第2章学会测评.docx
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第2章学会测评
第2章学会职业心理测评
知识目标
●初步了解职业心理测评的原理
●初步领会职业心理测评的方法
●了解职业心理测评的主要内容
●熟悉职业心理测评的工具与应用要领
能力目标
●能运用心理测评知识识别职业心理测评工具的优劣
●能利用职业心理测评工具进行自我职业心理测评
●能正确解读职业心理测评结果
第1节职业心理测评的原理与方法
职业心理测评是认识职业自我的重要方法和手段。
而要想有效运用这一手段,必须掌握其原理和方法。
一.职业心理测评的涵义
在前一章曾经提及过,所谓职业心理测评,就是以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测量等技术手段对人的职业心理素质状况和发展潜力进行客观地测量、科学地评价。
可以看出,职业心理测评是由职业心理测量和职业心理评价两部分组成的。
其中职业心理测量是基础,是决定职业心理测评是否科学的核心环节;职业心理评价是对职业心理测量结果的综合分析、判断和推理。
换句话说,职业心理测量是采用某种被认为能反映人的职业心理素质的标准化尺度,对人的心理行为表现进行划分,以推断其心理特征结构在职业生涯发展上所具有的指向和潜力价值。
对这一定义的理解,需要从四个方面来把握:
首先,人的心理尽管有主观性的一面,但它是一种客观的存在,不依观察者的主观意志而转移;同时,心理差异与变化是无限的,即心理的整体形态具有连续体性质。
心理的客观存在性和连续体性质保证了测量在逻辑上的可行性。
其次,人的心理特性跟物体的物理特性不同,它是人脑中内在的、看不见摸不着的东西,不可能进行直接测量,而只能用间接的方法来测量。
因此,职业心理测量一般都属于间接测量。
第三,人的心理特质同人的外显行为存在联系,心理的特质往往会通过人的外部行为而表现出来。
因此,人的心理特质可通过测量其外显行为来进行间接的推断。
第四,无论是人的心理特质还是人的外显行为表现,都是丰富多彩、不可穷尽的,它们当中的关系也是错综复杂的。
因此,在进行心理测量时,需要引入一定的理论框架来对心理特质和外显行为特征进行约定,并建立相应的行为样本。
有了心理测量的结果,职业心理辅导人员就可以据此进行综合分析,诊断出个体在兴趣、价值与生涯规划等方面的特质,协助他们评估自己的长处与短处,并预测其在教育培养、职业技能训练以及未来工作中的表现和发展潜力。
[小案例]
国内某大型人才交流中心从二十世纪九十年代中期开始,增设了一项心理测评服务项目,服务的内容就是职业心理素质测评,服务的对象包括用人单位和个人。
在为用人单位服务方面,主要根据其工作岗位设置的需要,以心理测评作手段遴选合适的人才。
在为个人服务方面,则是运用心理测评的方法,对来访者(客户)进行职业心理诊断。
王虹是一所高职学院一年级学生,她很想了解自己的职业发展潜力到底在哪些方面,于是前往职业心理测评中心接受测评,并获得了一份测评报告。
报告显示她适合从事文秘或社会工作类职业。
点评:
现在许多人才交流中心都提供职业心理测评服务。
作为个人,可以前往接受职业心理测评,并根据测评结果规划自己的学业与职业生涯,以便更好地实现自己的人生价值。
二、职业心理测评的方法
职业心理测评是心理测量学在职业心理领域的应用,其方法主要来自心理测量学,但研究者又结合职业心理测评的实际需要对传统心理测量的方法,如括自然观察法、作业量表法、心理实验法、心理投射法、自陈量表法等进行了整合和变通。
目前,职业心理测评中除了沿用心理测量学方法之外,还拓展了笔试法、面试法和评价中心技术等。
下面对这些方法进行介绍。
1.作业量表法
这是职业心理测评中较为严格的测量方法之一,它是按照标准的操作规程,以作业的形式来行使刺激并引导受测者作出回答,从而测定个体智能发展状况的一种测量方法。
这种方法对诊断一般认知能力有较高的应用价值。
自比纳—西蒙量表问世以来,作业量表法测量工具日趋完善,现已成为心理测量中较为成熟的一种。
2.自陈量表法
这是一种让受测者自己描绘自己、刻画自己的方法。
例如,给他一张形容词词表,要求他从中指出哪些能够描绘自己性格的词;或者要求他在大量的直陈句子中指出哪些能够描绘自己性格的句子等等。
这种方法的一个重要前提是受测者能够主动配合和合作,许多个性调查问卷或人格特征调查问卷都属于此类。
