。
目前活着界各个国家已存在200多家此品牌的酒店,沈阳GM酒店就
是其中一家。
GM的使命是:
运用全面质量管理原则不断提高服务质量,成为世界上普遍
的住宿品牌。
GM的许诺是:
让每一名客人满意而归。
GM的文化及价值观是:
关心照顾员
工;以身坐责、亲自动手的管理层;不断的超出客人需要的许诺。
能够看出在这种文
化理念中,员工拥有着如何的地位和作用。
咱们的老GM先生有如此一段话:
“若是员
工高兴,客人就高兴,那么客人还会再次光临。
”酒店中的每一名员工都将企业理念铭
记于心,并将其贯穿到实际工作中去,正是在如此的企业文化下,对员工进行满意度
的调查时人力资源部的一项重要工作,由此也为员工满意度调查的开展提供了一个平
台。
如何能够成立一个科学的信息处置系统,取得真实的调查结果,做到发觉问题、
处置问题和解决问题已成为沈阳GM酒店的工作目标。
沈阳酒店业进展现状分析
自国家旅游局在1988年推行饭馆星级评定以来,沈阳的星级酒店在数量和质量上
都实现了稳步提升。
截止到2010年末,沈阳市共有星级酒店112家,其中五星级6家、
四星级16家、三星级55家。
同时,沈阳的经济型酒店也快速进展,目前,已有锦江
之星、如家快捷、莫泰16八、汉庭快捷、速8辰熙、7天、宜必思、格林豪泰等11家
国内外品牌经济型酒店。
第一,经济型酒店的出现填补了沈阳酒店行业的长期以来的结构上的空缺,适应
了酒店行业的进展需求。
最近几年来,随着经济的进展,人们的消费理念和需求也发生了
转变。
公共的旅游者更偏向于选择性价比较高的酒店。
沈阳的高级星级酒店虽然设施
齐全、服务周到,可是价钱也较昂贵;而小型旅馆或招待所虽然价钱廉价,可是质量、
环境也较差。
如此,经济型酒店的出现给公共消费者和旅游者一个更适合的选择,它迎合了这种人群的消费特征,能够知足他们的住宿需求。
第二,经济型酒店的出现顺应了酒店业进展的行业趋势。
需求决定供给,随着消
费者的需求由单一化向多元化、多层次转变,酒店业也必需做出相应调整,必然要向
多类型、多档次转变以顺应消费者不同类型的需求。
经济型酒店的出现充实了沈阳酒
店业的业态类型,也顺应了酒店业进展的大趋势。
另外,经济型酒店的出现也给酒店
业带来了新的进展机缘,能够改善沈阳酒店业的整体经营状况,增进酒店业的可持续
进展。
经济型酒店在沈阳还处于起步阶段,无论在数量上、规模上、进展水平上、仍是
在管理理念、规范程度上还处于较低水平,还存在许多待改良事项,亟待进行统筹规
划,但不可否定的是经济型酒店面临着庞大的进展空间。
GM酒店组织结构
GM酒店的组织结构如图所示。
GM酒店人力资源结构分析
沈阳GM酒店共拥有在职员工505人,不包括退休人员。
在性别方面,男女比例相
差不多,共有男性员工262人,女性员工243人;在年龄方面,酒店员工普遍年轻化,15
25岁以下的员工有209人,26-30岁的员工有123人,31-40岁的员工有102人,而
41岁及以上的员工有71人。
GM酒店进展中存在的问题
GM酒店的优势在于品质保证、专业管理和价廉物美。
但事实上其经营管理能力还
不足。
一是营销力度不够。
GM酒店对网络的依存度较高,其主要依托自建的网站和e
龙、携程等网站进行销售,缺乏主动性,缺乏按照细分市场进行有目的的销售的能力,
