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岗位调研报告
岗位调研报告
岗位调研报告
引言:
入行建筑业可从“五大员”做起建筑行业“五大员”是指预算员、施工员、质检员、材料员、安全员,这五个是建筑行业各个职能的基础岗位。
所以,在这个强调经验的行业中,“五大员”往往能为应届毕业生敞开大门,成为他们步入行业的“基石”。
本篇论文就是着重写建筑施工员在建筑行业的发展前景,希望能给予我们准备踏入该行业的同学们一些参考。
首先,介绍一下施工员。
顾名思义,施工员主要是解决现场施工问题并给予现场施工人员以指导。
由于施工员工作的基础性更强,所以企业往往喜欢招聘一些能够吃苦的应届毕业生,让他们在这个岗位上开始建筑行业的磨练。
这个对我们这些初出茅庐的大学生很有益。
刚刚毕业,我们内心充满了雄心壮志,就想撩起袖管干一番大事业。
但是,机会不是人人有的,没有有力的支援怎么办?
平凡的我们只有靠脚踏实地,选个适合自己并且希望得到发展,学到东西的职业,不要嫌弃刚入行月薪太低,也不要抱怨工作岗位竞争激烈,压力太大。
这些都不是借口,我们只能愿意吃苦,一步一个脚印,抓住这些对我们应届毕业生有益的工作机会,将来才可闯出自己的一番天地。
当然,除了自身肯吃苦耐劳以外,企业对人员经验的要求也很严格。
建筑工地上,每一关都关系到最后建成的建筑质量,所以为了长久的安全利益,施工过程中应尽量避免施工员工作失误,以及工程事故带来的一系列麻烦。
这就需要经验足的老施工员,这也是对刚毕业的大学生不公平的一点。
其实也不能说是不公平,毕竟也是人之常情。
每个经验丰富的老施工员都是从新手开始的,在工作中不断累积经验,吸取教训,才能得到众人的肯定。
另外,施工员是每个工程项目必备的职位,对人才的需求量特别大。
随着经济发展和路网改造、城市基础设施建设工作的不断深入,再加上个人住房市场的不断发展,可以说施工员有不错的就业前景。
所以,我们建筑工程系的学生们不用太过担心,社会给予我们的机会很多,就看我们懂不懂得把握了。
而现在,我们唯一要做的就是认真学习书本上的理论知识,打好基础,有机会的话多出去实践实践,将理论联合实际。
现在就开始积累经验,到以后真正踏上工作岗位才不会措手不及。
其实,当一个施工员并不难,但当好一个施工员,并从此在建筑行业有好的发展,就需要细细筹划。
三百六十行行行出状元,古人这样说必定是
有道理的。
各行各业都是有出头路的,怕就怕你不肯吃苦,安于享乐,眼光低浅。
最初入行,施工员证书是个不错的“敲门砖”;当上施工员以后,要深入施工现场,多看行业规范和建筑图纸;碰上自己不能解决的问题,及时向项目经理汇报、请教。
总体来看,施工员的工作比较辛苦,薪酬也不高,大约2000元/月左右,但发展路径颇为宽广,从以往的经验看,项目经理、设计师、结构工程师等大都要经历施工员这个阶段的磨练。
每个行业都是如此,不要以为这个阶段的工作没有技术含量,因此自己就不太重视。
那就是大错特错了。
工作单位会在这个阶段主要观察你的为人处事,对琐碎工作的态度。
在领导的眼中,一个对细节十分重视,对待工作兢兢业业的员工是有很大的发展前途的。
相反,假如你在刚进入这个行业就表现出一副好高骛远的姿态,那么不管你掌握的知识有多丰富,视野有多广阔也无济于事,你只会一直在这个岗位上止步不前,或者提前“下岗”。