3.心理投射法
这是职业心理测评中又一较为严格的测量方法之一,其基本形式有两种,即墨渍测验和主题统觉测验。
这类测量是通过呈现一定的刺激材料(一般是没有明确意义的刺激材料)让受测者加以解释或者要求把这些刺激材料组织起来。
这种方法的基本假设是:
当一个人处在意义不明确的刺激情境之中时,他往往会把那种反映自己特有的人格结构强加于刺激情境。
而如果知道了一个人如何对那些意义不明确的刺激情境进行解释和组构,就有可能推论出有关个体人格结构的特征。
心理投射法在职业人格缺陷的测评中应用较广泛。
4.笔试法
笔试法是通过整合传统心理测量中的作业量表法、心理投射法、自陈量表法等而形成的一种常见职业心理测评方法。
该方法采用事先编制好的标准化量表或者问卷,要求受测者在一定时间内完成,根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评,对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等心理素质的测评也是十分有效的,如国家公务员录用考试行政职业能力测验、 形状知觉能力倾向测验等采用的都是笔试法。
5.面试法
面试法是一种经过精心设计,在特定场景下,以测评者对受测者面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评受测者心理素质的测评活动。
“精心设计”是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。
交谈、谈话强调的是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果,它并非经过精心设计;“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”,突出面试过程中“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色。
与其他测评形式相比,面试具有手段、内容灵活、针对性强,能够充分调动测评者与受测者的主观能动性等优点,但缺点面试法测评的主观性太强,往往包括很大程度印象性、情感性,它对人的评价与判断,包括成绩的评定容易受主观因素影响。
此外,面试的问题一般要因人而异,测评的内容主要应侧重个别特征,同时进行会相互干扰,因而测评成本非常高。
面试法主要用于测评受测者如下方面的素质与特点:
动机与态度,口头语言表达能力,综合分析能力,应变反应能力,综合分析能力,人际交往的意识与技巧,自我控制能力等。
6、情景模拟法
所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程,让受测者在模拟的情景中表现自己的心理特点,由测评者在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。
情景模拟的核心技术就是情境模拟测评,即通过创设一种逼真的模拟活动情境或工作情境,将受测者置身情境中,要求其完成各种各样的工作。
比如,在无领导小组讨论中,受测者与其他四、五名受测者一起围绕一个管理案例深入讨论,相互沟通、协调,进行集体决策,达成一致意见;在公文筐练习中,受测者要处理一堆公文,对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测;在角色扮演中,受测者面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户",与他们进行一对一沟通,说服影响对方。
在这一过程中,测评者在一旁认真观察纪录受测者的行为表现,然后客观评价受测者的若干能力和素质。
评价中心技术是情景模拟法在职业心理素质测评中比较成功的拓展。
这种技术通过设计特定的工作状态(如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境),运用多种测评手段,整合多位测评者的评价结果,对受测者现有能力和潜在能力进行客观、公正的评估,解决了过去对受测者工作能力及潜能测评的难点问题。
三.职业心理测评工具的技术规范
职业心理测评通常要利用测评工具来展开,其测评结果的有效与否,在很大程度上取决于测量工具的优劣。
其中使用比较广泛的测量工具是心理测验或量表。
那么,选用什么样的心理测验或量表才是优质的?