这成为GM酒店最大的软肋;二是专业人材严峻缺乏。
GM酒店的进展时刻较短,管理人
员缺乏相应的管理经验,其管理层大多是从小型社会旅馆转业而来的,缺乏必然的管
理水平,真正拥有相似规模酒店管理经验的管理者较少;三是薪资管理不够科学,员
工流失率较高。
GM酒店为了保证利润额反向紧缩人员本钱,并缺乏科学有效的薪资管
理制度,因此带来了招工质量、投诉、效益、投资者满意度、人力本钱、员工流失率
等问题。
致使酒店人员很难做到人事相宜,管理无效。
四是员工培训执行不力。
人力
资源是服务行业的关键竞争力。
但是GM酒店为了节约本钱,要求酒店的员工都能做到
一专多能,但对其员工却没有进行必要的专业相关的训练,如此就致使了酒店在劳动
效率、卫生环境、服务质量、设施保护能多方面存在问题。
GM酒店薪资结构现状
GM酒店的薪资结构比较单一,主如果由职位工资、奖金和福利组成。
该酒店高层
领导与基层人员的薪资不同主要表此刻职位工资上,他们之间的绩效工资没有明显差
别。
职位工资现状
职位工资是大体工资中最重要的组成部份,GM酒店采用以固定工资为主的“职位
品级工资制”,其中按不同品级肯定的职位工资是整个薪资结构的主体部份。
该酒店采
用了酒店业传统的行政级别划分方式,即将酒店员工分为如下八个品级:
普通员工,
包括房务部服务员、行政事务人员、物业服务人员餐饮部服务员、、采购部员工、保安
部保安员工、工程技术人员、收银员、会计和出纳,领班、主管、领导、总监、总经
理助理、副总领导、总领导。
这也是GM酒店人员的晋升渠道。
因此该酒店也包括八个
记录的职位工资,每一薪资品级的内容大体上与该职位品级的内容一致。
工程技术人
员采用的是技术品级的薪资模式。
依照技术水平不同归入不同的品级:
低级归入一等、16
中级归入二等、高级归入三等、特级归入四等。
考虑到采购人员工作的重要性和忙碌
性将其工资品级归入二级。
奖金现状
GM酒店没有完整的绩效工资体系,其奖金是按照部门的经营业绩水平平均发放的,
GM酒店的绩效工资就是指奖金。
对一线经营部门酒店只进行了经营业绩和客人满意度
两个指标的绩效考核,而对二线管理部门没有进行绩效考核。
并依据顾客满意度进行
相应的绩效扣款,而且这也大体流于形式,没有有效的实施。
如此主要考核的只有经
营业绩一项内容,并以此计算奖金额。
对于一线部门,酒店依据该部门每一个月的业绩
完成状况,向该部门的员工均等发放奖金。
由于处于同一个部门的员工取得的奖金相
同,所以工作尽力的员工和工作松懈的员工所取得的报资没有什么不同,因此这种奖
金发放方式不能对员工起到鼓励作用,难以促使其提高工作业绩。
员工都将奖金视为
自己应得的工资的一部份,都像领自己的薪水一样自然,也没有员工会因为取得这部
分奖金而在以后的工作中付出更多的尽力或提高服务质量。
二线部门的奖金则是依照
一线部门平均奖金的百分之八十发放。
二线部门的月度奖金实际上也和一线部门一样
按照业绩进行了均等的发放,没有表现出不同,奖金也无疑成了一种“大锅饭”,没
有起到应有的鼓励作用。
GM酒店的领导意识到了这部份奖金没有起到明显的作用后,就停止了发放,却造
成了短时刻内员工的大量流失。
该酒店的高层领导感到超级的困惑,奖金究竟怎么发
才能起到应有的鼓励作用?