所以,明智的你,不用我说,你也知道该怎么办了吧。
关于建筑施工员的发展前景。
只要心里有一点点抱负的人,都不甘于做一个小小的施工员。
人往高处走水往低处流,人人都想自己进步。
那么工作进步在主观上看靠的就是你个人付出的努力,努力与收获往往成正比,只要你付出了一定的努力,生活一定会给你相应的回报。
而客观上就是看你是否有证在手了。
一些证书虽然不能片面的代表你的工作能力,但是工作单位不可能一眼就看出你的工作能力,而是先看你手上有的证书。
这个是最硬的,也是最基础的。
有了相应的证书,你才算有了竞争某个职位的机会,站在与别人相同的起跑线上去竞争。
建造师是以专业技术为依托、以工程项目管理为主业的执业注册人员,近期以施工管理为主。
建造师是懂管理、懂技术、懂经济、懂法规,综合素质较高的复合型人员,既要有理论水平,也要有丰富的实践经验和较强的组织能力。
建造师注册受聘后,可以建造师的名义担任建设工程项目施工的项目经理、从事其他施工活动的管理、从事法律、行政法规或国务院建设行政主管部门规定的其他业务。
在行使项目经理职责时,一级注册建造师可以担任《建筑业企业资质等级标准》中规定的特级、一级建筑业企业资质的建设工程项目施工的项目经理;二级注册建造师可以担任二级建筑业企业资质的建设工程项目施工的项目经理。
大中型工程项目的项目经理必须逐步由取得建造师执业资格的人员担任;但取得建造师执业资格的人员能否担任大中型工程项目的项目经理,应由建筑业企业自主决定。
取得建造师执业资格证书、且符合注册条件的人员,必须经过注册登记后,方可以建造师名义执业。
建设部或其授权机构为一级建造师执业资格的注册管理机构;各省、自治区、直辖市建设行政主管部门制定本行政区域内二级建造师执业资格的注册办法,报建设部或其授权机构备案。
准予注册的申请人员,分别获得《中华人民共和国一级建造师注册证书》、《中华人民共和国二级建造师注册证书》。
已经注册的建造师必须接受继续教育,更新知识,不断提高业务水平。
建造师执业资格注册有效期一般为3年,期满前3个月,要办理再次注册手续。
建筑施工单位相应的证书,也是建筑施工员发展道路上的一些必需的硬件设施。
建筑行业有分甲方、监理、施工、设计的,做甲方的要求简单一点,没要求持什么证。
从事监理工作有监理员证、注册监理工程师证,工作分专业工程师和总监理工程师;从事设计方面有:
注册建筑师、注册电气工程师、注册结构工程师等,从事施工的要求最多:
施工员、质量检查员、安全员、资料员、材料员、预算员、建造师、造价师等等,如果做施工员,有条件的话可以向项目经理、工程部经理、副总发展,做项目经理需要持有建造师证(分一级、二级,等级不一样,注册范围大小不同)、工程师职称证(一级建造师需要具备),职称方面有助理工程师、工程师、高级工程师等。
如果你想在建筑行业有所作为,那么就花点时间和精力去考个证吧。
下面就介绍一下在建筑行业一个有着举足轻重地位的证书——二级建造师证。
用途主要分为两大类:
第一,想做项目经理,从事建筑施工管理工作。
二级建造师证是项目经理的执业资格证,想做项目经理就必须有二级建造师证,但是有二级建造师证却不一定能当项目经理。
第二,考到二级建造师证拿到建筑公司去挂靠,通过挂靠来获得挂靠费,但是挂靠是有风险的。
什么叫挂靠呢?
