强烈推荐360度绩效考核办法在人力资源管理中的应用毕业论文.docx
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强烈推荐360度绩效考核办法在人力资源管理中的应用毕业论文
毕业论文
题目360度绩效考核在人力资源管理中的应用研究
学生所在学院经济管理学院____
专业人力资源管理____
摘要
随着我国企业对员工绩效考核的重视,普遍引入了外企使用的多种员工绩效考核方法,虽然也取得了一些成效,但总体效果并不理想。
本文分析了员工绩效考核中的360度绩效考核法在人力资源管理中的应用,指出了我国企业实施效果不理想的根本原因,并尝试给出一些改变这种现象的方法。
绩效考核一直是人力资源管理领域的一个难点和重点,在人事决策(如奖惩、人员选拔等)和薪酬管理方面具有重要的作用。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和发展,管理者越来越认识到员工的发展与企业的发展是紧密联系在一起的,因此员工的职业生涯发展、工作生活质量的提高等成为了人力资源管理的新焦点。
关键词:
绩效考核企业人力资源管理360度绩效考核法
ABSTRACT
Alongwithourcountryenterprisetostaff'sperformanceisexaminedattention,introducedthegeneraluseofforeignemployeeperformanceevaluationmethods,althoughalsomadesomeachievements,buttheoveralleffectisnotideal.Thispaperanalyzesthestaff'sperformanceisexaminedperformanceassessmentmethod360degreesinresourcesmanagementapplication,method.Performanceevaluationofresourcemanagementisalwaysadifficultandimportantfieldinpersonneldecisions(suchasrewardsandpunishments,personnelselection,etc.)andrewardmanagementplaysanimportantrole.Alongwiththeresourcesmanagementtheoryandpracticeunceasinglythoroughanddevelopment,regulatorsareincreasinglyrecognizeemployeedevelopmentandenterprisedevelopmentarecloselylinked,sotheemployee'scareerdevelopment,improvethequalityofworklifeasanewfocusofresourcemanagement.
Keywords:
performanceappraisalenterpriseresourcesmanagement360-degreeperformanceappraisalmethod
目录
摘要2
ABSTRACT3
1.绪论5
1.1选题缘由5
1.2绩效考核的意义5
1.3国内外研究现状5
2.绩效考核的相关理论7
2.1人力资源管理理论7
2.1.1人力资源管理的目标7
2.1.2人力资源管理包含的模块7
2.1.3人力资源管理的特点7
2.2绩效考核理论8
2.3绩效考核的目的和作用8
2.3.1绩效考核的目的8
2.3.2绩效考核的作用9
2.4人力资源管理中常见绩效考核方法9
3.360度绩效考核法10
3.1360度绩效考核法的定义和基本原理10
3.2360度绩效考核法的研究对象10
3.2.1被考核者评价10
3.2.2考核者评价10
3.3360度绩效考核法的适用环境11
3.4360度绩效考核法的适用范围11
3.5360度绩效考核法的过程12
3.5.1准备阶段12
3.5.2考核阶段12
3.5.3反馈和辅导阶段13
3.6360度绩效考核法的特点13
3.6.1360度考核法有下列特点13
3.6.2360度绩效考核法的优点14
3.6.3360度绩效考核法的不足14
3.6.4根据360度绩效考核法特点的实施15
4.现实案例16
4.1企业背景16
4.2该企业考评对象和实施方法16
4.3该企业实施过程17
4.4本次360度绩效考核存在的问题17
5.企业应用360度绩效考核法过程中问题的对策与建议19
5.1改进360度绩效考核19
5.2形成适合企业的组织文化20
5.3企业运行双轨制20
6.总结与展望22
参考文献24
致谢26
1.绪论
1.1选题缘由
绩效考核一直是人力资源管理领域的一个难点和重点,在人事决策(如奖惩、人员选拔等)和薪酬管理方面具有重要的作用。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和发展,管理者越来越认识到员工的发展与企业的发展是紧密联系在一起的,因此员工的职业生涯发展、工作生活质量的提高等成为了人力资源管理的新焦点。
与此相对应,绩效考核的内容和形式也在不断地变革和创新,尤其值得注意的是,近几年一种新的绩效考核方法--360度绩效考核法在国外许多公司受到青睐,相关学术研究也成为人力资源管理和组织行为学的一大热点。
目前,我国的一些大型三资企业已经开始使用360度绩效考核法这一新的技术,对其效果叫好的有,大呼不行的也有。
与此同时,有些国有企业也采用了这种方法。
360度绩效考核法产生于西方,是与其特定的文化(包括组织文化)相适应的。
由于中国文化与西方文化的差异性,这种新方法的普适性自然会引起我们的广泛关注。
1.2绩效考核的意义
考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面,考核结束后,人力资源部门通过预先制定的反馈程序,将整理出的考核结果反馈给本人,从而达到改变行为,提高被考核人工作绩效的目的。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的,对企业总体目标的实现发挥更加有效的作用。
