员工流失的原因分析及对策思考毕业论文.doc
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届别2012届
学号7
毕业设计(论文)
东莞利盈鞋业有限公司员工流失的原因分析及对策思考
姓 名杨琪
系别、专业经济与管理系、人力资源管理专业
导师姓名、职称周艳琼、讲师
完成时间2012年5月
目录
摘要 I
ABSTRACT II
1导论 1
1.1研究背景 1
1.2国内外研究动态 2
1.3论文研究目的和意义 2
1.4论文研究主要内容及组织结构 1
2利盈鞋业有限公司员工流失现状 3
2.1公司简介 3
2.2公司员工流失现状 6
3利盈鞋业有限公司员工流失原因综合分析 7
3.1员工流失原因调查 7
3.2员工流失原因 10
4利盈鞋业有限公司员工流失对策思考 12
4.1建立合理的选聘机制 12
4.2优化薪酬福利体系 12
4.3健全绩效评价系统,加强反馈 14
4.4完善培训开发系统 15
4.5塑造留人的企业文化 16
结论 17
参考文献 18
致谢 19
附录 20
摘要
现今企业对于人才的需求逐渐白热化,伴随着大量外资企业的涌入,人才的竞争愈加激烈,形势日益严峻。
员工高比例的流失,不仅会使企业遭受直接的经济损失,而且增加了企业人力的重置成本,影响了工作的连续性以及工作质量,也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。
尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果,如不加以有效控制,最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业走向衰亡。
本文以东莞利盈鞋业有限公司为实例,首先分析其员工流失现状,通过针对离职原因和人力资源满意度的问卷调查分析找出员工流失的主要原因,研究出解决员工流失的基本对策,即建立合理的招聘机制,优化薪酬福利体系,完善绩效考核体系、培训计划及塑造留人的企业文化。
期望能为利盈鞋业有限公司留住人才,保障其持续发展提供一些借鉴。
关键词:
员工流失;中小企业;人力资源管理制度;满意度
I
ABSTRACT
Theenterprisehastendedtosnatchintensified,withalargeamountofforeigncapitalenterprisetheinflux,talentcompetitionmoreintense,themoresevere.Thelossofhightalent,notonlymaketheenterprisesufferdirecteconomiclosses,butalsoincreasetheenterprisemanpowerreplacementcost,theimpactoftheworkofthecontinuityandthequalityofwork,alsoinfluencethestabilityoftheemployeesandloyalty.Especiallyenterprisealotofbraindrainiswillhaveseriousconsequences,suchasnotundereffectivecontrol,willeventuallyaffecttheenterprisesustainabledevelopmentpotentialandcompetitiveness,andcanevenmaketheenterprisetodecay.Inthispaperthesurplusshoeindustrylimitedcompanyasthebackground,thefirstanalysisofthestaffslosssituation,thereasonsforleavingandhumanresourcesforthesatisfactionquestionnaireanalysisofthemaincausesofthestaffsloss,throughtheinternalfactorsandexternalreasonsfortheanalysisofthefactorsthatsolvethebasiccountermeasuresofemployeeturnover,namely,toestablishthereasonablerecruitmentmechanism,scientificsalarywelfaresystem,performanceevaluationsystem,thetrainingplanandmoldingholdtheenterpriseculture.Hopeforthesurplusshoeindustrylimitedcompanyretaintalents,guaranteethesustainabledevelopmentprovidessomereference.
