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招聘面试如何做一个成功的面试官
(招聘面试)如何做一个成功的面试官
如何做壹个成功的面试官?
关键词:
面试应聘求职成功
壹方面,应试人千里迢迢过去,于面试过程中却没有发现自己的缺点,不知今后如何下手提高自己的能力;而面试者,花费大量时间精力,最后可能招来的是壹个根本不适合自己企业的员工。
那么,壹场成功的面试是如何构建的呢?
首先,考官要懂得察言观色,就是对该员工的精神面貌打分:
1.是不是壹个有激情的人,他于谈话中会不自觉的运用自己的身体语言,他谈话的语气,他用怎样的神情表述自己的未来等等。
有激情是成为壹个优秀员工的必要条件,激情会指导他将来要走的路。
而且激情是壹种相对来说壹经磨灭不可再生的资源。
2.是不是壹个敏感的人,当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛,他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。
我经常遇到外单位的人和我说话用“我们”,而本单位的人从来均是用“你们”“他们”,做事不清楚大的出发角度。
面试的宗旨首先是于尽短的时间内,彼此双方尽可能有针对性的详细的了解,针对性包括:
壹.能不能尽快融入到新的集体。
二.他对自己的优劣势有没有壹个清醒的了解。
三.对自己的未来是壹个怎样的定位,他的工作态度如何。
四.他的生活状态、生活习惯等等会不会影响到完成壹个长期合同。
企业是团队运作,壹个能尽快融入团队的员工,就如同壹瓶高质量的润滑油,他不但能主动去熟悉自己的工作环境,减少企业的培养成本,尽快完成由壹个“新手”到“老手”的转型,而且他仍会将于以前单位学习到的东西向身边的人传达,做到壹种“为有源头活水来”的效果。
针对第壹点,能够提出下列问题:
1.你觉得你以前的同事怎么样?
你觉得他们有什么优点或者缺点?
有没有壹件具体的事情举例说明壹下?
我们怎么见待别人,别人怎么见待我们,往往我们最崇拜别人的某些优点,而我们也会于关键时候展现这些优点,至少不会反其道而行之。
通过对面试者形容自己过去的同事,能够知道他和将来的同事会如何相处。
如果他只是回答很好,很满意,那他可能真的很幸运,那面试企业对他跳巢所支付的成本会较高,或者,他压根就没有和身边的同事有过较深的交往,或者工作关系上且没有多少合作过程。
2.请用壹个词形容你过去的老板,且用有没有壹件具体的事情举例说明壹下?
比这个问题更实用壹点的是,请用简单几句话形容壹下你的父母,以及他们对你的成长有什么影响?
什么样的老板带什么样的兵,老板的管理手段、做人原则、工作态度对下属均有直接的影响,尤其是对只跟过壹个老板的嫩员工来说,他们的对工作的认识大部分均是老板灌输的。
当然父母的影响力相对于老板来说就更关键性。
3.如果和同事出去玩的话,你希望什么规模的,去什么地方?
你和以前的同事有过这种经历吗?
取得什么地方,感觉怎么样?
我们喜欢去什么地方玩,会显示我们的个性,比如像我这样的激进分子,喜欢开着彗星撞地球,这个问题因为受原单位规模、性质等影响较大,大企业、竞争不激烈的壹般容易做到朋友级同事,反则较难。
这三个问题大概需耗时二十分钟,其间能够穿插壹些闲聊陪衬的问题,尤其是以书写形式提问,更不能让应试者思考时间过长,让应试者于第壹直观下作答,而不是为了讨好考官而胡编乱造。
“知人者智,自知者明”,面对危机,有人会推卸责任,推给别人或者其他壹些客观因素;有人会利用关系,求助帮助;有人会自己想办法独立解决;有人会将危机隐藏起来,最终导致更大的危机。
针对第二点,能够提出下列问题:
1.工作经历谁均难免会出错,那你印象最深的是什么事情?
请简要说壹下。
你学到了什么?
或者,你以后是怎么避免类似事件发生呢?
失败不可怕,怕的是失败了只知道怪天怪地怪人不知道怪自己,犯了错误不可耻,可耻的是犯了第壹次第二次仍要犯第三次第四次。
所以,作为面试人壹定要善于软化气氛,让应试者能够比较轻松的聊他的过去,尤其是那些不得意的部分,那才是最重要的。
2.你认为你的成长过程中谁给你的帮助最大?