同机电产品有技术参数要求一样,一个心理测验或量表也可用一些技术指标来衡量。
在心理测量学中,衡量心理测验或量表优劣的技术指标主要有信度、效度、项目区分度和难度等。
1.信度
信度是对心理测验或量表客观性和可靠性的一种度量。
所谓客观性和可靠性,就是说测量结果不随测量者、时间、地点等的变化而变化。
只要被测量的对象没有变化,用同样的“尺子”去测量,总可以得到同样的结果。
要做到这一点,对于物理测量来说是比较容易的,但在心理测量中却非常困难。
对同一内容的测验,同一个人在不同的时间回答的结果可能不同。
因此,为保证测量的质量,心理测量中需要引人信度指标来衡量一个测验或量表的可靠性。
信度指标的估计方法有很多种,而且不同的估计方法会产生不同的信度指标值。
信度系数的取值范围在0-1之间。
一个合格的心理测验或量表的信度系数应大于0.7,否则不宜采用。
[小资料]
对心理测验或量表进行信度估计的常见方法有下列几种:
(1)再测信度估计法,又叫稳定性信度或时间稳定性信度估计法。
这种信度估计方法是:
用同一个测验在两个不同的时间里对同一批被测者进行测量,然后求出这两次测量结果的相关系数。
如果两次测量的结果完全一样,信度系数便是1.00,说明测验的可靠性非常好;如果完全不同,信度系数将接近0.00,说明测验的可靠性非常差。
(2)复本信度估计法,又叫等价法或平行法。
这种信度估计方法是:
对同一对象同时实施两个同一性质的测验,求出两个测验得分的相关系数。
例如,斯丹福—比纳法(1937年版)的L和M两种测验,就是复本测验。
同时进行这两种测验来测量所得到的相关系数是0.91。
说明这两个测验的信度很高。
(3)折半信度估计法。
这种方法的优点是无需用两个测验去进行两次测量。
具体做法是将整份测验的题目按单、双数分为两半,然后用Spearman—Brown的公式计算其信度。
(4)内部一致性信度估计法。
这是将测验的各个题目之间反应的一致性程度作为信度的推定值,可使用Kuder—Richardson公式来计算。
2.效度
效度亦称有效性,指测验对所欲测量的东西能确实地测量到什么程度的度量。
这可从两个方面去理解。
一是测验的目的,即测验是否达到了它预定的目的。
例如一个测验是评定性的测验,这个测验的效度之高低决定于是否起到评定的作用。
二是测验的效度之高低还决定于它是否测到了要测量的内容。
可以说,测验的效度乃是对测验本身进行测量,即测量的结果对其所要完成的目标能达到何种有效的程度。
从统计学上看,效度指的是根据测量结果分数作出推论或预测的准确性程度。
拿打靶作比喻,靶标相当于测验的目标。
如果把击中靶标上的第10环当成是一个测验完全测到了要测量的目标,而击中1—9环表示测量到了部分目标,那么击中环数越多,即表示测验的效度越高,击中第10环为最高,根本没有击中靶标即表示测验完全无效。
顺便说一下,如果把打靶用来比喻测验或量表的信度,则当每次射击都落在同一环上时表示测验或量表信度最高,当每次射击都落在不同的环上时即表示测验或量表信度最低。
效度系数的取值范围在0-1之间。
理论上效度系数越高越好,但大多数心理测验或量表的效度不是很高,大于0.5算高的了,属于效度非常好的心理测验或量表。
[小资料]
同测验或量表的信度一样,测验或量表的效度也可从多种角度来衡量,常见的有以下四种:
(1)内容效度
内容效度指一个测验是否测了应测量的内容,或者所测量的内容是否反映了测验的要求,其度量方法通常采用相关系数计算法。
内容效度在心理测量中非常重要。
例如,在心理测量中,测验题目是根据世界卫生组织公布的心理健康标准的内容来制定的。
内容效度就是判断测验的题目是否与它所要测量的目标即心理健康标准有关。
(2)预测效度
这种效度是将所得到测验分数与相隔某一时期以后对同一对象所测得的成绩之间求相关,以检查以前这个新编制的测验的效度。
例如,当我们用了《艾森克个性问卷》来挑选行政部经理后,往往会关心:
这种测验是否真的帮助选拔了该选拔的人来做行政经理,有没有选错?
换句话说,我们想知道测验的预测效度。
测验是否起到预测的作用?