Keywords:
theBraindrain;Smallandmedium-sizedenterprises;Humanresourcesmanagementsystem;satisfaction
Ⅱ
1导论
1.1研究背景
现今中国,企业对人才的需求已经逐渐白热化,随着大量外资企业的涌入,人才的竞争更加激烈,形势更加严峻。
特别是我国加入WTO后,面临竞争更激烈的市场环境,企业要想赢得竞争的优势就要赢得人才这个“第一资源”。
人才流失问题是每个企业在运营过程中不可避免的,过高的员工流失率已经影响到企业的正常运转。
自改革开放以来,中国内地日异月新的变化和巨大的市场潜力吸引了全球企业家和投资者的目光。
台商大陆投资地区分布主要集中在东部沿海地区,其中又属珠江三角洲和长江三角洲地区为重中之重。
[1]目前珠江三角洲的台资企业的员工流失率已经达到了相当严重的程度。
员工高比例的流失,不仅使企业遭受直接的经济损失,而且增加了企业人力的重置成本,影响了工作的连续性以及工作质量,也影响了在职员工的稳定性和忠诚度[2]。
尤其是企业大量的员工流失更是会带来严重后果,甚至使企业走向衰亡。
1.2国内外研究动态
美国学者马奇和西蒙(1958)在《企业论》中提出了关于员工流失的模型—马奇和西蒙模型。
该模型实际是由两个模型共同组成。
一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性,其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素;另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。
马奇和西蒙模型是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为的研究,为以后的人才流失研究奠定了理论基础。
[3]
美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了创造力发挥变化曲线,来对员工流动进行论证。
库克曲线(见图1)是根据对研究生参加工作后创造力发挥的情况所作的统计绘出的。
B
C
A
D
时间(年)
O34.55.57
图1库克曲线
上图中OA是创造力的导入期,表示学习期间创造力的增长情况;AB表示参加工作的初期,即创造力的成长期的情况;BC为创造力的成熟期,也即为创造力发挥的峰值区,可保持1年左右,是出成果的黄金时期;CD为初衰期,创造力开始下降,持续时间约为0.5年~1.5年;DE为衰减稳定期,创造力继续下降并稳定在一个固定值,如不改变环境和工作内容,创造力将在低水平上徘徊不前。
库克曲线说明:
创造力的发挥有一个最佳期BC,超过了一定年限,雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。
[4]
国内学者对人才流失问题的研究主要集中在以下几个方面:
人才流失问题的成因、人才流失给企业带来的损失和成本、人才流失程度的评判、人才流失问题的解决对策等[5]。
杨叶(2005)认为,人才流失的原因是心理契约的违背,并主张通过全程管理心理契约来规避人才流失;宋长青(2003)介绍了国外还经常使用伤害系数来评价人才流失对企业造成的影响[6]。
1.3论文研究目的和意义
本文以东莞利盈鞋业有限公司为实例,首先分析其员工流失现状,找出员工流失的的主要原因,通过对原因的分析得出解决员工流失的基本对策,期望能为利盈鞋业有限公司留住人才,保障其持续发展提供一些借鉴。
员工高比例的流失,将影响企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业走向衰亡。
因而,研究中小企业员工流失问题并有针对性的提出对策对现今的中小企业意义重大。
通过对此问题的探讨达到我国的现代企业留住人才,有效控制人才流失的最终目的。
1.4论文研究主要内容及组织结构
本文首先分析利盈鞋业有限公司员工流失现状,找出员工流失的的主要原因,通过对原因的分析得出解决员工流失的基本对策。
包括四个部分:
第一部分为导论部分,分别介绍了研究背景、国内外研究动态、论文研究的目的及研究的主要内容很组织结构。
第二部分为对利盈鞋厂有限公司的员工流失的现状进行描述。
第三部分对东莞利盈鞋厂有限公司员工流失的原因进行综合分析。
第四部分针对员工流失的主要原因进行对策思考。
论文的架构图(见图2):
导论
现状评价
原因分析
外部原因
内部原因
对策思考
建立合理的选聘机制
科学的薪酬福利体系
合理的绩效考核制度
建立培训开发系统
塑造留人的企业文化
图2论文组织结构
2利盈鞋业有限公司员工流失现状
2.1公司简介
东莞利盈鞋业有限公司坐落于广东省东莞市东城区莞龙路下桥路段105号,公司成立于2004年5月,是一家以生产高档女鞋和童鞋为主的台商独资企业,现大陆、台湾均设有公司,占地面积15000平方米,全厂员工600多人,公司拥有先进完善的机械设备,产品全部销往欧美与日本。
一、组织结构
公司设有总经理,副总经理,办公室,生产部,技术部,品管与后勤部。
组织结构详见图3:
总经理
副总经理
后勤部
电
工
清
洁
工
生
管
仓
管
保
安
生产部
技术部
品管部部
办公室
裁
断
成
型
底
部
组
面
部
组
准
备
组
财
务
部
人
事
部
报
关
劳资社保部
采
购
部
业
务
部
面
版
师
底部技术员
面部技术员
底
版
师
2.