对一个单位来说,达到某种资质才能接到相应资质的项目,而相应的资质规定有多少个2级建造师,所以很多单位需要,所以建造师证书就有市场,就可以挂靠在某单位后拿到挂靠费。
由此可见,小小的施工员也有大大的出路,只要你有抱负,肯努力,施工员的发展前景是相当可观的。
像我们这些90后,从小在家都是独生子女,备受家长的宠爱,许多人都形容我们是温室里的花朵,经不起风吹雨淋。
可越是这样,我们越是要向这个社会证明“事在人为”。
2019年岗位调研报告4篇
开发公益性岗位是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施,是建立就业援助长效机制的有效途径。
以来,全市各级政府和有关部门认真贯彻落实国家和省、市就业再就业扶持政策,大力开发公益性岗位,市财政局、劳动保障局制定出台了《关于政府购买公益性岗位有关问题的实施意见》(财社122号),府机关、事业单位和群团组织积极开发公益性岗位,用于安置就业困难人员,使一大批就业困难对象实现再就业,缓解了我市的就业压力,促进了社会和谐稳定。
一、公益性岗位的基本情况
(一)公益性岗位的安置对象
公益性岗位安置对象主要是八类人员,即:
国有、集体企业下岗失业人员中的大龄困难就业人员;零就业家庭有劳动能力的人员;单亲(丧偶)人员;享受城市居民低保、登记失业12个月以上人员;符合条件的残疾人;现役军人家属、公安民警家属中就业困难人员;企业军转干部;家庭困难的高校毕业生。
(二)公益性岗位的人员构成
目前,全市公益性岗位安置人员共计1436人,其中:
1、市公安局协警员715人,分别是300人,200人,200人,15人;
2、市劳动保障局协理员316人(含军转干部家属12人)
3、市计生委计生专干212人(含企业军转干部10人),
114人,88人,10人;
4、市民政局低保专管员74人,招聘;
5、市行管局保洁保安员70人,65人,5
人;
6、市统计局统计专管员38人,招聘;
7、市行政服务中心保洁保安员11人,2人,
年2人,4人,3人。
(三)公益性岗位的待遇
我市目前公益性岗位人员的待遇由三块构成:
一是岗位补贴,按我市的最低工资标准执行,由的每人每月350元增至目前的每人每月540元(扣除社会保险个人承担部分后实际领取410元);二是社会保险补贴。
三是各用人单位发放的奖励、补贴等。
据调查统计,目前我市公益性岗位从业人员工资收入各有不同。
1、市公安局根据工作量和业绩考核,协警员工资从430元—1000元不等;
2、市计生委计生专干工资按照我市最低工资标准540元执行,在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资410元。
从4月起,相山区计生委给予本区75名计生专干每人每月60元奖励性计生补贴,街道对工作突出的计生专干也有奖励。
另外,1998年计生委联合市人事局面向社会公开招聘65名大中
3、市劳动保障部门根据省劳动保障厅、省财政厅《关于进一步完善我省就业再就业财政若干问题的通知》精神,给予街道社区劳动保障协理员、乡镇劳动保障专职工作人员每人每月200元岗位补贴。
市劳动保障局协理员每人每月实发工资610元。
4、市民政局低保专管员工资按照我市最低工资标准540元执行,在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资410元。
5、市行管局保洁员工资按照我市最低工资标准540元执行,在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资410元;保安员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资500元;
6、市统计局统计专管员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资430元;
7、市行政服务中心保洁员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资500元;保安员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资560元。
业务主管部门按月提供工资名册,经市劳动保障、财政部门审批,由市财政根据公益性岗位从业人数将岗位补贴及社会保险补贴拨付到用人单位,业务主管部门委托银行以存折形式按月支付公益性岗位从业人员。
(四)公益性岗位的管理模式
主要是采取业务主管部门集中管理和逐级管理相结合的方法。
公益性岗位的申报,首先由业务主管部门提出,经市劳动保障、财政部门审核同意,业务主管部门自主进行公开招聘。