解决那个问题是该酒店工作的重中之重。
因此薪资结构的
改变对GM酒店来讲十分重要。
福利现状
GM酒店的员工享受到的福利是比较低的。
GM酒店的员工能够享受的大体福利包
括:
每周一天的休息日,每一个月300元工作餐费,0元的免费洗浴,每一年5天的年假,
为员工免费提供洗衣液、工服、、护手油等劳动保护用品,为员工缴纳养老保险和医疗
保险等。
另外大体上没有其它的福利。
由于GM酒店的福利相较其它同规模的酒店差
距较大,使员工感到十分的不满,直接致使了一些该酒店员工跳槽到其它酒店。
GM酒店薪资满意度调查及数据分析
知识经济的进展使得人力资源在经济进展中发挥愈来愈重要的作用。
当前酒店行业竞争日趋激烈,而对酒店员工的激烈也超级关键,员工只有取得了满意的薪资,才
能踊跃尽力的工作,踊跃的为顾客服务。
使员工维持着昂贵的士气也是提高酒店竞争
力的重要手腕。
员工的满意度是检测企业薪资制度科学性、合理性和有效性的最直接
和最重要的饿志彪。
对GM酒店员工进行薪资满意度调查,能够全面地了解员工对酒
店薪资的观点,能够倾听到员工的心声并了解员工需求,从而发觉薪资管理体系存在
的问题并找到根本原因。
在那个基础上,对GM酒店薪资体系设计进行改良,使得酒
店的薪资体系更具有竞争力,能够专门大程度上提高员工的薪资满意度,进而减少优秀
员工流失情形的发生。
薪资满意度调查方案
(1)访谈法
本文通过对GM酒店不同部门和不同职位的员工包括酒店高层管理人员、中层管理
人员、基层管理人员和普通员工进行了抽样访谈,旨在了解各类员工对GM酒店薪资
体系的真实观点,通过访谈结果假想GM酒店薪资体系可能存在的问题,并在此假想
基础上设计调查问卷。
(2)问卷调查法
本文按照访谈结果设计了薪资满意度的调查问卷,该问卷采用五点尺度法,区分
为完全同意,“大体同意”,“很难说”,“大体不同意”,“完全不同意”五个答案供员工
选其一作答。
“大体同意”,“完全同意”视为满意;“完全不同意”,“大体不同意”视
为不满意;“很难说”视为中立。
调查问卷如表所示。
薪资满意度调查结果与数据分析
这次薪资满意度调查对不同部门、不同职位类别、不同文化层次、不同年龄段的
员工等比例不记名发放了调查问卷。
共发放问卷108份,回收有效问卷102份,有效
问卷回收比率为94%。
对GM酒店薪资满意度的调查结果如下表所示。
其中1主要反映了酒店员工对薪资的整体满意度情形,2-4反映了酒店员工对薪资
的内部公平性的满意情形,5-7反映了酒店员工对薪资的竞争性的满意度情形,8-10反
映了酒店员工对薪资的鼓励性的满意度情形,11-14反映了酒店员工对酒店的绩效考核
的满意度情形,15-18反映了酒店员工对酒店提供福利的满意度情形,19-22反映了酒店
员工对工作环境和工作时刻的满意度情形,23反映了酒店的薪资透明度情形.按此分类
能够得出下表。
(1)薪资整体满意度分析
在员工对薪资的整体满意度方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,
%的员工不满于现有薪资。
从以上数据咱们能够看出,整体来讲员工对于自己现有薪资是不满意的。
薪资是
保障员工本人及其家庭大体生活的前提,员工对薪资的满意度会直接影响其工作效率
和工作的踊跃性。
GM酒店现有的薪资体系使得许多员工产生了不满情绪,此种薪资体
系不仅对员工没有产生鼓励作用,而且很容易造成人员的流失。
(2)薪资内部公平性分析
在薪资的内部公平性方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,
%的员工不满意。
从上述数据能够明显看出,选“不满意”的员工所占比例相对较大,这就说明大
部份员工以为自己的付出和收入不成正比,自己没有取得应有的报资。
(3)薪资的竞争性分析
在薪资的竞争性方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,%的
员工不满意。
以上调查结果显示,GM酒店的员工对本酒店的薪资水平感到十分的不满意,薪资
福利和其他同行业的酒店相较明显偏低,GM酒店的薪资对员工缺乏吸引力。
(4)薪资的鼓励性分析