然而员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。
企业通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。
影响工作绩效的因素主要有四种,即员工的激励、技能、环境与机会,其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素,后两项则是客观性影响因素。
1.3国内外研究现状
我国已经加入WTO,我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核,也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中,许多企业的绩效考核都成了“走过场”,在考核的过程中没有规范做法,从而没有把绩效考核的作用发挥出来,甚至走向其对立面。
因此,对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。
但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。
我国企业较为典型的绩效考核模式通常包括:
工作分析,目标、标准设定与管理,绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。
360度绩效绩效考核法自90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用,其中几乎包括所有财富500强中的著名企业,如美国电报电话公司、通用电气公司、IBM公司、壳牌石油公司等等。
由于许多企业都将自己所取得的良好业绩以及组织目标的达成归功于这种全新的绩效考核方法,所以360度绩效考核的概念也很快传入中国并且在一些较为先进的企业中开始试行。
然而,我们注意到,由于对这种绩效考核方法本身的动机、原理及其运作要求不了解,我国的许多企业在实践过程中在很多方面都走入了误区,结果没有从这种绩效反馈计划中获得应有的收益。
中国企业现不断地就360度绩效考核法兴起的背景、常见误区及其相应的操作要点进行探讨,以图为中国企业有效地运用这种新的绩效改善工具来达成企业目标提供一定的借鉴和帮助。
2.绩效考核的相关理论
2.1人力资源管理理论
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
在社会发展的今天,企业形式通过不断地变革,在新经济条件下,企业人力资源管理必然发生相应的变化。
在人力资源管理的形式上,人力资源价值的范围则要宽泛得多,知识、技能、信息是人力资源的核心,构成人力资源价值的主体。
2.1.1人力资源管理的目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
2.1.2人力资源管理包含的模块
现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。
2.1.3人力资源管理的特点
人力资源管理具有:
时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。
2.2绩效考核理论
绩效考核是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。
绩效考核:
收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
2.3绩效考核的目的和作用
有新观点认为:
绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展,哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点,以达到企业和谐发展的目的。
2.3.1绩效考核的目的
绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等。
绩效考核的主要目的包括:
①绩效考核本身是一种绩效控制的手段,但因为它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。
②绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
③绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。
④绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,以供制定有关决策时作为参考。
⑤在不断变化的市场和组织环境中分配资源。
为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。
⑥给予员工有关工作情况的反馈。
通过不断的督导、检查来发现问题解决问题,在问题没发生前进行事前控制,从而提高工作绩效。
⑦培训和发展员工。
通过考核,了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。
2.3.2绩效考核的作用
绩效考核在人力资源管理中的作用主要有:
①绩效考核是人员聘用的依据。
②绩效考核是人员职务升降的依据。
③绩效考核是人员培训的依据。
④绩效考核是确定劳动报酬的依据。
⑤绩效考核是人员激励的手段。
⑥把绩效考核与未来发展相联系。
⑦考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助,为人力资源部制定各项激励政策提供依据。
2.4人力资源管理中常见绩效考核方法
定量考核方法系:
目标管理法(MBO)、标杆超越法(BM)、关键事件记录法、关键业绩指标法(KPI)、不良事故记录法、平衡计分卡法(BSC)
定性考核方法系:
