对工厂管理的建议word范文 10页.docx
- 文档编号:12564930
- 上传时间:2023-06-06
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:25.05KB
对工厂管理的建议word范文 10页.docx
《对工厂管理的建议word范文 10页.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《对工厂管理的建议word范文 10页.docx(12页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
对工厂管理的建议word范文10页
本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除!
==本文为word格式,下载后可方便编辑和修改!
==
对工厂管理的建议
篇一:
对公司管理的几点建议
关于对公司管理的几点建议
我到公司已经近一年了,通过这一年以来对公司的观察了解,根据公司实际情况提出一些小建议,希望为公司的发展尽绵薄之力。
首先,企业文化的创造氛围不够浓厚,需进一步加强企业文化建设。
企业文化的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足,是一种柔性的因素。
培养企业的共同价值观,逐渐通过价值观形成对员工的行为规范,形成企业较强的凝聚力,最终对企业绩效发挥作用,并成为企业可持续发展的源动力。
其次,培训工作虽然已经开展,但个别部门主管对培训工作不重视,每次培训总找各种理由拒绝参加,以致部门集体缺乏培训意识和积极性,培训后续反馈与评估机制脆弱,导致培训未能取得预期的效果。
第三,新老员工之间缺乏沟通,老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显,工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养。
第四,员工工作积极性不够,上下级之间缺乏沟通。
士气表现在员工对工作的投入,员工对工作是否投入,在很大程度上,取决于他们跟上司之间的关系。
针对以上存在的问题提出以下改进方案和措施建议:
一.加强企业文化建设。
1、设立总经理信箱、总经理开放日。
目的在于两点:
1)广开言路。
主管领导多和大家接触,多听听各层级员工的建议和意见,集思广益进行管理。
比如管理者邀请所有的
下属,就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利润”等问题,提出自己的见解。
一旦员工的建议得到采纳,就通报表扬,同时根据其建议所产生的经济效益,公司给予相应的奖励。
一个人能够畅所欲言、提出建议,得到上级的积极反馈,他的士气就会极大提高。
2)让员工对公司建设、管理有参与感,有主人翁的感觉。
所以这一举措一旦实行,就不能流于形式,一定要落到实处。
总经理信箱可匿名投递,总经理开放日指在每月的指定日期,开设谈心室,公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。
对于员工意见,公司一定要予以处理,对于好的意见及开创性的建议,予以奖励;对于投诉和抱怨予以回复,以安抚民心。
2、设立公司图书室,定期开展读书交流会。
在公司内部设立专门的图书室,放置公司订阅的图书、报刊,并鼓励员工把自己平时爱看的与职场、管理、专业相关的书捐赠出来(离职后书可带走),放入图书角,供大家翻阅分享。
两周举行一次读书交流会,交流自己的心得体会,适时进行总结。
在整个公司内部,营造学习的氛围。
二、加强员工培训。
进行培训需求分析,不断完善培训制度与培训流程,加强培训考核与激励,建立培训反馈与效果评估机制,健全培训管理与实施体系,每月定期举行培训。
建立公司培训公告栏,利用公告栏与短信服务平台的功能,加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围。
加强新员工入职培训,深入宣导公司的发展史、组织构架、
企业文化、开发项目、企业荣誉、公司规章制度、员工日常行为规范、5S与品质意识等,让新进员工能快速融入公司环境。
深化执行《员工福利制度》和其他企业文化建设的工作,营销管理部负责公司一线销售员工的产品知识培训,顾问式销售技巧、沟通技巧的培训、客户管理、档案管理、合同管理等,综合管理部辅助进行个人效能管理(时间、目标管理)、打造高绩效团队培训、员工综合素质培训等培训活动,解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。
三.提高企业凝聚力。
加强基层员工管理教育,定期组织员工进行培训、学习。
组织学习员工手册,各部门规章制度,通过学习不断提高员工的自身素质。
加大内部引导力度,促进员工之间的人际交流,通过开展各种活动,逐步消除员工之间的交流障碍。
通过促进交流,逐渐统一共识,引导员工树立正确的人生观、价值观,定位员工思想意识,强化团队理念,树立团队精神,使之形成凝聚力,战斗力!
