走向欣赏性教师评价.pptx
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走向欣赏性教师评价.pptx
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走向欣赏性教师评价,4,建立促进教师不断提高的评价体系。
强调教师对自己教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度,使教师从多种渠道获得信息,不断提高教学水平。
基础教育课程改革纲要,5,评价最重要的目的不是为了证明,而是为了改进。
6,教师评价即:
根据一定的标准运用可行的方法对教师工作的要素、过程和效果进行价值评判的活动,7,教师评价不只是进行甄别、选拔,评价更重要的是为了促进被评价者的发展。
8,对教师评价的理解,教师评价通常设计用来解决两方面的问题:
总结性评价,形成性评价,用于做出有关教师聘任、提升及增薪这类人事决策;用于教学效能的核定,它的特点是以管理人员为主导。
目的是促使教师的职业发展;评价提供教师优缺点、长短处的信息,使学校能采取适当的措施帮助他们发展;特点使以教师的专业发展为导向的。
谁来评价教师最合适?
“一碗水真的能端平吗”?
领导评价的好处/缺陷什么?
“同行是冤家”:
同行评价可行吗?
(拆台/恭维)“人人都说自己好”:
教师自评可靠吗?
(会不会评价)“学生是上帝”:
是否需要考虑学生评价的后果教师迁就学生?
生评学生是否有能力辨清好坏?
导致的问题是教师“惧怕”学生,家长评?
是否会吹毛求疵、过于挑剔?
结论:
建立以教师自评为主的多主体评价体系问题:
各主体的评价结果应该如何权重?
评什么?
学生考试成绩?
德、勤、能、绩?
怎么界定标准?
怎么赋值?
四个要素是综合起来评价,还是单独分开评价比较好?
14,评价方法,模型,标准,工具,有效?
可信?
可行?
15,教师对现有教师评价的反映,评价是件很费时的活动,搞得不好,可能使管理人员与教师都很紧张评价的方法不适当,大多数评价都打分数,分等级。
在某种程度上也引起教师的抵触心理,对他们改进教学活动并没有太大的帮助听课活动既少又肤浅,流于形式评价的因素与教学活动没有紧密的关系评价主观性成分太多,更多是基于被评人的个性因素而不是教学能力评价多是总结性的,评价结果反馈不及时,16,现行的教师评价制度问题,为什么会这样?
单一性,17,恐惧心理,为什么要评我?
18,轻视教师职业发展,我的前途在哪儿?
两种评价,1.奖惩性评价2.发展性评价,又称“绩效管理型教师评价”、“行政管理型教师评价”或“责任模式(accountabilitymodel)”,以加强教师绩效管理为目的,根据对教师工作的评价结果,做出解聘、晋级、增加奖金等决定。
奖惩性评价,面向过去:
着眼教师个人的工作表现,特别注重教师在评价之前的工作表现。
奖惩:
通过对教师表现的评价结果做出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。
22,例1:
变了味的“评教评学”,学期末的“评教评学”是普通中学的“例行公事”。
这本来是师生之间互相沟通的一件好事,师生间交流切磋,畅所欲言,共同对教法和学法作一次研讨,既有利于提高教学质量,又能促进师生之间的团结友谊,形成尊师爱生的和谐的教学氛围。
23,遗憾的是,这样的好事如今却“变了味”,其原因之一是某些学校把评教评学和教师的经济利益挂上了钩。
如某音乐教师和美术教师的得分都是84.32分,排名并列,但是不成,非决出个高下来不可,那就再看第三、第四位小数。
一些曾经受过老师批评、余愤未平的学生认为“报仇”时机到了,对自己好的老师给高分,对自己“苛刻”的老师给低分。
24,其结果,所谓“老好先生”往往得高分,而那些过分严厉的则惨了,学期考评二等、三等的“厄运”也许就会落到自己头上。
某中学有位外语老师,教学很认真,所教班级的外语成绩在年级里位列前茅,但对一些后进生过分“严”了点,结果“评教评学”得了第八名。
第二学期,他“吸取教训”,改变做法,对差生要求放松了,每逢最后一节课总提前一两分钟下课,好让学生免受就餐排长队之苦。
这下“评教评学”得了第一名!