图3公司组织结构
二、人员结构
目前,东莞利盈鞋业有限公司是由王总经理掌握公司主要经营,副总经理主管销售、采购。
公司员工主要由以下三类人员构成:
第一类是中高层管理人员,主要包括公司总经理、副总经理、总经办、各职能部门经理等4人。
公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员大多年富力强,平均年龄只有38岁。
第二类是基层管理人员,主要包括办公室,生产管理,品质管理等61人。
大多属于大专本科学历,工作能力强,流动性也强。
平均年龄28岁。
第三类是技术人员。
这类人员的平均年龄为25岁,比较年轻,共计129人,他们能更快的吸收新知识、掌握新技能,但缺乏经验。
同时技术人员的教育层次偏低,绝大多数是大专毕业及以下学历,半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。
第四类是基层员工,主要包括各部门的基层员工,流水线工人及保洁员和门卫,共计395人。
绝大多数为中专,高中及以下学历,年龄跨度大,有18、19岁的青年也有40出头的中年。
三、现行人力资源管理制度
1、人员招聘
利盈鞋业有限公司属于劳动密集型制造业企业,企业的招聘方式主要有:
(l)普通员工的招聘:
主要通过社会招聘(人才市场或网上招聘)。
(2)管理人员和技术人员的招聘:
主要通过人才市场招聘为主,内部员工推荐为辅。
应聘者全都要经过简历筛选、面试考核、证件验证、综合测评、体检等程序,合格才能录用。
录用报到人员须与公司签订劳动合同。
公司鼓励员工推荐亲友加盟公司,但推荐人不得干预录用过程,且录用者与推荐亲人不得供职于同一级单位,具管理权责的主管在处理涉及亲属任用、绩效考核等时,应主动回避。
2、薪酬制度
公司的工资构成为:
普通员工——基本底薪+加班费+技术加给-伙食费(如外租不减)-社保
专业人员——基本底薪+加班费+专业加给+技术加给-伙食费(如外租不减)-社保
其他岗位人员依其工资经验2000——6500不等
(1)标准薪资:
即基本底薪1100
(2)加给:
技术加给和专业加给按照公司制度分为ABC不同等级发放。
(3)加班费:
由于没有完全按劳动法实行,加班费还是按2009年770的底薪计算,加班时间按劳动法来算,一年除掉周六/日,还是法定假日,平均下来一个月就是21.75天,每天按8小时。
平时晚上加班按照底薪的1.5倍计算,周末按照2倍计算。
故有:
平时晚上加班费=6.65*加班小时(每小时加班费用6.65=(770/21.75/8)*1.5)
周六/日加班费=8.86*加班小时(每小时加班费用8.86=770/21.75/8*2)
(4)社保:
社保是按东莞市的基本底薪的8%来算的,现在是1350*0.08=107。
每年七月份调整一次。
3、福利制度
(1)年假:
在公司连续工作满一年以上员工,都享有带薪年假5天。
(2)保险:
公司依当地政府法规要求,为在职员工承担三分之二的社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险)费用,以保障员工福利权益。
(3)生活方面:
公司建有食堂宿舍,实行外包餐饮,每日三餐,为员工提供营养实惠的饮食,连续工作满一年以上的员工可包食宿,其他员工按每餐1.5元计算。
(4)奖金福利:
公司有为员工庆祝生日的传统,按照登记资料每到员工生日会为寿星准备礼物。
夫妻双方均在职的可享夫妻住房福利。
为激励员工的工作热情,设立有功奖励制,按具体情形每次大功奖100,小功50,嘉奖30。
无年终奖。
4、绩效考核
公司只对普通员工及基层管理人员有考核,每个月月初考核一次,先由直接上司考核(也就是基层管理人员),再交由间接上司审核,最后由公司高层领导审核方可,如发现有不合理这现象,需重新考核。
考核形式有主管评语和员工绩效考核评分标准打分两种,绩效考核评分标准分为经营业绩(20%),KPI(40%),CPI(40%)三类(详见附录一)。
2.2公司员工流失现状
2.2.1近年员工流失情况统计
东莞利盈鞋厂有限公司正处于发展阶段,对基层员工的需求较大。
入职的门槛较低,员工的流动性也较大。
一、员工流失数量
从2010年到2011年公司员工流失数量详见表1:
表1东莞利盈鞋业有限公司2010~2011员工流失数量表
年份
员工人数(年初)
员工人数(年终)
每年员工流失总数(人)
流失率(%)
2010
725
681
180
180/[(725+681)/2]=26%
2011
523
589
150
150/[(523+589)/2]=27%
从表1可以看出,公司员工流失率成逐年上升的趋势,2010年的流失率达26%,这些数据显示,公司员工流失状况非常严重,并且成上升趋势,这对于公司未来的发展极为不利。
二、员工流失岗位分布状况
通过人事行政部统计,东莞利盈鞋厂有限公司2010年至2011年流失岗位分布状况详见表2:
表2东莞利盈鞋业有限公司2010~2011员工流失岗位分布表
年份
流失总数(人)
办公室
生产部
技术部
后勤部
品管
2010
180
2
160
6
2
10
2011
150
2
130
2
4
12
