热门劳动合同汇编7篇Word文档格式.docx
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二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多,一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力,对用人单位的用人的情况监督管理不力所致;
而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益,不珍惜自己的劳动所致。
事实上,对劳动者权益的漠视,无论是社会、用人单位,还是劳动者本人,都是导致未签劳动合同的重要原因。
虽然,也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。
只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候,他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭,没有任何其它的证据,最终吃亏的是他们自己。
更有甚者,一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。
所以我们并不是要求他们严格依法律来行事,只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼,,还是先签合同为好。
虽然这样会不那么的方便,也会导致有点麻烦,甚至会一时找不到工作,但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。
这是其一。
其二,签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。
尽管劳动者是处于不利的地位,但是如果没有把双方的劳动关系确定下来,对用人单位而言,也是一种潜在的危险。
人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。
劳动者有了合同的保障也会更加的负责,尽忠尽职。
其三,国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。
否则是一种非法劳动关系,是违法行为。
对劳动者而言,得不到国家的保护,对单位而言,一旦被查处,将会受到严厉的处罚。
最后,。
我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。
现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。
因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系,而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整,从而留下了法律调整的模糊区域。
「1」由于劳动法的调整范围比较小,更多的是由民法来调整,这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动,劳动者就无法获得劳动法的保护。
而在实践中为了方便,双方签订雇佣或劳务合同,不必要是条文十分具体详尽,或者说是十分科学,只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务,质量要求,报酬或费用,违约事项,合同双方等等就可以了。
简简单单的一份合同就行。
但对于劳动合同,则是要符合国家的严格规定。
还要劳动管理部门进行登记。
三注意合同中的有关条款我国《劳动法》第18条的规定,下列劳动合同无效:
1、违反法律、行政法规的劳动合同;
2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效合同,至始不发生法律效力。
但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。
要区别对待。
如,不准请假休假的;
不服从安排可以抠打或任意处置的;
造成人身伤害不负责任的;
女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的;
不负责医疗社会保险的;
等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效,只是该条款无效。
但如是为了非法目的,损害国家集体利益的,损害社会公共利益的,而以合法合同形式订立的合同当然无效。
如雇用某人为赌场保镖的合同。
对于合同无效的,由有过错一方对对方的损失进行赔偿。
但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同,劳动者则要加以注意了,特别是其中的一些条款,目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下,是很容易被用人单位或用人者钻空子的。
下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题:
1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定,现行《劳动法》适
用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
不符合该规定的条件的,都不适用劳动法。
致使许多从事雇佣劳动的劳动者,被排除在劳动法的适用范围,如一些建筑工地工作的劳动者,由于主体不合格,不能适用劳动法,一旦发生纠纷,只能按劳务关系,适用普通民事法律。
「2」根据《劳动法》第十六条第一款规定:
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第二款规定:
建立劳动关系应当订立劳动合同。
因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系,才能更好地保护劳动者的合法权益。
否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。
但对雇佣合同则没有如此严格的规定,只要符合合同法的有效条款就可以了。
但很明显,对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。
在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。
2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定,劳动合同可以约定试用期,但试用期间最长不得超过6个月。
劳动合同期限在6个月以下的,约定试用期不得超过15日;
合同期限满6个月不满1年的,试用期不得超过30日;
合同期限满1年不满2年的,试用期不得超过60日;
劳动合同期限2年以上的,试用期不得超过6个月。
试用期包括在劳动合同期限内。
用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬,支付的报酬不得低于当地最低工资标准。
《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利,不需承担违约责任。
劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察,干不了则依法解除合同,对个人不会造成经济损失。
但这需要在劳动合同中约定试用期。
3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点,但是我国劳动法对此的规定却十分简单,而更多是由双方约定。
这样的话,处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。
劳动报酬问题主要注意如下:
1)报酬不得低于法律法规规定的最低标准。
当事人可以在合同中约定,未作约定或约定不明确的,而国家有关机关定有报酬标准的,依规定标准给付报酬;
无规定的,参照市场同类劳务标准给付。
2)酬金的种类包括,基本工资,津贴,交通费用,住房补贴费,伙食费,培训费用,医疗费,提成等,这些都要在合同内明确约定,以防工厂随意克扣工资3)工资的计算方式,支付方式,支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等,都可以由合同约定。
无约定的依习惯。
无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的,至少每月给付一次报酬;
提供一次性短期劳务的,于劳务结束时给付报酬;
提供间断性劳务的,于每次劳务完毕时给付报酬;
受雇人以报酬为基本生活来源的,雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬。
「3」4)加班工作应当加工资,工人依法享受假日的应当照常发工资。
对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。
4)扣减报酬的理由,这也需要由合同详细规定,而且也应对这些条款特别留意。
雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬。
基于正当理由扣减劳动者报酬的,扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例。