或者影响最大?
能用壹件事情简单描述壹下吗?
我们铭记的别人对我们做过的,我们往往也会于关键时刻,用同样的方式对别人。
3.说壹些,你觉得过去的工作经历中比较有成功感的壹些事情,是什么让你有的成就感?
如果你直接去问“你认为你有什么优点和缺点?
”,那很多人脑子里去趋向的回答均是“我最大的优点就是缺点太少,我最大的缺点就是优点太多。
”因为面试这个环节应试人是处于弱位的,是被挑选的,所以夸大自己的优点,掩盖自己的缺点,让自己的表述公式化,陈述的水滴不漏是理所当然的。
但,这样的回答,对面试者来说是无意义的。
每个人的经历均不同,我们需要于最少的时间里,得到最真实、最个性的信息。
这三个问题比前面需要的时间要长,二十五分钟左右,面试的过程中绝不能问了壹个问题后,然后让应试人自由发挥,那会让他有孤独感、陌生感,要通过壹些托垫,尽量于轻松自于的情况下完成谈话,给他壹些公司情况或者自己的私人感受是必要的,没有人会习惯对着陌生人谈论自己不成功的时候,能够用壹种交换的姿态去达到彼此了解。
这是面试的关键所于。
本轮问题同时也是对学习能力、应变能力的综合考察。
“梦想是最好的老师”,壹个操作性强的梦想,壹个和他所应征岗位密切关联的梦想,壹个他过去当下均持续为之奋斗的梦想,无疑发挥的指导作用是巨大的,首先会对他的工作形成壹种自律,而且,他会更有可能不计较短时间内企业效益的滑坡,从个人成长的角度上考虑和企业于壹起。
针对第三点,能够提出下列问题:
1.你五年后,希望自己是壹个什么样的状态?
是什么原因让你有这种想法?
你过去为这个目标曾做过哪些?
时间大概是合同长度。
企业需要脚踏实地的人,不希望将本企业作跳板,更不希望只是把这里当学校,企业仍是需要那种壹辈子作壹件事的人。
壹个有理想的人自然也是壹个上进的人,尤其是他的理想和企业的发展方向吻合的话,这种员工会自发学习,增强企业的竞争力。
通过他对自己过去努力的壹个陈述,能够找出该理想的持久度,壹个三天打鱼俩天晒网的员工对企业是相当有害的。
2.你认为我们提供的这个岗位哪些地方吸引你,为什么?
是走投无路找口饭吃的权宜之计,仍是于原单位混不下去无奈之举,是希望待遇上有所提升,仍是希望换个环境提高自己的业务水平,面试人壹定首先将本职位所要面对的困难提出来,枯燥、工作压力大、独立解决问题的能力要求、需要不定期加班、语言能力要求、常出差、需要同不同层次人沟通能力等、然后举例说明,考察应试人于面对该类问题时的心态、解决方法及需要协助等等。
我们要清楚,应试人会于这个岗位呆多久,它需要壹个什么样的发展空间,是不是我们所能提供的。
不能相信壹个有大学文凭的人会满足于做壹辈子小学文化程度就能胜任的工作。
这俩个问题,面试者要花较多的时间去陈述该职位工作中可能遇到的问题,然后观察应试者的回答是否是出自第壹直观。
总体时间把握于十五分钟之内。
壹个人如何利用他的业余时间,他就会如何利用他于工作中不受监控的时间,是储备自己所需的知识,或是结交朋友,仍是随便打发。
企业需要壹支有良好精神面貌的团队,但却没有能力去监督员工是否于保质保量完成自己工作的同时给客户或身边的员工壹个健康向上的形象。
针对第四点,能够提出下列问题:
1.你下班之后壹般做些什么?
有什么兴趣爱好吗?
制造业壹般均于郊区,远离市中心,娱乐文化场所极少,如果企业不能提供这些设施,有必要将其他员工的实际情况透露给应试者。
我们需要的是能够扎根的员工。
不同的兴趣爱好反映不同的性格,比如我喜欢半夜和月亮壹起跑步,说明我罪囚浪漫、专壹、对工作坚忍不拔,有极强的事业心等等,且且对身体这壹革命的本钱关怀备至,实于是百年难求壹位的人才。
2.喜欢旅游吗?