排序法(简单排序、双维排序、两两排序、强制分布)、等级评定法(职责等级评定、行为锚定)、360度绩效考核法
定性考评。
其结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;
定量考评。
其结果则以分值或系数等数量形式表示。
3.360度绩效考核法
3.1360度绩效考核法的定义和基本原理
360度考核法最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括:
来自上级监督者的自上而下的反馈(上级);来自下属的自下而上的反馈(下属);来自平级同事的反馈(同事);来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈(支持者);来自公司内部和外部的客户的反馈(服务对象);以及来自本人的反馈。
这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源,而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。
其基本原理是:
①强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息
②强调服务对象的评价权重最大
员工如果想知道别人对自己是怎么评价的,自己的感觉跟别人的评价是否一致,就可以主要提出来作一个360度考核。
当然这种考核并不是每个员工都必须要做的,一般是工作较长的员工和骨干员工。
3.2360度绩效考核法的研究对象
3.2.1被考核者评价
被考核者自我评价,是指让本人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
3.2.2考核者评价
被考核者的同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有同事彼此之间多。
被考核者的下属的评价,是指部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。
被考核者的客户的评价,对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
被考核者的主管的评价,是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。
因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。
3.3360度绩效考核法的适用环境
①必须与企业文化相适应。
360度绩效考核法是与西方崇尚平等民主、激进开放的社会文化相适应的,西方企业的员工可能更加会从工作的角度来对待和参与360度绩效考核。
而中国文化强调群体至上,注重人与人之间的关系,极力避免冲突。
所以,对于传统的大型国有企业和组织结构要求比较集权、缺少民主和相互信任气氛的中小型企业,360度绩效考核法与企业文化冲突比较大,引入必须慎重,建议先从局部开始,分阶段进行。
②必须与企业规模和发展阶段相适应。
在西方企业中,实践证明360度绩效考核法的优点主要体现在用于员工的发展和团队建设上,而不是对员工进行行政管理上,而且360度绩效考核法引入成本较高,操作较复杂。
从国内外企业实际应用效果来看,360度绩效考核法比较适合企业规模较大、发展比较稳定、人员流动较小的大型企业。
③必须与考核对象相适应。
在实际应用中,当360度绩效考核法用于对部分员工的行政管理时,一般用于工作成果不易量化的部门比较合适,如行政部门、财务部门、人力资源部门。
3.4360度绩效考核法的适用范围
①从企业生命周期层面。
对此,360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”,即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于成熟期的企业,由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定,可以应用360度绩效考核。
②从企业性质层面。
生产型和销售型企业,由于指标比较清晰,没有必要采用360度绩效考核,而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考核。
③从被考核对象层面。
由于360度绩效考核是对被考核者全方位的考核,要求被考核者既要有上级和服务对象,又要有下级和同级(或供应商),加之考核成本较高,所以只适合对公司的中高层进行考核。
④从企业规模层面。
由于被考核的多是公司的中、高层,360度考核一般适合那些500人以上的大公司,对200-500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。
⑤从考评目的层面。
360度绩效考核可以服务于员工的发展,也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。
3.5360度绩效考核法的过程
要在企业内部成功地开展360度绩效考核工作,必须做好以下三个阶段的工作:
3.5.1准备阶段
准备工作相当重要,它影响着考核过程的顺利进行和考核结果的有效性。
准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有考核者与被考核者,以及所有可能接触或利用考核结果的管理人员,正确理解企业实施360度考核的目的和作用,进而建立起对该考核方法的信任。
3.5.2考核阶段
组建360度绩效考核队伍。
必须注意评要征得被考核者的同意,这样才能保证被考核者对最终结果的认同和接受。
对考核者进行360度考核技术的培训。
为避免考核结果受到考核者主观因素的影响,企业在执行360度考核方法时需要对考核者进行培训,使他们熟悉并能正确使用该技术。
实施360度绩效考核。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准,进行考核。