具体措施如下:
1、新员工进来的时候,人力资源专员要带新员工到各个部门熟悉一下同事和工作环境,互相简单介绍,增进了解。
2、指定一个老员工为新员工的辅导老师,并且让老员工的考核和新员工的工作业绩挂钩,这样老员工会主动帮助新员工。
3、如果新员工比较多,可举行一些新老搭配的竞赛活动或者组合PK,评选黄金搭档,激励新老员工团结协作。
4.在工作中建立一定的模板,如工作计划、各类通知、值班表、会议纪
要等,新员工上岗后能快速高效地投入工作中。
四.注重改善上下级关系,激发员工积极性
畅销书《关键朋友》的作者汤姆·拉思认为,那些能跟经理成为好朋友的员工,对工作的满意度是其他同事的2.5倍。
拉思指出,要想成为出色的经理人,秘诀之一,就是要了解每个员工的性格,据此调整自己的管理方式。
“全世界最优秀的经理人,并不是精通系统或流程的专家,而是真正懂得下属的人,这样,他们才能最大限度地提高员工的工作效率”。
那些关心员工感受、注重处理和员工之间复杂关系的公司,通常会更成功。
换句话说,提升士气,在很大程度上,要求管理者关心人性,而不是简单地制定制度或奖励金钱。
具体措施如下:
1.在工作之余,主管要和员工打成一片。
下班后可跟员工们一起下班,周末一起去打打球、吃个饭、逛逛公园什么的,与他们成为真正的朋友,让他们真切的体会到主管的亲和力。
日子久了,员工会管自己的直属主管叫“老大”,做事会很积极。
只要这群人积极了,其他人就好办了。
2.以身作则,言传身教。
主管不能拿自己做不到的是要求员工,要求他们的事情自己一定要做得到。
3.公私分明。
跟员工的私交可以很好,但公事上要一板一眼,而且主管要把这个想法经常告诉员工们。
别利用公务之便给谁牟利(更不能给自己牟利),也别看谁不顺眼就公报私仇。
4.用公司的标准制度管理员工。
对于犯错的人不停地拿制度去念,
日子久了他就算嘴上不服,实际行动还是会照做。
当然,制度不光是要求员工,也是要求主管的,所以主管也要严格遵循(以身作则)。
5.多为员工创造一些沟通机会,比如每周部门会议,每月一次员工座谈会,每季一次部门聚会,每年一两次户外活动等。
6.员工活动。
利用午间、晚间、周末等时间举办一些趣味活动,甚至公司经费允许的话可以请外面的表演团体来公司举办活动,丰富员工的业余生活。
不但要照顾员工的口袋,也要照顾他们的心理,多办些活动可以有效增进凝聚力,让员工感觉到集体的温暖和人文关怀。
倡议不是管理,管理的关键是行动,落到实处,并使之行之有效。
所以,改善及管理,应该从总经理做起,从管理层做起,贯彻到每一个岗位,每一个环节,言必行,行必果。
篇二:
对于公司管理方面的建议
对于公司管理方面的
建议
自本月17日入职以来一周的时间,通过认真了解,与公司人员沟通各方面情况;个人认为,需要改善的在于三大方面:
作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质),执行力,凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高,在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种,依赖于完善公司管理制度,明确工作标准,优化工作流程,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理,应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合,约束和激励双管齐下,解决人心的问题。
鉴于此,对于内部管理改善,初步构想及建议如下:
首先,我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一,企业文化、管理制度,工作流程是什么,其制定的目的、意义何在?
如何去执行公司制度,工作流程?