在薪资的鼓励性方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,%
的员工不满意。
从以上调查结果能够明白,GM酒店目前的薪资制度鼓励性严峻不足。
很多的员工
以为物质奖励并非能起到充分的鼓励作用,员工可能加倍希望取得物质奖励之外的激
励,如精神生活方面和个人久远的进展前景。
酒店的人力资源管理者应该熟悉到要根
据不同人不同的追求和需求制定出有不同性的鼓励政策。
(5)绩效考核情形分析
在绩效考核方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,%的员工
不满意。
从以上的调查结果中能够看出,GM酒店的员工收入水平与工作绩效没有明显的相
关关系,大部份员工以为工作的尽力程度并非会对影响取得的奖金额。
(6)福利制度分析
在福利制度方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,%的员工
不满意。
从以上调查结果能够看出,大部份员工对酒店目前的福利制定不满意。
造成这种
状况的原因有很多,可能是GM酒店制定的福利政策与员工的不同化需求不一致;也可
能是由于存在行业间的不同,酒店自身的工作性质使员工对福利方面的需求要多于其
他行业,可是酒店目前却达不到员工的期望福利水平。
(7)工作环境分析
在工作环境方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,%的员工
不满意。
从调查结果能够看出,GM酒店的员工对自己的工作环境仍是比较满意的。
(8)薪资透明度分析
在薪资透明度方面,%的员工表示满意,%的员工表示中立,%的员
工不满意。
从这些数据中能够看出,大部份员工对企业的薪资制度并非了解,薪资尚缺乏一
定的透明度,由于员工不清楚自己工资的相关组成,所以容易醉工资产生不知足感。
22
GM酒店薪资结构问题分析
GM酒店薪资体系缺乏外部竞争性和内部公平性
对于一个科学合理的薪资体系,必需同时具有外部竞争性和内部公平性两个特征。
从对GM酒店的现状分析和薪资满意度调查中能够看到,该酒店在内部公平性和外
部公平性方面存在必然的问题,如薪资水平已经低于市场平均水平、员工的付出与回
报不成正比、不同职位间的薪资不同性较大等等的不公平现象。
所有这些都将致使酒
店对员工缺乏吸引力,不能对员工起到鼓励作用,同时也说明了GM酒店的薪资体系亟
待改良。
需要通过工作分析和职位评价对不同职位间的薪资差距进行从头界定、通过
市场调查来肯定酒店的整体薪资水平,进而消除不公平、不合理因素,使公平性问题
取得解决,实现薪资体系的优化。
GM酒店薪资结构不合理,鼓励作用明显不足
(1)大体工资未表现工龄、学历、技术的优势
职位工资仅属于大体工资的一种,属于固定工资的范围。
未在在大体工资中设置
工龄工资,员工的工龄不同将得不到表现。
工龄工资的设置是企业对老员工连年奉献
的一种肯定,同时也能起到鼓励其他员工长期为企业服务的鼓励作用。
若是使老员工
和新员工在其他条件相同的情形下取得相同的工资,这必将会影响到老员工的工作积
极性和其对企业的忠诚度;同时新员工也会以为自己在薪资增加的机缘渺茫,对未
来的薪资增加缺乏信心,如此就会影响员工队伍的建设和队伍稳固性,从而也会造成
酒店对新员工的招聘本钱和培训本钱增加。
员工工资中没有反映出学历和技术的优势。
人力资源的优势是企业持续进展的重
要保证。
虽然高学历并非能代表高能力,可是也不可否定学历在必然程度上表现了一
个人的整体素质,反映出其在未来潜在工作能力,同时学历也能表现出对于人力资本
的投资价值,高学历的员工在必然程度上能够节省人力资本的前期投资和对其进行培
训的本钱。
一样对于具有高技术的员工也是如此,因此应该以必然的货币形式将学历
和技术优势表现出来,一是能够鼓励员工不断地学习,不断地提高自身素质,二是可
以引进一些高学历、高技术优秀人材来充实员工队伍。
而GM酒店目前是以资历和职位
来肯定大体工资的,这就使得存在一些本科和中专生工资待遇相同、技师和普通员工
工资待遇相同的问题。
这种薪资衡量方式必然会造成一些高素质员工心理上的不平衡,从而会加大高素质人材的流失。