「4」5)同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资,以及拖欠的后果等。
4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确,以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬。
而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下,对这方面的内容也只是原则性的规定,缺乏可操作性。
一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。
但是这样的规定也不是很多。
所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定。
这就要劳动者多加小心了,以免出现有理无法说的情形。
如:
有些劳动者在被录用后时间不长,就因身体素质或技能等原因,完不成劳动合同中约定的生产经营任务,不得不提出解除劳动合同的申请。
这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关。
用求职者的话讲,不是个人不想干,而是合同中的工作指标难以完成,完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。
又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资。
5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约。
法定的解约主要是劳动法第三十一条规定:
“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。
”和第三十二条规定“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
在试用期内的;
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任。
约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同,或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。
这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西,尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时,多采用格式合同,根本不与劳动者协商,不向劳动者讲明合同内容。
在合同中,只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务,而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。
我把它们主要归为以下几类:
1)有些合同规定的解约条件不对等:
如某单位劳动合同规定“甲方辞退乙方,应提前10日通知对方。
同时,又规定:
乙方解约,应提前30日提出,并在甲方批准后方可离岗等”。
这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符;
2)又有些合同加以限制劳动者的解约权利的:
“有下列情形之一的,乙方方可以解除合同:
甲方未按合同约定支付报酬的;
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
否则乙方不得解除合同。
”违反了劳动法第31条的有关规定:
”这条条款实质上是赋予了劳动者的任意解除权。
只要劳动者愿意,他就可以提出解约的要求。
3)还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视。
如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后,仅仅工作了一个月,就被解除劳动合同。
理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”。
又或是合同约定的完成工作期限已到。
6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任。
如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定,只不过表现形式不同,有的是在劳动合同文本中,有的是在合同附件的岗位协议中,有的是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。
违约金的约定主要有两种情形,一是在合同中约定具体的赔偿数额,少则几千,多则几万,甚至更多;
二是按未履行合同的期限来计算,如未履行一年的,赔偿一万元。
而在劳动合同中,违约金条款一般仅针对劳动者而适用,用人单位提前解除劳动合同的,按法定标准给付劳动者经济补偿金,即工作满一年的,给付一个月工资的经济补偿金。
该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。
在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前,一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预,对违约金的金额予以适当的调整,以更好地保护劳动者的权益。
「5」
7.关于免责条款。
这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任。
免责条款的效力问题,我国法律没有明确规定。
最高人民法院民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出:
“张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。
这是违反宪法和有关劳动保护法规的,也严重地违反了社会主义公德,对这种行为应认定为无效。
”据此可以说,我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效,禁止免责条款违反法律和社会公德的原则。
「6」但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉。
这需要劳动者签订合同时注意的。
8.关于生产安全卫生问题。
有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务,妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。
签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。
这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全,生产中极易发生伤亡事故。
又如用人单位与劳动者在合同中约定,劳动者一切行动听从用人单位安排。
在工作中,加班加点,被强迫劳动,有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间,剥夺了劳动者的休息权、休假权,甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。
劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。
这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯。
对不符合生产卫生安全条件的,劳动者有权拒绝工作,也可以解除合同。
还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿。
四签订劳动合同是不用交押金的。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求”的复函》中明文予以制止。
但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。
有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同,但是强迫劳动者集资、入股,收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的。
这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法。
五劳动争议的解决。
我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;
调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
”这里即规定了行政仲裁程序,也规定了司法程序,劳动者可以自己选择救济方式。
虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区别,但是雇佣关系与劳动关系毕竟不同。
对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以直接上法院。