我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待,于是阳奉阴违,相互推诿,唯领导命是从,工作拖沓甚至不做,优秀员工敢怒不敢言,于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。
员工抱怨情绪过重,执行力差。
二,导致以上情况的原因有:
1、个别员工个人素质差,工作态度差,一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。
2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。
3、部分人员文化程度低,综合素质较差,看问题不能从大局出发,曲解和执行错误的信息和流程。
4、较多的员工是通过熟人介绍入职,关系户较多,客观上增加了管理难度。
5、部分员工文化程度较低,对于培训的相关内容不能很好的吸收运用,导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程,工作能力低下,为其他部门或员工带来不必要的麻烦,带来负面效果。
6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问
题,要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三,加强企业文化建设,通过精神引导弥补管理制度的不足。
培养企业的共同价值观,通过企业主流价值观规范和约束员工行为,形成较强的企业凝聚力,成为企业可持续发展的源动力。
其次,对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施,
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训,并设定相关试题进行考核评分,列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会(晨会)诵读,建议不仅仅局限于几句话,学习完整的企业文化。
之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲,凝聚战斗力,或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前,班前会时间固定为早7:
20或者是7:
30,员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。
目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干,扎堆聊天,聊些对公司,对工作不利的内容,抱怨等,建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道,员工可以匿名方式给公司提意见或建议,杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪,负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定,对于思想负面,喜欢抱怨的员工给予警告,经警告不改,责令离职。
再次,对于提高员工工作效率的建议,
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配,入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合,加强内部培训,提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与,将公司各岗位/工种进行工作分析,做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工作项,阶段性工作项等并赋予工作权重,清晰工作的轻重缓急,便于员工合理安排工作),梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理,对员工工作状态进行监督,适时指导。
建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划,量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。
将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标,适时进行考核,对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工,树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核),形成向模范,向标准,向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才,避免因人才流动给公司带来影响,构建有层次的人才团队,使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末,参会人员确定在中层管理者及以上,生产系统可根据需要确定参会人员,后勤管理部门不必全员参加;会议内容可围绕如何解决问题展开,主持会议人员提前整合会议内容,避免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威,各项工作做到层层监管,同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力,真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议,如有不妥之处,敬请董事长批评指正。
最后,作为人力资(来自:
WWw.:
对工厂管理的建议)源部门的人员,对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。
关于公司现有的人资管理,我依然在学习和分析当中;不过,我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法,如下:
一、对于招聘方法、流程的建议,
目前沿用的招聘方法:
建议考虑阶段性、地域性招聘需要,对用工量大的生产岗位人员的招聘,可考虑以下方式:
二、对于新员工入职流程的建议:
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问,了解其对于公司,对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。
用人部门负责介绍新人,介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素质、学习能力、工作态度方面);指定专人负责帮带新员工;用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任;同时设置一定额度的帮带奖金,计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训,内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核,考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向,适时与用人部门沟通新人工作情况(包括用人部门对新人的评价),及时调整,做到人岗匹配,
提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后,基本上进入自学自熟阶段,间或会有老员工给予指点,但同时附赠些公司的负面信息给新人,造成新人对于公司及个人发展的迷茫,找不到归属感的占大多数。
于此,建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。
具体执行可从新员工正式报道开始,人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位,独立开展工作为止,作为对新人跟踪扶持的考核周期,人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任,纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面:
关爱不够,环境压力大,从老员工那里受到负面影响,新进员工抱着试试看的心态等。
于此,我的建议是:
1、用人部门领导的正面关怀,适时与员工谈话,了解其压力来自精神上还是工作上,适时解决或帮员工解压;
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工,避免负面信息的传达。
对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通,做思想工作,影响原则的问题,可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的,过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者,除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况,切忌为招募优秀人才而夸大公司实力,为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求,准确辨别,适才适岗。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期,此一周期间无薪资,顺利度过试工期后,此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人,减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。
尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致,与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡,在同行业中保持相当的竞争力。
注重满足员工不同层次的需求(物质、精神等),使企业人才济济,一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。
通过搭建沟通渠道(总经理信箱,投诉建议,文稿
篇三:
关于对公司内部管理建议书
关于对公司内部管理的建议书
尊敬的××总:
您好!
在进入公司工作的这段时间里,非常感谢您和同事对我的关心与帮助。
在回顾自己工作历程的同时,也进行了一次自我总结。
我先后在不同的几个岗位从事工作,这也使我对公司有了更全面的了解,因此我觉得规范公司的管理制度,明确工作标准,优化工作流程,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理,应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合,约束和激励双管齐下,解决人心的问题。
有鉴于此,提出我个人认为公司目前存在的问题,
一、沟通不畅,执行力不足。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高,在于执行力不强,究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造,即人心的凝聚问题。
如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍,那么整个公司的执行力就只能是空谈。
二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。
对主管责任、权利清晰定义,对各岗位工作职责明确定位,对各部门之间的分工协作清晰界定。
如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨,便会出现各自推诿责任的弊病,任务布置下去没有效果,还是不可能有执行力和凝聚力。
三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。
要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变,两者兼容。
实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
四、进一步加强企业文化建设。
它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足,是一种柔性的因素。
培养企业的共同价值观,逐渐通过价值观形成对员工的行为规范,形成企业较强的凝聚力,最终对企业绩效发挥作用,并成为企业可持续发展的源动力。
内部管理改进方案和措施建议
现在房地产市场的竞争越来越激烈,公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地,需要改变原有的管理模式,具体内容如下:
一、强化办公室工作职责。
一是强化员工责任意识。
牢固树立“办公室工作无小事”的思想,对待工作认真负责,细而又慎,以小促大,推动全局工作;追求工作效率.