本着“谁用人,谁管理”的原则,各业务主管部门分别建立公益性岗位人员的基础台账和人事管理系统,实行动态管理。
公益性岗位人员的变更,必须由业务主管部门报市劳动保障和市财政部门审批
二、存在的问题
(一)各用人单位之间的公益性岗位待遇不均衡。
由于政出多门,各行其是,同样是公益性岗位,计生专干、民政低保员、劳动保障协理
员和公安协警员的工资收入不同,差别较大,造成部分工作人员相互攀比,情绪不稳定、工作积极性受挫。
(二(来源:
)
)公益性岗位管理职责不清,管理办法不健全。
目前,公益性岗位由计生、民政、劳动保障等部门用人单位管理,公益性岗位人员直接分派到街道(乡镇)社区,人事、工资等管理与街道(乡镇)社区脱钩,造成业务主管、县区对公益性岗位人员的“人、岗、事”管理职责不清,缺乏有效的约束力。
有些部门的公益性岗位从业人员被长期抽用从事其他工作。
(一)公益性岗位的开发与管理工作涉及面广、政策性强,建议在市政府的统一领导下,暂由市人力资源和社会保障部门负责,以后
(二)建立公益性岗位的进出机制。
把好“入口关”,从严控制公益性岗位的人员规模。
今后,因特殊工作需要增加公益性岗位的,须经市人力资源和社会保障局、市财政局审核,报市政府常务会议研究。
现有公益性岗位人员变更时,应由业务主管部门报公益性岗位管理部门审批备案。
对达到法定退休年龄办理了退休手续以及完不成工作任务或违反劳动纪律等规定的人员,及时使其退出公益性岗位。
(三)规范劳动报酬管理,建立公益性岗位工资的正常增长机制。
建议对全市现有公益性岗位从业人员,从1月起,将公益性岗位的补贴标准统一提高至610元,各用人单位取消现行的各种福利、津贴。
1月后,各用人单位不得擅自以各种形式发放各类补贴。
公益性岗位工资建立正常增长机制,每年按淮北市最低工资标准的5%增长。
粮油集团岗位工资改革调研报告
如何改革现行分配制度---实行以岗位工资为主体的工资改革
如何进行企业内部工资制度改革,是目前国有及国有控股企业中的难题。
我们公司是一个改制不彻底的企业,人员的身份没有置换,由于管理不畅,因而阻碍了企业的发展。
为了彻底解决这一问题,公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。
职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革
第一,从工资的形成来看,分配行为不合理。
我公司是从国营企业转换过来的,目前的工资结构虽然通过几年的变通,但是还没有
第二、引入劳动力市场机制,企业工资市场化。
所谓工资市场化,就是工资以市场为基础而形成。
这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。
市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况,必须与市场工资水平接轨,计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。
所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨,引入劳动力市场机制,市场决定工资。
我公司是由几个单位合并而成的,现在企业的人员老龄化越来越严重,出现了老人不得走,新人不能进的现象,严重地影响了企业的生产经营。
收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定,这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业,而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少,出现人才不肯来和留不住的现象,这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
由于改革没有到位,人员的身份没有置
所以,工资分配制度改革一直是焦点问题。
搞好改制企业的工资分配制度改革,不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段,而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分,企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。
现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
现代企业工资分配制度改革势在必行
二、如何进行企业内部工资制度改革