而劳动关系纠纷则必须经过仲裁才可以起诉到法院「7」故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
同时,我国法律规定,实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则,许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。
但是,当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时,可以向人民法院提起诉讼,这是法律赋予他的权利。
在许多场合下,人民法院在维护违约受害人的权利方面,发挥着不可替代的极其重要的作用。
对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有不同。
劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求:
“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。
对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。
”即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内”。
“自劳动争议发生之日起”,而不是“自争议事项的发生之日起”,而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项的发生,也要限制在60日之内。
”「8」故当事人申请仲裁的时效为60日,即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。
但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态,故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来计算,即从行为结束之日起算。
对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题,劳动者可以首先与用人单位协商,也可以通过向劳动监察部门举报,让劳动监察部门对其处以处罚。
对于一些特殊行业,还可以通过国家的特别立法来进行调整。
所以这些劳动者都应该注意的。
后记:
每次看着求助的民工或雇工们失望的眼神,我的心都是痛的。
我很想帮助他们,把血汗钱给讨回来。
也很憎恨那些无良的工头或老板。
可事实上,每次我都只能骂二下而已,仅此而已。
这是整个社会的问题,而不是我一个人能够解决的问题。
它的解决需要整个社会的努力。
也有赖于你我的付出。
我们不能因为它现在不比较混乱而不去做任何事情。
劳动市场的规范将是一个艰难而又漫长的过程。
但我相信它总会有规范的一天。
劳动关系是很复杂的关系,它也在不断地发展,新的现象不断地出现,新的问题也在不断地出现。
但是如果社会不能很好地及时地处理这些劳资关系问题,轻者影响劳动者的积极性,重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与发展。
在实践中,劳动者的利益更容易受到损害。
劳动合同篇2用人单位违反劳动法规的解除劳动合同的;
经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的;
用人单位提前解除事实劳动关系的;
用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的;
用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的;
用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的;
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的.;
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的;
劳动合同期内用人单位破产或者解散的。
劳动合同篇3企业违反劳动合同,如果属于劳动仲裁的受案范围,可以申请劳动仲裁。
如果不属于劳动仲裁的受案范围,可以向法院起诉。
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳工合同:
严重违反用人单位的规章制度的;
用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的,必须负举证责任。
然而,何为:
“严重违反规章制度”,法律上并没有明确的界定,从而增加了用人单位的举证难度,导致员工确实有错,但公司仍需赔偿。
应对:
1、规章制度制定必须合法。
包括内容合法、程序合法、经过公示、员工知悉的规章制度,并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的情形。
2、以此为由解雇员工举证责任在于公司方。
在司法实践中,企业要举证证明自己的解雇理由是充分的,是有确凿证据的。
因此,用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同的,必须有员工严重违反规章制度的充分证据,否则败诉风险极大。
3、处罚必须按照程序。
比如,规章制度中规定,对于第一次违纪行为,实行“书面警告”,第二次违纪行为,可以“解除劳动合同”,那么如果在员工第一次违纪时没有经过“书面警告”程序,就不能在员工第二次违纪时“解除劳动合同”。
有哪些法规涉及房屋租赁的违约金问题房屋租赁在现在的城市中是很普遍的一种现象。
大多数进城务工的都会选择在城市租房子。
由此产生的纠纷也不少。
在司法实践中,常见的房屋租赁纠纷有违约金问题、不按时交纳房租等。
本文就房屋租赁相关问题作相应分析。
在房屋租赁关系上,要求解除租赁合同的一方,应该提取1个月通知对方;
否则就属于违约。
合同中有约定违约金的按照合同的约定执行,但约定的违约金过高或过低可以请求变更,合同中没有就违约金进行约定,那么违约金就是违约方造成损失的数额。
也就是说如果你没有约定违约金的具体数额你就只能要求赔偿损失了。
民法总则第一百一十一条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的,另一方有权要求履行或者采取补救措施,并有权要求赔偿损失。
合同法第一百零七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任第一百一十三条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可以获得的利益,但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失第一百一十九条当事人一方违约后,对方应当采取适当措施防止损失的扩大;
没有采取适当措施致使损失扩大的,不得就扩大的损失要求赔偿。
当事人因防止损失扩大而支出的合理费用,由违约方承担总结:
你直接去法院起诉即可,需要准备的是你的租房合同,搬走需要的费用及其他损失证明即可。
劳动合同篇4甲方:
乙方:
身份证号:
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法,甲方招聘乙方为短期工,双方在平等、自愿的基础上,经协商一致签订本试用合同,共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限:
合同期为个月,自年月日至年月日止。
二、根据甲方的工作安排,聘用乙方在工作岗位。
三、甲方聘用乙方的工资为元/天。
四、甲方的基本权利与义务甲方的权利
1、有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;
2、在工作期间,乙方如严重违反劳动纪律和企业规章制度,甲方有权终止合同。
乙方的行为给甲方造成损失的,由乙方赔偿,情节严重的追究法律责任;
3、工作期间,乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故,乙方自行负责。
甲方的义务
1、为乙方提供必要的工作条件;
2、负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训。
五、乙方的基本权利和义务乙方的权利
1、享有国家法律法规赋予的一切公民权利;
2、享有公司规章制度规定可以享有待遇的权利;
3、试用期间如变更单位,需提前一个月通知甲方,双方协商终止试用合同。
乙方的义务
1、遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;
2、遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;
3、维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务
1、试用期间,乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件,甲方有权提前解除本合同;
2、乙方有突出表现,甲方可提前结束试用,与乙方签订正式劳动合同。
七、乙方的其他权利、义务
1、试用期
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