(2)奖金的发放未表现出不同
在GM酒店,个人奖金主要取决于公司效益和部门效益,而与个人绩效却没有什么
相关性,没有起到应有的鼓励作用。
个人奖金俨然成了固定工资的一部份,这种“大
锅饭”的奖金采用的是一种平均主义的思想。
既然每一个人无论付出多少,无论尽力与
否都能取得这部份奖金,很多员工也就再也不为之去尽力。
所以说在整个薪资体系中,
固定薪资站到百分之百,而没有可变薪资,如此GM酒店的员工就会有一种苟且偷生的
心理,不求上进,这是因为薪资多少与技术高低、绩效好坏之间没有合理且客观的联
系,致使鼓励功能没有取得表现。
在整个薪资体系中,鼓励薪资是提高企业绩效的一
个重要手腕,所以奖金应表现出必然的不同,以起到鼓励作用。
(3)福利水平偏低
GM酒店只对员工提供很基础的福利,过年过节大体没有什么额外补助,和其它酒
店相差甚远,使员工产生不知足感,从而造成了人员的流失。
GM酒店应该提高员工的
福利水平,如此能使员工产生归属感,有利于留住人材,避免人材流失,其实提高福
利费,必然程度上也能节省酒店在人员招聘和培训方面的本钱。
第4章GM酒店薪资结构再设计
GM酒店薪资结构的设计思路
对于薪资体系的设计不仅要能够表现出公平性和公正性,更重要的是要能够对员
工产生鼓励作用,促使员工提高工作效率,全身心的投入到工作中去,实现企业的发
展战略目标。
因此构建一个科学、合理的薪资结构体系是企业在激烈的竞争环境中得
以健康平稳进展的保证。
针对GM酒店员工薪资体系中存在的上述问题,GM酒店对薪资
结构进行了再设计,整体思路如下:
GM酒店员工薪资结构再设计共分为三个阶段,即计划与预备阶段、实施阶段、运
用和反馈阶段。
在薪资结构再设计的计划与预备阶段,第一要进行职位分析和职位评
价,成立职务说明书,人力资源部在对同地域、同行业的员工薪资和不同地域、同行
业的员工薪资进行调查的基础上肯定本企业的员工薪资水平。
结合GM酒店的实际情形,
选择适合的薪资结构制度、工资管理制度,并构建薪资体系建设的相关组织,保障薪
资结构再设计的顺利实施。
在实施阶段,要加大向酒店员工宣传新的薪资结构的力度,
使员工对新的薪资结构有必然的了解,并取得不同层级员工对新的薪资结构的意见和
建议,以后要按照反馈对薪资结构不断进行修正,以提高员工对新的薪资结构的满意
度。
为了保证新的薪资结构的顺利实施,GM酒店还要完善各类配套制度,如薪资的预
算制度、福利制度、绩效工资制度、年关利润分派等等,同时还要增强各部门人员的
业务培训,提高相应的业务技术。
最后,在薪资结构再设计的运用与反馈阶段,要将
新设计的薪资结构运用于员工的薪资调整、职位晋升等各方面,将职工的薪资与职位、
职务和绩效相挂钩,同时要踊跃主动地与员工沟通,了解他们对新的薪资结构观点,
并按照他们的意见和建议不断修正薪资结构。
GM酒店薪资结构再设计遵循的原则
GM酒店的薪资结构再设计遵循的一个总的原则是:
要维持一种交易的心态来进行
薪资结构的再设计,也就是说要以有限的薪资获取员工最大的满意度,并使员工产生
最大的工作热情。
所以无论何种形式的薪资结构都应该同时考虑职位的工作需求、员
工的工作能力和最终产生的业绩功效。
在遵循那个总原则的前提下,要注意以下几
个具体原则:
25
(1)必需充分表现保障、鼓励和调节职能
GM酒店的员工工作强度都专门大,大体都达到了满负荷状态,没有工作之外的第二
职业,因此来自于酒店的工资就是酒店员工的主要生活来源,所以GM酒店的薪资必然
要起到保障的作用,要能保障酒店员工及其家人的大体生活需求。
员工的大体生活得
到知足才会增进酒店业务的进展和工作效率的提高。
而没有生活保障是促使员工离职
的最大原因。
薪资结构设计时要考虑人性的问题,并能起到调节和鼓励的作用。
也就
是若是GM酒店估计给员工发1500元的工资,那对于这固定数额的工资怎么发才能使
员工取得知足,使员工承情,进而产生鼓励作用。
(2)竞争性与薪资本钱最低化原则
在进行薪资结构的再设计时必然要结合市场的平均薪资水平和本企业的薪资本钱
和负担能力来肯定本企业的薪资水平,使其至少不低于市场平均水平,且在企业的负
担能力范围之内。
在酒店如此的服务行业,人材是决定竞争力的关键,而只有给优秀