第一,建立以岗位工资为主的基本工资制度。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上,按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
提倡推行各种形式的岗位工资制,即岗位等级工资制。
在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数),做到以岗定薪。
以岗位测评为依据,参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制,合理拉开收入差距。
企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的,就确定高于市场劳动力价格的工资;而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的,就确定相对低于市场劳动力价格的工资;对那些保持企业核心竞争力的关键人才,就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。
这样,使企业职工收入的水平与劳动力市
第二,实行保留工资。
在实行以岗位工资为主体的工资改革中。
为照顾老职工,我们实行老职工老办法,新职工新办法。
公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。
对新进职工就按照新岗位工资标准执行。
第三,企业实行年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准,占全部工资总额的3%。
工龄工资不参与绩效考核。
第四,效益工资
效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,
第五,加班工资
加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利,保证职工加班加点应得的工资报酬。
石油系统法律风险岗位防控调研报告
为进一步加强对地区企业法律风险岗位防控工作的督促和指导,经总同意,我们于6月中下旬先后赴大庆油田、大庆石化、吉林石化、西南油气田、四川销售、川庆钻探6家单位进行了专题调研。
调研之前下发通知明确了调研重点,6家单位做了认真准备。
调研期间分别听取了各单位情况汇报,与企业分管领导、总法律顾问、法律机构负责人、相关法律人员、部分机
关处室及基层单位负责人进行了座谈和研讨,查阅了相关工作资料。
总体感到,6家单位按照总部部署都在积极推进法律风险岗位防控工作,已取得了一定进展和成效,但也存在一些问题,有些问题在地区企业中还具有一定的普遍性,需要认真研究解决。
现将有关情况简要报告如下:
一、工作进展情况及主要亮点
一是各单位对法律风险岗位防控工作认识比较到位,并给予了高度重视。
大家普遍认为,将法律风险防控要求对应到岗位、落实到人头的思路,较好地解决了“有思路没抓手”,“有要求没落实”等问题,对提高岗位员工法律意识和技能、依法规范岗位履职行为、从源头避免违法违规事件具有重要意义。
为确保工作有效开展,6家单位研究制定了推进方案,组建了工作团队,企业总法律顾问和法律机构负责人定期组织研究解决工作中出现的重点问题,在工作上投入了较大精力。
其中,吉林石化邱克副总经理、西南油气田康建国副总经理、四川销售刘华治总会计师多次组织专题会议,部署、研究和解决工作推进中的各类问题,在工作组织、横向协调和督促指导等方面较好地发挥了作用。
二是在加强法律与业务融合方面采取了很多切实有效的措施,并见到了较好的效果。
6家单位将加强法律部门与业务部门的沟通联动贯穿于法律风险岗位防控工作的全过程,通过组织业务人员开展法律风险写实、法律人员与业务人员“一对一”访谈、要求业务部门明确法律风险岗位防控分管领导和联络员并定期联席会议等措施,较好地调动了业务部门的积极性,避免了法律风险防控与业务管理“两张皮”的情况,确保了工作的实效性。
特别是通过吉林石化人事、财务、商务、安全环保等部门负责人在座谈会上的发言,我们切实感受到这些部门对法律风险岗位防控工作高度认同,并已经将其作为本部门一项重要的常规性工作,针对主要风险源点采取了很多管理举措,有的已经见到了初步效果。
四川销
三是在指引培训和实施上结合自身管理实际做了大量探索实践工作,指引培训和实施工作有了一个好的开端。
大庆石化结合普法工作,按照组织自学、集中培训和组织考试相结合的方式加强指引培训,先后于今年3-4月份对机关200余名重要涉法岗位人员分两期组织了集中培训,对二级单位相关人员组织了法律风险防控知识考试,提高了相关人员法律风险防控意识和技能。