这一微妙的变化使很大一部分教师悟出了“评教评学”的“真谛”。
发展性评价,又称“专业发展性教师评价”或“专业发展模式(professionaldevelopmentmodel)”,以促进教师的专业发展为目的,在没有奖惩的条件下,通过实施教师评价,达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。
面向未来:
不仅注重教师个人的工作表现,而且更加注重教师的未来发展和学校的未来发展。
发展:
在没有奖惩的条件下,促进教师的专业发展,从而实现学校的发展目标,对发展性教师评价的几点质疑,
(1)发展性教师评价颠倒了教育目的与手段的关系。
(2)发展性教师评价的目标模糊,可操作性差。
(3)发展性教师评价的“温和性”难以真正调动教师积极主动地投入到专业发展和提高教育教学质量的活动之中去。
(4)发展性教师评价注重过程而不注重结果的做法需要反思。
(5)发展性教师强调教师的自我评价、忽视“他评”的做法也是存在问题的。
28,“学生眼中的四类教师”,判断教师的优劣除了看他怎样教书(How)外,就是看他为什么要当教师(Why)。
被迫去做和自愿去做的结果不同。
以谋生为目的的教师以自傲为动力的教师以教育为己任的教师以爱为根本的教师摘自放飞美国,30,1.与奖惩制度脱钩教师评价将立足点放在教师的未来发展上,而不是解聘、降级、晋级、加薪或者增加奖金等方面。
教师评价不再成为奖励和惩罚广大教师的机制,而是作为提高教师专业技能和专业知识的一种手段,成为促进学校未来发展的一种措施。
然而不能忽视,当前绝大部分中小学仍然被笼罩在应试主义教育文化的“阴影”之下。
教师评价的发展趋势,31,2全员评价和全面评价,全员评价是指教师评价是面向全体教师的,不是面向少数优秀教师或少数不称职教师,要求包括领导在内的全体教师都要接受评价。
全面评价包括两层含义:
其一是要求对教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习、个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价;其二是要求在评价过程中,保证信息渠道的畅通,全面掌握评价信息。
32,3全体参与和共同进步,如果指望某种教师评价最终能够提高教师素质和完善学校状况,其成败的关键取决于广大教师的积极参与程度,取决于他们在评价过程中开诚布公的程度。
如果教师评价中包含奖励和惩罚的因素,他们显然会影响教师的坦诚程度,很难指望教师成为积极的参与者。
33,4民主化,民主化原则要求破除评价过程的神秘化,增加评价过程的透明度,把评价目标、评价标准、评价方法、评价程序、评价要求原本地告诉所有参加评价的评价者和评价对象,以便调动广大教师的参与意识,激发他们的积极性。
34,5单项评价与综合评价相结合,单项评价是指对教师在某一工作方面的评价或者对教师在某一时间范围内的工作评价,综合评价是指用动态的、发展的眼光,对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时期的、循环反复的评价。
为了提高评价结果的可信性和有效性,降低主观性和随意性,教师评价要求把单项评价和综合评价有机结合起来。
35,6导向性,教师评价不是面向过去,而是面向未来,不以奖惩为目的,而以发展为目的,其最终目标是充分调动教师的积极性,为教师日后的工作提供规范,指明努力的方向,从而实现学校的发展需求。
教师评价改革应思考解决以下问题,如何在评价中珍视教师的情感和体验、保护教师的自尊和自信?
如何使评价为教师排忧解难,伴随教师一起成长?
如何使评价体现教师的自主性,焕发教师的主动性?
如何使评价既能肯定“看得见”的成绩,也肯定“看不见”的成绩?
如何使评价适应新课程的理念?
如何改变单一的“上位”评价?
究竟该由谁来评价教师?
困惑与问题,出发点?
奖惩VS发展谁来评价?
他评VS自评究竟评什么?
结果VS过程依据什么标准?
客观VS主观怎样评价?
定量VS定性要实现什么目标?
单一VS多元,两个转变,欣赏性教师评价:
一种新的教师评价理念与模式,三个假设,四个过程,五个原则,欣赏性教师评价契合教育本质,有人说“教师是太阳底下最光辉的职业”,谁信谁上当。
首先,这是不可能的。
其次,真的可能了,咱也不好意思。
搞宣传的人,连你自己也不相信的话就不要讲。
宣传的生命在于真实。
不然的话,人家天天盼“哪天最光辉”啊?
盼的结果,只能领回一份失望。
魏书生,北京四中:
做幸福的“四中人”,教师要富养,不宜拉大收入差距上海控江中学校长张群,教师一定要“富养”,不是说一定要多高的薪水,起码衣食无忧。
不要搞那么多的评优评先,晋级晋职。
其实国外对教师的管理就没有我们这样繁琐。
像美国,一般情况下,教师第一年年薪三万,以后每年加两千,没有评职称的概念,干到三十年,年薪可达八万,然后退休,很简单的。
我们评这评那,这样的管理政策往往短期内是有用的,时间长了就矛盾百出,给校长找了很多麻烦。
转自:
中国校长网,方法1:
故事评价法方法2:
团队评价法方法3:
档案袋评价法方法4:
展示评价法方法5:
分项评价法方法6:
行动评价法,48,例:
小赵老师“教师成长记录册”目录,教师评价:
由综合评价转变为分项江苏省张家港市泗港实验小学赵建华,对教师工作的评价,不少学校是将“德、能、勤、绩”揉和在一起,全面考评后得出具体结果。
这种综合性的评价,往往会因教师其中某一方面或几方面的因素而影响整个评价结果。
其弊端为:
教师“只缘身在此山中”,不明自身不足,当然也就不清楚改进和努力的方向。
为此,我们“化整为零”,设立了“师德之星”、“教科之星”、“教学之星”、“德育之星”和“出勤之星”(以下简称“五星”),从五个方面对教师进行分项评价,既肯定教师某一方面做出的努力、取得的成绩、获得的进步,又鼓励教师全面创优。
这样,使每位教师都能体验到成功感和成就感,从而自觉地、努力地从一个成功走向另一个成功,从小的成功走向大的成功。
教师合作发展雁行文化,研究表明,大雁“人”字型飞行比孤雁单飞节省约71%的能量。
每只大雁振翅高飞的同时,也为后面的队友提供了“向上之风”和“向前之力”,这种雁阵飞行模式为每只大雁最大限度地节省了能量,并因此提升了团队的飞行效率。
教师合作与团队评价,教师合作的形式多种多样,可采取的路径主要有:
集体备课“同伴互导”和教师听课制“同课异构”师徒制、青蓝工程教师论坛教师工作坊、名师工作室网络虚拟教师合作教师博客,某中学建立合作的教师组织文化,促进合作与交流,同学科教师间,异学科教师间,同年级教师间,异年级教师间,南北校教师间,校内外教师间,教师合作的组织文化,(吉林省的新改革),读书行动评价法,阅读助写作,问题设计行动反思:
自我超越从读书开始!
谢谢大家!
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