曾经去过哪里?
喜欢哪个城市?
这也是对应试者性格的壹个测试,具体情况自由把握。
如果面试壹家甘肃的企业说喜欢上海,那显然是去甘肃旅游的。
到这里话题就很轻松了,基本上面试者同过前面的交流已经决定是否要对该应试者有进壹步接触,毕竟人是能够改变的,毕竟对男人来说,事业永远是第壹位。
通过之上分析,我做了壹份调查表格,根据应试者的表现,只需做些选择题,基本上就是壹次比较客观真实的面试印象记录了。
有意的能够和鄙人联系,当然要先介绍好单位给我。
如何做个好面试官2008-03-2322:
02
准确判断应聘者的胜任特质不是壹件容易的事。
面试中有壹种通行的考察应聘者胜任特质的方法,叫行为性面试法.
壹、面试前,科学设计面试问题
科学地没计画试问题对整个面试的成功有很大的作用,能够增加面试官提问的针对性,避免问壹些和目标职位胜任特质无关的问题,提高面试的效率和效果。
于准备面试问题时,应该注意三点:
第壹,首先要对目标岗位进行深入的分析,找出该岗位的核心胜任特质;第二,提问要紧紧围绕核心胜任特质;第三,这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。
二、面试时,要把握面谈的技巧
1、注意事例的行为性
应聘者所讲述的不壹定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:
(1)含糊事
(2)主观事例(3)道理事例。
对于面试中出现的这些非行为事例,面试官应该具有敏锐的眼光,能够将其识别出来,且且,仍应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
2、注意行为事例的完整性
即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Resuh),即“STAR”。
情境,
情境,是事例发生的背景、环境;任务,是于壹定情境下所要达到的目标;行动,是为达到该目标所采取的具体行动;结果,包括积极的和消极的结果。
具备了之上4个要素,它能够使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等和工作有关的各方面。
面试官面试中应避免俩种错误:
a理论性提问、b诱导性提问。
为了避免之上俩种错误,面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头,以此来对具体的行为事例进行提问。
三、面试后,客观的评判
经过壹场面对面的面试后,最后壹步工作也是最重要的工作,是将各种信息进行整合,做出对应聘者职位胜任力的判断。
面试官也常会犯俩类错误:
1)根据第壹印象过早地做出判断;2)根据事后印象做出模糊的判断。
科学的做法应该是:
于面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价,且做好记录,最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。
因此,面试记录是非常重要的。
有了关于应聘者胜任特质的描述之后,面试官于面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。
面试中面试官识别谎言技巧大揭密
2008年05月31日星期六10:
41
于面试中,面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀,仍需要较强的辨谎技能。
壹、语言内容
谎言的言语形式且无特殊之处。
它们均是正常的语句或语段,于语言的表现形式上是没有破绽的,它们的形式是符合语法和逻辑结构规律的。
事实上,谎言由于其欺骗的目的,均是经过充分思考而产生的,均有壹个自圆其说的过程,如果形式上就有破绽,那仍怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?
(壹)表达信息过量
面试官:
“您于以前工作的公司是做ERP销售的,您那时的月收入壹般为多少呢?
”
面试者:
“壹般为8000元左右,这是真的,因为于上海的消费水平比较高,同时我自己的销售业绩也做得很好,公司的整体行业前景均很不错。
”
面试者所说的是谎言吗?
很可能。
面试官能够从“这是真的”,以及后面的解释原因中能够推测出来,因为面试者给出了面试官不需要的壹些信息,去强调8000元月收入的真实性,结果反而透露了其语言的欺骗性。
语义信息过量所以成为谎言的破绽,是因为它是壹种反常的表达方式。
通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量,根据对方的需要提供信息,不提供不需要的信息。
信息过量违反了这种常规,因而容易引起对方注意。
而说谎中的信息过量均不是说谎者的本意所为,而是他的表达失误。
信息过量的失误是因为经验不足,矫揉造作,老想着把谎言编得更圆满。
因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常,则能更有把握识别它。
更加可信的说法是:
“8000元左右
(二)表达内容避免细节
面试官:
“您能谈壹下您上次工作过的公司中,您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢?