这里的预测效度涉及被选为行政经理者的工作业绩与其人格特征类型得分的比较,即被假定为行政经理必备人格特征的得分与工作业绩评估量化后得分之一致性分析。
如果两者一致性程度高,便可认为该测验的预测效度高。
否则,即可认为该测验对选拔行政经理不怎么有效,或者说预测效度低。
(3)同时效度。
同时效度与预测效度相差不多,所不同的只是收集资料时间的不同。
同时效度,顾名思义,就是在同一时段内所收集到的两种(有时甚至是多种)资料之数量化结果的一致性程度。
有时,我们对新编制的测验到底能否作为评判的工具,没有把握,这时,就需要用某种公认的测量工具来检验,看它们之间的一致性程度高不高。
如果高,即可以认为新编制测验的同时效度高,否则为低。
这有点像菜市场上的设置公平秤的做法。
如果怀疑菜档老板卖给你的东西不够秤,你可以到公平秤上去称一下。
(4)构想效度。
构想效度是指测验对某一特质概念所能测量的程度。
构想效度常用于评价人格测验、智力测验等。
其实质是要找到某一测验能测量什么特质和不能测量什么特质的证据。
构想效度的作用有两点,一是弄清一个测验测量的东西到底是什么,即什么心理特质。
其所用方法目前大都采用因素分析法和主成份分析法。
二是查明测验对所测量的心理特质能测到什么程度,其所用方法目前以康贝尔和费斯克的多特质—多方法矩阵法为主。
这种方法计算起来比较复杂,有兴趣的读者可参阅有关多元分析方面的书。
3.项目区分度
衡量一个测验好坏的另一个指标是项目区分度(又称题目区分度)。
区分度是反映一个测验的项目(题目)对被测者心理特征区分能力的指标。
当测验被用于鉴别被测者的某种心理特征时,区分度就是测验的效度指标。
区分度高的项目,对被测者特征的区分有较强的能力。
在这些项目上得分高的被测者,其实际行为表现也较突出。
相反,在这些项目上得分低的被测者,其实际行为表现也较弱。
通常情况下,人们喜欢用项目区分度与外部效度标准之间一致性关系的统计特征,即相关系数来作项目区分度的指标。
相关系数为1.0时,表示该项目可以完全地反映出所要测量的某种心理特征的水平,并可以非常准确地预测被测者的实际行为表现。
如果相关系数接近0.0时,表示该项目基本与所要测量的心理特征无关。
项目区分度的取值范围在0-1之间。
心理测验或量表的项目区分度指标划分标准为:
0.40以上属于很好;0.30-0.39属于良好,但修改后会更佳;0.20-0.29 尚可,但需修改;0.19以下属于差,必须淘汰。
4.难度
难度是指测验或量表项目的难易程度。
在能力测验中通常需要一个反映难度水平的指标,在非能力测验(人格测验)中,类似的指标是“通俗性”,即取自相同总体的样本中,在回答特定题目时,选择某一答案的人数集中程度。
测验的难度直接依赖于组成测验的项目的难度。
通过考察测验分数的分布,可以对测验的难度做出直观检验。
进行难度分析的主要目的是为了筛选项目,项目的难度多高合适,取决于测验的目的、性质以及项目的形式。
为了使测验具有更大的区别力,应选择难度在0.50左右的试题比较合适。
但是在实际使用中并非如此简单。
在选择题目时,最好使试题的平均难度接近0.50,而各题难度在0.50±0.20之间。
当测验用于选拔或诊断时,应该比较多地选择难度值接近录取率的项目。
对于选择题来说,难度值一般应大于随机选择的概率水平。
[小资料]
难度的指标通常以通过率表示,即以答对或通过该题的人数百分比来表示。
难度的计算有二分法和非二分法两种:
(1)二分法记分的项目:
心理测验的项目大多为选择题,通过记1分,不通过记0分。
当受测者人数较多时,可根据测验总成绩将受测者分为三组:
分数最高的27%受测者为高分组,分数最低的27%受测者为低分组,中间46%的受测者为中间组。
分别计算高分组和低分组的通过率,以两组通过率的平均值作为每一题的难度。
由于选择题允许猜测,所以通过率可能因机遇作用而变大。
备选答案的数目越少,机遇的作用越大,越不能真正反映测验的难度。
为此,美国心理学家吉尔福特提出了一个P值校正公式:
KP-1
CP=─────
K-1
其中CP为校正后的通过率,P为实际得到的通过率,K为选项的数目。
例如,某题有75%的受测者通过,若该题有5个选项,则校正后的通过率应为:
CP=(5*0.75-1)/(5-1)=0.69
同理可得,K=4时,CP=0.67;K=2时(即是非题),CP=0.50。
⑵非二分法计分题目的难度
非二分计分法与二分计分法相对,不是通过答对和答错两种情况来计分,而是用从零分到满分之间的数字来计分。
这类题目用下面公式来计算其难度:
P=
/Xmax
其中,
为考生在某个题目上的平均得分,Xmax为该题目的满分。
例题某一数学能力测验题的满分为20分,全体被试在该题上的平均分数为15分,则该题的难度为:
P=15/20=0.75。
四.常模与测量结果的解释
有效的心理测量是建立在标准化的测验及标准化的实施程序之上的。
它不仅要求测量工具、施测过程和评分的标准化,而且对测量结果的解释也必须标准化。
由于测量所得的原始分数本身并不具有任何可比性,因而需要参照常模来解释才能获得确切的意义。
在心理测量中,通常把某个个体所得的分数与代表这个个体所在总体的样本的分数集中趋势范围作比较,以判别其所得分数的高低。
这里所指的“代表这个个体所在总体的样本的分数集中趋势范围”,即称为“常模”。
常模是构成一份标准化心理测验或量表的核心要素之一,也只有那些建立了常模的心理测验才具备合格测量工具的可能性。
[小资料]
常模是对测量对象的某些特征在统计上所做的一种规定,它反映测量对象的概率特点。
建立常模的方法是:
在将来要使用测验的全体对象中,选择有代表性的一部分人(称为标准化样本),对此样本施测并将所得的分数加以统计整理,得出一个具有代表性的分数范围,这个分数范围就是所要获取的常模。
常模可因标准化时选取样本的不同而有不同的类别,并形成不同的亚常模。
常见的亚常模有职业常模、年龄常模、性别常模、地域常模、民族常模等。
一项科学的心理测量是要根据常模来对测量结果进行解释的。
由于解释的过程就本质而言,是对所测对象的特征或关系进行比较和说明,因此参照对象或参照标准,即常模就不可或缺。
心理测量结果的解释,正是以常模为标准,将抽象的测量结果分数同常模中所划定的界线进行匹配,从而获得明确的意义。
在对测量结果进行解释的过程中,务必重视构成测量结果差异原因的分析。
譬如,不同的文化对相应个体或群体的人格会有显著的影响。
使用者在解释人格测量结果的差异性时,就需要注意区分其差异的文化来源,不能把文化差异与个体人格差异相混淆,作出关于某个个体整体人格特质的差异的结论。
另外,在职业心理测评中,一般不主张完全依赖于心理测量,而是把它当作一种辅助工具,认清特定的使用条件、测量对象,把心理测量的结果仅仅作为职业心理素质评估的参考。
第2节职业心理测评的内容与工具
职业心理测评的主要内容有哪些,其对应的测评工具是什么?