员工提供具有竞争力的薪资才能吸引人材、留住人材。
高水平的薪资必然能够吸引人
才,增加酒店在人力资源竞争中的优势,可是薪资水平也在必然程度上受酒店自身经
济效益的制约,高水平薪资在增加人力资源竞争力的同时也必然致使酒店人力本钱的
增加,在员工的绩效没有同步提高的情形下,将可能致使酒店服务竞争力的下降,进
而影响酒店的经济效益和薪资结构再设计方案中研究的薪资水平。
因此GM酒店在进
行薪资结构再设计时要综合考虑薪资的竞争性和薪资本钱的最低化,要从酒店进展的
稳健性动身,考虑人材市场的薪资情形,随着人材市场供求情形的转变而做出相应调
整策略。
(3)合法性原则
新的《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施以来,企业在雇佣员工方面面临
加倍严峻的考验。
合法性原则要求企业在雇佣员工的时候要遵守国家和地方的相关法
律法规,如法定带薪年假、最低工资保障、同工同资、劳动保障办法等等对员工劳动
的合理保障。
虽然我国在这方面的法律法规的惩罚机制尚不健全,违法本钱也不算太
大,但GM酒店在进行薪资结构再设计时必然要遵循合法性那个最大体的原则。
(4)充分考虑酒店内部各类员工的薪资分派关系,合理肯定薪资水平
在进行薪资结构再设计时还要充分考虑各类员工的薪资分派关系,这种分派关系
涉及到人与人之间的劳动关系,也涉及到不同职位、不同级别员工之间如何进行薪资26
分派的问题。
若是在薪资分派方面存在不公平、不合理的现象,即便酒店拿出一大笔
钱给员工发放工资,但也不会使员工感到满意,不会提高工作效率。
原因并非是因为
员工感觉工资“少”,而是感觉“不公平”,使员工心里产生不平衡感。
另外,这其中
还会涉及管理层与普通员工之间、各类员工之间的关系等。
GM酒店职位分析与评价工作
职位分析
在进行薪资结构再设计时,依照流程第一要进行职位分析。
GM酒店在2011年曾请
咨询公司做过这项工作,对GM酒店各个职位进行了职位分析并编制了职位说明书,但后
来由于咨询项目合作搁浅,这项工作也中止了。
而这次职位分析是在上次咨询公司所
做工作的基础上,对GM酒店的140多个职位进行了从头修订,重建了酒店的组织结构,
并完善了各个职位的职位说明书这次的职位分析是在原来工作功效的基础上,对GM酒
店现有的140个职位进行了从头整理和修订,从头构建酒店的组织结构,并对组织结
构中各个职位的工作说明书进行了完善。
GM酒店的人力资源部门通过大量走访、蹲点
调查和查阅资料,对GM酒店的所有职位进行了详细的梳理,完善了各个职位的说明书。
而且在2013年2-5月对GM酒店进行了员工工作技术的分析,这次分析主要包括以下
内容:
(1)分析现行的组织结构;
(2)了解各职位的主要工作职责和任务;
(3)清楚合理地界定职位的职责权限和职位在组织内外的关联关系;
(4)肯定各职位任职者的大体要求;
(5)了解和分析工作者的技术;
(6)了解和分析工作者的工作行为。
通过调查研究明白,GM酒店目前采用的是直线职能制的组织结构形式,这种组织
结构形式既能够直线指挥又能够发挥专业管理的特点。
组织结构再设计的原则是精简
高效,尽可能扁平化,所有部门原则上不设置副职,可是GM酒店的在职位设置和职位名
称上存在着许多不合理的地方。
第一,部门层级太多,且层级不够分明。
每一个部门的经
理几乎都设有“助理”职位,人力资源没有取得有效利用,无益于实现扁平化管理;
第二,职位名称上没有表现层级关系。
总领导直接下属的二级部门的部门名称为“某27
某部”,其部门管理者的职位名称为“领导”,可是三级部门的餐饮部、客房部、财务
部等的管理者名称却是“B级领导”或“领导助理”,这些都是不统一不妥当的职位
名称;再次,部门名称不适当。
如二级“财务部”下辖“会计部”、“本钱部”、“电脑
房”、“运作部”、“采购部”五个三级部门,可是在部门名称上却都是以“某某部”来
命名,会令人误以为这些以“部”为名称的部门都是同级的部门;最后,职位设置重
复。
如身为“工程部领导”的职位,在工程部拥有一个职位“领导
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