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绩效考核奖励机制
绩效考核奖励机制
篇一:
绩效考核奖励办法
1.目的:
为鼓励员工提高绩效,促进各项目达成。
2.适用范围:
适用于集团内部所有参加绩效考核者(除业务提成、计件人员以外的各部门人员)。
3.考核奖励依据:
3.1集团绩效考核实施办法;
3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经
营目标达成结果。
4.绩效奖金额度的确定:
4.1全年绩效奖金额度=固定年薪×系数;
4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定;
4.3部门绩效奖金额度=∑部门绩效考核人员年薪×18%;各事业部和总部各部门根据此公式测定全年
绩效奖金额度后,根据岗位职位分配及责任大小、难度程度,设计各岗位绩效奖金额度,报集团人力行政部核定和备案。
5.绩效奖励的构成及分配原则:
5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效;
5.2年终绩效奖金=(固定年薪+全年绩效奖金额度)×6%;5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度×23.5%。
6.各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成:
6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效;6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效;7.事业部财务经理、人力行政经理绩效考核构成:
7.1财务经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部财务部长对其考核×30%;
7.2人力行政经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部人力行政部长对其考核×30%;8.其他个人绩效=部门考绩×30%+个人考绩×70%。
9.绩效奖金核算方法:
9.1季度考核绩效奖金=季度绩效奖金×考核奖金比例(%);9.2年终考核绩效奖金=年终绩效奖金×年终考核奖金比例(%)。
10.
11.其他奖惩:
11.1季度考评结果,作为季度优秀员工评选依据,各评选单位选一名,奖励500元人民币;
11.2年度考评中,分数达到90-100分(每一单位比例不超过20%)的员工晋升一级工资,并列为重点
培养对象;
11.3年度考评中,1%绩效较差员工降一级工资,并作培训改进;绩效最差的1%员工末位淘汰;
11.4年度考评结果,作为年度优秀员工评选依据,各评选单位选一名,奖励1000元人民币,并提供
其活动经费2000元。
11.5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资格;
11.6评选单位划分:
各事业部总经理为一单位;总部部长级(含)以上为一单位;佛山、成都、上海、
天津四个事业部各为一单位;研发部、资材部各为一单位;其余人力行政部、财务部、技术部、海外事业部和综合办其他成员为一单位。
12.其它:
集团原有绩效考核实施办法及年终奖金分配方式同时废止。
附加说明:
本文件由人力行政部负责制订与解释。
篇二:
技术研发人员绩效考核及奖励制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度
第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质,特制定本制度。
第一章考核实施
第二条绩效考核原则
结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。
第三条绩效考核流程
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。
考核周期为一年。
第四条绩效考核程序
1、由公司组织绩效考核工作,研发人员尽可能回避;
2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
3、考核会议要形成纪要,考核结果要形成书面材料,由研发组保存,作为面谈、考核之用;
4、绩效考核结果报请总经理批准执行;第五条绩效考核方式、方法
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评分。
第二章绩效考核指标
第六条关键绩效考核指标
第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。
1、工作业绩指标
2、工作态度指标
3、工作能力指标
4、年度绩效考核表
第三章绩效结果运用
第九条绩效考核结果反馈给员工后,绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核管理人员申诉。
员工以书面形式提交申请书。
申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。
受理的申诉事件,由考核管理负责人对申诉内容进行调查,然后与当事人进行协调、沟通。
第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。
第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩,具体有以下标准:
1、年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。
2、年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。
3、年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变。
4、年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。
第十三条年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经公司批准后参加。
年度绩效考核得分在60分(含)以上的员工,必须参加由公司安排的适职培训。
第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励。
第四章奖励办法
第十五条项目分档奖励金额情况如下:
第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下:
1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%,市场开拓人员占40%;第四档中研发人员占60%,生产线人员占40%。
2、研发完成后,按照项目立项申请表的各项指标验收合格后,产品进入中试阶段,并申请产品生产批件(或批准文号),奖励研发人员该项目奖金总额的20%(研发比例中)。
3、中试产品上市后,按照项目分档奖励全额,从销售收入提取兑现。
4、对于独家或首家产品获准生产批件,公司根据项目的实际情况做特别奖励。