二要强化学习意识。
办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式,端正学习态度,以学习开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作;要注意学用结合,努力把学习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。
三是提高综合协调能力。
办公室工作要讲求协调方法和成效,与各有关方面深入对接,保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进;加强沟通联系,通报重要事宜,协调各科室之间关系,突出服务意识,做到多通气、多商量、多换位思考,统筹兼顾,妥善处事,争取科室的理解和支持,使上情下达、下情上传的渠道更加畅通,确保各项工作目标任务圆满完成。
二、强化服务意识。
房地产销售是专业性极强的服务行业,它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候,要做到自信、积极主动、热情大方,还要具备房地产的专业知识。
至少在客户的眼中,我们是房地产销售行业中的专家,既然是专家,就应该解疑答惑,无所不能,并且具有指导意义。
这样,才会让客户有信任感,让他们放心置业。
同时,我们还应不断提升工作标准,规范服务用语,提高对客户咨询问题处理的能力,并对客户来电咨询进行数据统计。
进一步整理出公司规范用语,并可向各部门推行,整体提升企业形象。
三、加强和提高档案管理管理水平。
对于档案资料的管理,公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责,剩下的问题就是如何正确、规范的执行。
目前资料整理收集存在最大的困难就是,档案资料收集的不及时性和完整性,以及个别项目部的不配合性。
各部门(或项目部)应严格根据公司出台的管理细则,健全归档制度,加强档案室与各部门、项目部之间的协作,并将项目部(工程)资料与公司资料相结合来进行档案管理,实行统一的标准分类管理,以规范公司档案管理,实现部门(或项目部)档案与公司档案的归口管理。
对于某些不配合的项目部(或部门),公司应制定相应的处罚措施,使档案管理制度不流于形式。
四、针对于内部企业文化建设,初步构想有如下几点:
1、建立企业战略方针和质量方针。
以企业战略方针作为企业全体的共同意愿,以质量方针作为所有工作的标准,大力宣传,让公司全体人员耳熟能详,融入到工作理念中。
2、设立总经理信箱,目的在于:
广开言路,让员工对公司建设、管理有参与感,有主人翁的感觉。
总经理信箱(或电子邮箱)可匿名投递,总经理开放日指在每月的指定日期,开设谈心室,公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。
对于员工意见,公司一定要及时予以处理,对于好的意见及开创性的建议,给予奖励;对于投诉和抱怨予以回复,以安抚民心。
否则,此举一旦流于形式,会在员工心目中产生负面影响。
3、培养员工一岗多能,完善晋升和激励机制。
在适当的时机,举办员工动员大会。
也可考虑开设培训课程,对全体员工进行心态和执行力的培训。
当然,在进入公司的这段时间里,我也看到了公司在培养(储备)人才上作出的努力,有针对性的派员参与各种岗位学习,但这只是公司(储备)人才计划的开始。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人,实现公司和个人的双重发展。
首先,企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式,了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等,然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。
其次,要加强对员工的形势教育,让员工认识到,学习新技术,“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要,也是现代企业发展的趋势,从而使员工愿学、乐学、刻苦学。
第三,企业鼓励员工“一岗
多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法,深化薪酬制度改革,建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系,实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制;不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度,支持鼓励更多的员工“一岗多能”,为员工施展才华搭建良好的平台,提供制度保障。
避免因人才流动给公司带来影响,构建有层次的人才团队,这样才能使公司更有序、健康、高效地发展。
倡议不是管理,管理的关键是行动,落到实处,并使之行之有效。
所以,改善及管理,应贯彻到每一个岗位,每一个环节,言必行,行必果。
以上只是我个人的看法,希望能为公司的发展尽绵薄之力。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 对工厂管理的建议word范文 10页 工厂 管理 建议 word 范文 10