”
面试者:
“我们关系处理得挺好的,他是个非常不错的人,对我帮助很大,工作也很有经验。
”
面试者所说的是谎言吗?
有可能。
面试者于编故事时通常会避免说壹些细节,由于紧张或内心矛盾等原因,而壹时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出,故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。
如果他于说谎,他不仅要虚构壹个根本不存于的故事,而且仍要编得让人信服,所以他会非常心虚。
于这几种压力下,他仍编得出细节吗?
所以大多数时候,说谎的人均是非常简练地告诉你故事大概就完了。
更加可信的说法是:
“我们关系处理得挺好的,那时候我于公司是做人事工作的,他是我们的主管,他是个非常不错的人,对我帮助很大,记得有壹次经理让我做壹个关于公司未来俩年的人力资源规划的方案,我们壹起下基层对公司的情况进行访谈和了解,最后的幻灯片均是他壹点点地教我的,我记得由于时间关系于方案的前壹天晚上我们均于办公司加班,当工作完成之后我们仍互相击掌表示庆祝呢,想起来真的从他身上学到了不少东西。
”
(三)避免使用第壹人称代词“我”
面试官:
“从您的简历中能够知道,您于大三下学期曾经于千禧公司兼职实习过三个月,您是如何获得这次机会的呢?
”
面试者:
“其实主要就是于那时候就是觉得应该了解壹下实际的工作是什么样的,于是从网上获得这样壹个信息,然后就给千禧公司人事部门发了壹封电子邮件,经过面试就很幸运地被录取了。
”
面试者所说的是谎言吗?
极有可能。
为了竭力使自己同谎言保持壹定的距离,面试者于叙述他们的故事时均会下意识地避免使用第壹人称“我”这个代词。
更可信的说法是:
“我那时觉得应该了解壹下实际的工作,于是我就上网查到千禧公司于招收兼职实习生,我就给发了壹封邮件过去,然后通知我面试,结果我也很幸运地通过面试被录取了。
”
(四)内容不合情理
面试官:
“您毕业后曾经于深圳工作过壹段时间,能谈谈那段时间的经历吗?
”
面试者:
“那是壹段让我非常难忘的经历。
那是壹家民营企业,虽然公司总资产达到10亿,可是管理仍是非常混乱。
我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理,结果工作的俩个多月里我采访了很多员工,从生产工人到副总,有时候半夜均会起来到车间见见,临走前向老总提交了达三万字的实习总结。
结果走时,老总希望我留下来,给我月薪壹万,担任这家管桩企业的生产副总。
但那时我已经有继续深造的机会了,所以就婉言拒绝了。
”
面试者所说的是谎言吗?
很可能。
于这类谎言中,面试者能够捕捉到几个可疑的语义信息,这些信息于谎言中发生临时的联系,但其联系的条件均违反了壹些常理,因而能见出其中的虚假性。
分析时,壹般要联系语言环境,将社会环境中类似事物及其普遍规律和谎言的这些可疑点类比对照,就很容易使其虚假性显现出来。
社会同类事物及其普遍规律和谎言的可疑点常常构成俩个矛盾的前提,进而能够推出壹个证明谎言虚假的结论。
比如,该案例中面试者是壹个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪壹万和生产副总的高管职位,可是对于中国的任何壹个企业来说,尤其是民营企业,月薪壹万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任,而作为壹个没有任何工作经验的本科毕业生来说,获得这种机会的可能性几乎是不可能的。
更可信的说法是:
“那是壹段让我非常难忘的经历。
那是壹家民营企业,虽然公司总资产达到10亿,可是管理仍是非常混乱。
我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理,结果工作的俩个多月里我采访了很多员工,从生产工人到副总,有时候半夜均会起来到车间见见,临走前向里总提交了达三万字的实习总结。
有意思的是,当时的厂长仍对我说,老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。
”
总之,面试过程中面试者如果于说谎,他的语言更有可能信息过量、过于笼统地描述、避免使用“我”以及包含壹些不合情理的内容。
此外,于说谎过程中,说谎者出现语言错误的情况可能会逐渐增多,其中包括语法错误和说话结结巴巴。
外企面试官最常提问的问题
1.请介绍壹下你自己。
这是外企常问的问题。
壹般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些于简历上均有,其实,外企最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:
最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些均能够和学习无关,也能够和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理外企才会相信。
外企很重视壹个人的礼貌,求职者要尊重考官,于回答每个问题之后均说壹句“谢谢”。
外企喜欢有礼貌的求职者。
2.于学校你最不喜欢的课程是什么?