第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时,首先扣除本项目预先支付的加班费后,剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。
其中的10%作为其他配套人员(质量检定、临床、注册、后勤内务等人员)奖金;
其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人;
其中的80%归项目组人员所有,其中项目负责人提取50%—80%,其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则,根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员,若人员离开公司,则自动终止奖励提成,其项目提成继续在项目组内分配。
第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。
第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准
1、根据项目的可行性报告和项目立项批复(含立项、市场分析等)、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。
2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。
第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况,由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。
第五章附则
第二十一条本制度自公布之日起执行;
篇三:
公司绩效考核奖励办法
绩效考核奖励办法
第一条为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩,全面营销客户,确保公司各项业务的稳定增长,特制订本绩效考核奖励办法。
第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。
第三条为加强公司绩效考评工作的组织领导,特成立由执行董事、总经理为主,公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。
第四条绩效考核原则
1、以提高员工绩效为导向原则;
2、定性和定量考核相结合原则;
3、效率优先,兼顾公平原则;
4、逐级考核原则。
第五条绩效考核分类
1、公司将部门进行划分,业务部门为担保业务部、担保投资部,管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。
2、考核的主要指标有:
担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。
3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。
个人绩效,每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效;公司绩效,年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效;超额绩效,超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效;营销绩效,对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。
第六条绩效考核办法
1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。
2、公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主,结合部门考评、公司考评等。
各部门负责人就考核内容,对员工做出综合考评。
公司组成考评小组,结合员工自评、部门考评情况,对公司员工进行综合评定。
3、公司副总以上级别的员工就考核内容作述职报告,由公司考评小组直接考评。
4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的裁量权。
5、公司每年对员工进行一次考核。
次年元月10日前完成公司级终审考评,并由综合管理部公布考评结果。
第七条绩效考核内容
1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量(含担保收入和盈利目标)及其程度。
2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量(含不良率和风险损失率)及其程度。
3、在实现业务指标或完成工作任务时,遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。
即,过程考核。
4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。
5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。
6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。
第八条奖励比例和岗位权重的确定
1、个人绩效员工年度考核分数90-100分(含90分,下同),发放全部个人绩效100%,年度考核分数80-89分,发放全部个人绩效90%,年度考核分数70-79分,发放全部个人绩效80%,年度考核分数70分(不含70分)以下的,取消个人绩效的发放。
2、公司绩效考核内容占奖励比例的百分之七十,岗位权重占奖励比例的百分之三十。
3、岗位权重采用岗位和部门的划分来确定。
具体为:
4、超额绩效按员工岗位权重来发放。
5、营销绩效对员工成功营销的担保业务、融资业务,分别按实际保费收入2%和融资净收益的0.5%对个人给予奖励。
第九条绩效奖励的计算公式
1、资金来源个人绩效来自员工工资,每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效;公司绩效来自年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金;超额绩效来自超额完成目标任务提成的奖励;营销绩效来自个人营销业务收益提成的奖励。
年终根据公司的经营情况,由执行董事、总经理决定公司绩效和超额绩效的提成比例。
2、计算公式
个人公司绩效应得奖励=个人所扣工资总数×个人年度考核分数×发放个人绩效的比例
个人公司绩效应得奖励=公司绩效奖金×0.7/考核总分×个人考核分+公司绩效奖金×0.3/岗位权重总数×个人岗位权重数;
个人超额绩效应得奖励=超额绩效奖金/岗位权重总数×个人岗位权重数;
个人营销绩效应得奖励=营销担保业务实际保费收入×2%+营销融资业务净收益×0.5%
第十条员工违反公司管理制度,发生重大违规违纪行为,或发生担保赔付及融资损失的,取消当年绩效考核资格。
第十一条本规定自20XX年1月1日起试行。
本办法的修改权在总经理办公会,解释权在综合管理部。
广东汉华融资担保投资有限公司绩效考核表
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- 绩效考核 奖励 机制