考核过程中,除了上级对下级的考核无法实现保密之外,其他几种类型的考核最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对考核结果报告的保密性,大量研究表明,在匿名考核的方式下,人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。
在提供360度考核报告时要注意对考核者匿名需要的保护。
还有重要的一点,要确保其科学性。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
3.5.3反馈和辅导阶段
向被考核者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。
通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等),可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处,更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据经验,在第一次实施360度考核和反馈项目时,最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话,以指导被考核者如何去阅读、解释以及充分利用360考核和反馈报告。
另外,请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围,有利于与受评者深入交流。
3.6360度绩效考核法的特点
3.6.1360度考核法有下列特点
①全方位、多角度:
从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面,得到的考评信息角度更多,考核评价更全面、更客观。
②误差小:
360度考核的考评者不仅来自不同层面,而且每个层面的考核者都有若干名,考核结果取其平均值,从统计学的角度看,其结果更接近于客观情况,可减少个人偏见及评分误差。
③分类考核:
针对不同的被考核人——公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表,针对性强。
④实行匿名考核:
为了保证评价结果的可靠性,减少评价者的顾虑,360度考核采用匿名方式,使考评人能够客观地进行评价。
另外通过开放式表格,搜集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比,它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析,绘制多种统计图表,从中发现问题,提出考核意见。
3.6.2360度绩效考核法的优点
360度绩效考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。
3.6.3360度绩效考核法的不足
360度绩效考核的不足
考核成本高
当一个人要对多个同伴进行考核时,时间耗费多,由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
成为某些员工发泄私愤的途径
某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。
考核培训工作难度大
组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度绩效考核使员工做决定时更多地关注人际关系,而不是业务。
特别在防范职业道德风险上,员工看到潜在问题时,不敢鼓起勇气挑战,因为挑战后,问题不会出现,反而被人感觉到你在疑神疑鬼,破坏团队精神。
3.6.4根据360度绩效考核法特点的实施
把360度绩效考核用于员工的发展,还是对员工的行政管理,取决于公司的高层管理人员。
尽量把360度绩效考核用于员工的发展。
当把360度绩效考核用于管理人员的发展时,其投资收益比是相当可观的。
在把360度绩效考核用于对员工的行政管理的时候,一定要注意事先向员工如实讲清楚。
不要在开始评价的时候,告诉员工评价结果将用于员工的发展,而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理,否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
4.现实案例
360度绩效考核法自90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用,其中几乎包括所有财富500中的著名企业,如美国电报电话公司、通用电气公司、IBM公司、壳牌石油公司等等。
由于许多企业都将自己所取得的良好业绩以及组织目标的达成归功于这种全新的绩效考核法,所以360度绩效考核的概念也很快传入中国并且在一些较为先进的企业中开始试行。
然而,我们注意到,由于对这种绩效考核本身的动机、原理及其运作要求不了解,我国的许多企业在实践过程中在很多方面都走入了误区,结果没有从这种绩效考核中获得应有的收益。
以太古可口可乐有限公司为例。
4.1企业背景
太古可口可乐有限公司为中外合资大型饮料企业,投资方来自于香港太古集团、美国可口可乐公司、中国粮油食品进出口总公司等,生产和销售多口味的可口可乐公司品牌饮料,包括“可乐”、“雪碧”、“芬达”等。
企业效益和规模不断提高和扩大,给公司跨文化条件下的人力资源管理提出了新的问题:
一方面对员工的奖惩、升迁、调配、薪酬等应有一个客观的依据,另一方面公司实施“人才库”工程,如何对员工实施有针对性的培训,关系到培训工作的成败,这一切都取决于公司的绩效考评。
而公司目前所采用的考评方法仍然是上级直接对下级考评的单一方法,并简单地搬用外方提供的绩效考核表,所选考核指标体系混乱,不能真实地反映员工的绩效水平,已不适应公司新的形势需求。
为提高人力资源管理的效能,在人事管理上与国际接轨,公司决定采用360度绩效考评方法。
中层干部作为公司的管理中坚力量,则成为本次考评的首选实施对象。
4.2该企业考评对象和实施方法
被考评对象为该
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