本节将围绕这些问题展开论述。
一.职业心理的结构
职业心理是指蕴涵在职业活动中的个体心理倾向和心理特征。
从现实作用看,职业心理表现为职业选择行为的主观原因和从事一定职业的基本能力。
职业选择行为的主观原因实际上就是人的职业心理动力系统,而从事一定职业的基本能力则是职业岗位所需要的人的职业心理条件系统。
职业心理的动力系统由对个体职业活动起发动、维持、巩固、深化作用的心理要素构成,包括职业理想、职业兴趣、职业价值观等,它体现的是个体喜欢什么职业、想从事什么职业的心理取向,侧重点在于个体对于职业的倾向性。
职业心理的条件系统由决定个体能否顺利进行职业活动的心理要素构成,包括职业能力、职业行为风格等,它体现的是个体的条件系统对自己适宜从事的职业领域的限制,它所要回答的问题是:
个体能够从事什么职业,侧重点在于职业对于个体心理品质的要求。
[小资料]
职业心理动力系统的基础是需要,理想、兴趣、价值观都是需要的表现形式。
理想是个体对职业发展目标的预期,目标预期越高,对其他心理要素的要求就越严,因而职业选择的难度也越大。
兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向,当其对象指向职业时,就形成职业兴趣。
许多研究发现,一个人的职业兴趣志向与所从事职业领域愈吻合,个人的职业成就、职业满意度及职业稳定性就越高。
价值观是指一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总评价和总看法,它是人们形成决策、引发行为的内在依据。
职业心理的条件系统也是由多个层次多种类别构成。
处于第一层次的是职业能力。
它也是考察人们是否胜任某种职业的最常见的指标。
职业能力有一般能力与特殊能力之分。
一般能力是指完成大多数职业活动必须具备的基本能力。
如一般学习能力、言语能力、数理能力、逻辑推理能力等。
特殊能力是指只在特殊活动领域内完成某项专门活动所必需的能力,如文书能力、机械能力、音乐能力等。
不同的职业或不同的用人单位通常在以基本能力要求作为起点(如学历要求)的前提下,对职业能力型态的要求有所侧重。
职业心理条件系统的另一个层面是行为风格,它是个体已形成的较为稳定的行为方式和倾向。
行为风格可从四个方面来衡量,即从个体心理能量的指向来看,有内向和外向之分,内向者较为关注自我的内部状况,如内心情感、思想,外向者则更为关注外界他人、环境。
从接受信息的方式来看,有感觉型与理智型之分,前者关心现实具体的事物现象,较讲究现实性;后者关心事物发展的可能性,较有想象力。
从作决策的方式来看,有情感与思维型之分。
情感型的人在作决策时,比较关注决策可能给他人带来的情绪体验,常从自我的价值观念出发,形成人情味较浓的决策结果;思维型的人则比较注重一视同仁地形成决策,贯彻规章制度,较为理性。
从喜好的生活方式来看,有知觉型与判断型之分,知觉型的人适应性强、好奇,更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活;而判断型的人,目的性、决断力较强,更愿意以有条理、比较固定的方式生活。
不同的人行为方式往往不同,而不同的职业所要求的行为方式也有差异。
二.职业心理测评的具体内容与工具
职业心理测评的范围涉及面比较广,但大量的研究发现,认知能力、职业兴趣和人格与个体职业发展之间关系比较密切,因此常见的职业心理测评也主要集中在这三个方面。
(一)认知能力测评
认知能力是人们从事任何一种职业所不可或缺的基本能力,或者说是从事不同职业者之间的共同能力要素。
认知能力测评就是对个体顺利完成工作所需要的基本心理能力的测量与评估,常见的测验项目主要有感知觉能力测验、语言与逻辑思维能力测验、心理运动能力测验、机械能力测验、文书能力测验、艺术能力测验、专业能力倾向测验等。
这类测验比较适合于没有实践经验者,尤其是大学生择业时使用。
1.感知觉能力测验
感知觉能力测验又分为单一目的测验和多重目的测评。
前者指每种测验或量表只测量一种功能,如视觉敏度测验、听觉敏度测验和颜色视觉测验等。
后者指一种测验或量表测量综合的感知觉能力,通常是给成套刺激以确定视觉能力。
例如,B-L视觉测验共分四类:
双眼肌肉平衡、左右眼和双眼视敏度、深度知觉、立体感和颜色辨别。
弗劳斯蒂格(M.Frostig)编制的视知觉发展测验(FrostigDevelopmentalTestofVisualPerception,简称DTVP),是测量感知觉发展水平的一套纸笔测验,包括五个领域:
眼动协调、图案背景恒定性、形状知觉、空间位置和空间关系,分数以知觉商数表示。
2.语言与逻辑推理能力测验
语言与逻辑推理能力测验是认知能力测验中形成比较早而应用广泛的领域。
内容包括言语理解与表达、数量关系测验和判断推理测验等。
言语理解与表达着重测评受测者对语言文字的综合分析能力,主要是对词和句子一般意思和特定意义的理解,对比较复杂的概念和观点的正确理解,对语句隐含信息的合理推断,
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