为什么?
这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程,如果直接回答仍说明了理由,不仅代表求职者对这个学科不感兴趣,可能仍代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。
这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到:
我可能对个别科目不是特别感兴趣,可是正因为这样,我会花更多的时间去学习这门课程,通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣,对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真,所以各门课的成绩较为平衡。
通过这样的问题,外企能够找到对任何事情均很感兴趣的求职者。
3.说说你最大的优缺点?
这个问题外企问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,外企肯定不会录用你。
外企喜欢求职者从自己的优点说起,中间加壹些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。
外企喜欢聪明的求职者。
4.你认为你于学校属于好学生吗?
外企的招聘者很精明,问这个问题能够试探出很多问题:
如果求职者学习成绩好,就会说:
“是的,我的成绩很好,所有的成绩均很优异。
当然,判断壹个学生是不是好学生有很多标准,于学校期间我认为成绩是重要的,其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也均是很重要的,我于这些方面也做得很好,应该说我是壹个全面发展的学生。
”如果求职者成绩不尽理想,便会说:
“我认为是不是壹个好学生的标准是多元化的,我的学习成绩仍能够,于其他方面我的表现也很突出,比如我去很多地方实习过,我很喜欢于快节奏和压力下工作,我于学生会组织过××活动,锻炼了我的团队合作精神和组织能力。
”有经验的招聘者壹听就会明白,外企喜欢诚实的求职者。
5.说说你的家庭。
外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况,探究隐私,外企不喜欢探究个人隐私,而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。
外企希望听到的重点也于于家庭对求职者的积极影响。
外企最喜欢听到的是:
我很爱我的家庭!
我的家庭壹向很和睦,虽然我的父亲和母亲均是普通人,可是从小,我就见到我父亲起早贪黑,每天工作特别勤劳,他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。
我母亲为人善良,对人热情,特别乐于助人,所以于单位人缘很好,她的壹言壹行也壹直于教导我做人的道理。
外企相信,和睦的家庭关系对壹个人的成长有潜移默化的影响。
6.说说你对行业、技术发展趋势的见法?
外企对这个问题很感兴趣,只有有备而来的求职者能够过关。
求职者能够直接于网上查找对你所申请的行业部门的信息,只有深入了解才能产生独特的见解。
外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多,包括公司各个部门,发展情况,于面试回答问题的时候能够提到所了解的情况,外企欢迎进入企业的人是“知己”,而不是“盲人”。
7.就你申请的这个职位,你认为你仍欠缺什么?
外企喜欢问求职者弱点,但精明的求职者壹般不直接回答。
他们希望见到这样的求职者:
继续重复自己的优势,然后说:
“对于这个职位和我的能力来说,我相信自己是能够胜任的,只是缺乏经验,这个问题我想我能够进入公司以后以最短的时间来解决,我的学习能力很强,我相信能够很快融入公司的企业文化,进入工作状态。
”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。
8.你期望的工资是多少?
外企的工资水平是很灵活的,何种能力拿何种工资。
外企喜欢直率的人,但这个问题却不能正面回答,外企希望听到:
“以我的能力和我的优势,我完全能够胜任这个职位,我相信我能够做得很好。
可是贵公司对这个职位的描述不是很具体,我想仍能够延后再讨论”。
外企欢迎求职者给其定薪的自由度,而不是咬准壹个价码。
9.你能给公司带来什么?
外企很想知道未来的员工能为企业做什么,求职者应再次重复自己的优势,然后说:
“就我的能力,我能够做壹个优秀的员工于组织中发挥能力,给组织带来高效率和更多的收益”。
外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力,比如申请营销之类的职位,能够说:
“我能够开发大量的新客户,同时,对老客户做更全面周到的服务,开发老客户的新需求和消费。
”等等。
10.你仍有什么问题吗?
外企的这个问题见上去可有可无,其实很关键,外企不喜欢说“没有问题”的人,因为其很注重
员工的个性和创新能力。
外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样问:
贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我能够参加吗?
或者说贵公司的晋升机制是什么样的?
外企将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
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