从表2可以看出员工流失与其所在岗位有一定的关系,由上表不难看出,东莞利盈鞋业有限公司生产部人员流失最为严重。
基层员工的频繁的流失,新聘期的人员缺乏熟练地操作技能,上手较慢,这在一定程度上造成了工作的脱节,给公司带来不可忽视的损失,影响整个公司的业绩。
从员工层级方面分析基层人员流失最为严重,尤其是外省招聘人员的流失造成公司成本的增加最为明显(详见表3)。
表3东莞利盈鞋厂有限公司2010-2011员工流失层级分析表
经理级
主管级
文员级
普工级
合计
2010年
2
3
2
175
182
2011年
0
0
4
146
150
合计
2
3
6
321
332
2.2.2员工流失带来的影响
对于一个企业而言,人员的流动是必要的,适当的人员流动会带来积极效应,但若超过了一定的限度便产生相反的效果,造成员工流失和企业的损失。
首先员工流失会带来交替成本,包括重新招聘的成本和培训的成本。
其次人才流失导致的岗位空缺会严重影响企业的工作效率,即使来了新员工,其效率也会受到熟练程度等因素的影响,不可能达到最佳状态。
[7]员工的频繁流失也会对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响,自觉不自觉地损害了企业的声望。
3利盈鞋业有限公司员工流失原因综合分析
3.1员工流失原因调查
通过对利盈鞋业有限公司人力资源管理制度和近年来员工流失情况的了解,我们可以发现公司的年员工流失比例接近四分之一,已给企业带来了不可忽视的损失,为解决这个问题,我们对员工流失原因进行了调查分析。
3.1.1调查方法
本次调查采用问卷调查形式。
此次调查的对象包括在职员工,已离职员工和已向公司递交了离职申请书但还没有离开企业的人员(其中已离职人员通过网络形式填写问卷)。
将之分为两批,一批为离职员工及已申请离职的员工,向其发放200份《企业员工离职原因调查表》(见附录二)。
另一批是公司内部在职员工,在不同层级按照一定比例选择部分员工,发放250份《人力资源管理满意度调查表》(见附录三)。
为了保证采集信息的准确性,笔者对问卷的有效性进行辨识、筛选,对收集上来的无效问卷进行了剔除。
3.1.2调查结果
此次调查的目的是了解利盈鞋业有限公司员工离职的真正原因。
笔者在利盈鞋业有限公司发放的《企业员工离职原因调查表》共收回189份,回收率为94.6%。
同时向在职员工发放的《人力资源管理满意度调查表》共收回210份,回收率为84%。
从调查的结果来看,员工离职的原因集中度最高的前7项如下(详见图4):
(1)公司福利制度太差(75.60%)
(2)公司不遵守劳动法,个人利益的不到保障(63.38%)
(3)无法从企业得到培训和再学习的机会(62.21%)
(4)工作环境、工作条件差(59.41%)
(5)工资太低(42.49%)
(6)缺少良好的企业文化和氛围(43.72)
(7)回家务农或在家乡找到了不错的工作(35.68%)
图4员工离职原因排名
对在职员工对人力资源管理满意度的调查中,经统计有如下结论:
一、薪酬分配
对公司的薪酬分配,表示满意的占24%,有12%的人对薪酬的公平表示怀疑,另外31%的人表示了解公司的薪资制度,认为该制度不公平,也有33%的人表示根本不了解公司的薪资制度(详见图5)。
图5薪酬分配满意度
二、福利条件
调查中超过90%的人对公司食堂的环境和口味很不满意,59%的人认为公司的宿舍环境糟糕,16%的人希望设立奖金制度,还有33%希望年假延长(详见图6)。
图6福利条件满意度
三、管理人性化
领导的管理艺术与人格魅力对于中小企业的管理尤其重要。
在调查中我们发现18%的员工和上级有所交流,34%的员工表示上级从不与自己交流,48%的表示交流很少(见图7)。
图7领导管理满意度
四、自身特长发挥
调查中很多人对自身的岗位有所不满,20%的人表示完全无法发挥自己的特长,46%认为阻碍特长发挥,30%发挥了一部分,只有4%充分发挥了自身特长(详见图8)。
图8自身特长发挥
五、其他方面
调查结果还有:
54%的员工不了解自身表现,60%不清楚上级对自己的期望,59%不满培训太少,60%认为即使努力工作也无希望,57%的人想过要辞职(详见图9)。
图9其他方面满意度
3.2员工流失原因
以上对利盈鞋业有限公司的离职原因以及人力资源管理满意度进行了问卷调查,我们可以看到导致员工流失的原因有多方面,既有外部因素也有内部管理因素。
3.2.1外部因素分析
一、内地就业机会增多
近年来,内地经济飞速发展,让原来背井离乡在外地打工的农民工们不再远走他乡,而是选择在家乡或者附近就业。
加之内地消费水平较之沿海城市要小很多,即使在内地收入低一点,他们也心毫无怨言。
二、国家政策的推动
过去低廉劳动力大都来自偏远的内陆城市的农村人口,现在国家制定的粮食价格已慢慢走向市场机制,粮食价格的上涨会使农民的收入增加,所以许多农村子弟愿意留在家乡种田,不再外出打工。
3.2.2内部因素分析
一、薪酬福利的问题
企业员工工资偏低,而且普遍长期加班。
公司内部对于薪酬的分配和制度都感到不满,认为有极大的不公平。
从调查结果中看,公司离职人群中因为薪资过低而离职的
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