吉林石化从持续加强现代企业法治理念培育入手,积极营造依法经营管理氛围,在此基础上通过综合培训、法律专业培训、处室业务培训三个层面抓实抓好指引培训工作,按领域组织编制交易、劳动、工程建设等专题培训教材22套,举办培训班36期,培训重点涉法岗位人员4100人次。
在各业务部门建立部门领导负责组织、法律协管员负责法律风险岗位防控工作综合管理、相关涉法岗位分工负责的法律风险防控实施机制。
为确保防控要求落实到位,吉林石化组织442名重点涉法岗位员工签订了遵守指引的书面承诺,同时将法律风险防控纳入公司绩效考核体系,实行“月度量化考核、季度总结讲评、年度严格兑现”。
西南油气田将法律风险防控培训确定为公司XX年“每月一讲”第5个专题,对机关各处室和成都片区单位的法律人员和重点涉法岗
四川销售将法律风险岗位防控指引培训和考核纳入公司技术“大比武”活动安排。
从2月份开始,四川销售以法律风险岗位防控指引为主要培训教材,组织法律岗位人员加强学习。
6月8日,四川销售举行法律岗位“大比武”活动,组织25家地市分公司的49名法律人员进行了法律风险防控知识竞赛,对成绩优秀者进行了表彰。
四是组织重大风险专题研究,进一步深化了对法律风险防控的认识。
特别是大庆油田成立项目组对法律风险概念、特点、分级分类、管理模式等进行了系统研究;同时针对油田土地补偿争议纠纷频发的实际,重点分析了地震勘探业务土地补偿重大法律风险防控问题,研究制定了具体防控措施,并结合业务实际形成了操作手册。
这些研究对今后更好地开展工作具有一定的借鉴意义。
二、存在的主要问题
法律风险岗位防控工作从去
年5月份全面启动到现在已有一年多时间。
对前一阶段的工作,在肯定6家单位所作的努力和取得的成效的同时,我们也看到,不同单位工作开展不平衡的问题比较突出,同时6家单位还程度不同地存在一些共性问题,比较突出的包括:
一是指引质量有待提高。
尤其是遗漏重要法律风险源点和重点涉法岗位;法律风险源点与岗位对应不准确,“张冠李戴”;防控措施过于原则,不少是笼统的、抽象的、目标性的要求,缺乏操作性等问题依然存在。
如有的单位现有指引仅涵盖部分机关部室和少数岗位,且重要涉法岗位局限在科员层面,未包括科级、处级岗位,在覆盖面上有较大欠缺,难以很好地满足防控法律风险的客观需要。
有的单位编制的指引,部分处室仅有处长岗一个涉法岗位而没有其他涉法岗位,部分处室仅在工作人员层面有涉法岗位而没有处长岗,除极特殊的例外情况外,明显与管理实际不符。
二是对指引培训工作,有的尚未开展,有的只停留在面上而缺乏针对性。
有的单位在指引培训方面采取的措施和做的工作相对较少。
其他单位组织的指引培训活动,形式以集中讲座为主,内容以讲解法律风险岗位防控的意义和基本要求为主。
这些活动是必要的,但仅仅在面上泛泛地提出一般性要求,没有将培训工作落实到具体岗位,难以使相关岗位人员真正掌握本岗位法律风险防控的相关内容和要求。
三是在实施检查、测评等方面没有形成长效机制。
虽然部分单位在指引实施检查、测评方面有了一些实践,但总体处于持续探索阶段,在如何更好地发挥业务部门作为防控主体的作用、如何加强法律部门对指引实施的支持和督促等方面还没有建立起有效的常规管理模式和制度性保障。
四是部分单位在向基层单位延伸上抓得不紧,效果不明显。
部分单位法律风险岗位防控工作仍然停留在机关层面,没能及时向基层单
三、下步工作重点
根据我们掌握的情况,上述问题在大部分地区企业中都程度不同地存在,具有一定的普遍性,需要在以后的工作中高度关注并着力解决。
针对这些问题,下步重点要抓好以下5方面的工作:
一是,组织地区企业持续优化法律风险防控指引,要求地区企业结合油气田、销售企业指引示范文本,根据业务发展及岗位调整等情况,不断组织指引修订完善工作,解决法律风险源点与岗位职责不匹配、防控措施操作性不强等突出问题,切实提高指引质量。
二是,组织地区企业开展“自上而下”、“一对一”的指引培训工作,基本思路是上级岗位要按照管理隶属关系,对下属涉法岗位逐条讲解指引内容,确保其熟练掌握指引各项要求。
三是,组织地区企业根据本单位实际,按照法律与业务融合、科学高效的原则,加紧建立一套行之有效的指引实施检查和测评机制。
四是,在持续推进机关层面工作的基础上,组织地区企业抓紧将法律风险岗位防控工作向基层单位延伸,今年年底前主要生产经营单位要全面完成基层单位重点岗位防控指引编制工作,并在机关和基层单位全面启动指引培训和实施。
五是,加强地区企业之间的信息交流和经验共享。
按照抓
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