工厂人力资源管理.docx
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工厂人力资源管理.docx
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工厂人力资源管理
工厂人力资源管理
17.1聘请打算编制流程
17.2工厂职员聘请制度
制度
名称
工厂职员聘请制度
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总那么
第1条为适应工厂进展的需要,规范职员聘请流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第2条本制度适用于工厂所有职员的聘请治理。
第3条工厂聘请坚持公布聘请、平等竞争、择优录用、先内后外的原那么。
第2章聘请组织
第4条一样人才的聘请工作由人力资源部组织实施,用人部门参与聘请测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才聘请由总经理直截了当领导〔专门情形可授权他人负责〕,人力资源部负责组织治理。
第5条人力资源部在聘请前分别负责组织有关专家和用人部门依照岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第6条中层领导及相关级别以下职员的聘请由人力资源部经理负责初试,用人部门经理负责复试,初试和复试都同意聘用者,报主管副总审批。
第7条中层领导及相关级别以上、高层领导及相关级别以下职员的聘请由人力资源部组织,主管副总面试,报总经理审批。
第8条高层领导及相关级别以上职员的聘请由人力资源部组织,总经理或经总经理授权的相关人员负责面试录用。
第3章聘请流程
第9条聘请工作的全部流程如以下图所示。
聘请工作流程图
第4章聘请打算
第10条人员需求推测
1.各部门每年依照工厂进展战略和年度经营目标编制年度打算时,应同时制定本部门年度人员需求推测,包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式〔辞退、轮岗等〕、流入人数、时刻与方式〔内招、外招〕及其缘故分析等。
2.人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平稳,分别制定年度人力资源需求推测,报总经理审批。
3.各部门关于未列入年度推测的人员需求,由部门负责人填写临时聘请申请表,说明未列入年度推测的缘故。
各部门经理以下人员临时需求,报各主管副总审批,各部门经理临时需求,报总经理审批。
第11条制订聘请打算。
1.人力资源部依照人员需求打算或临时人员需求和供给推测制订聘请打算和具体实施方案。
2.聘请打算应包括:
聘请岗位、人数及资格要求〔年龄、性别、学历、工作体会、工作能力、个性品质等〕;聘请渠道和方式;聘请测试内容和实施部门;聘请终止时刻和新职员到位时刻;以及聘请预算〔包括聘请广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等〕。
第5章聘请形式
第12条聘请形式分为内部聘请和外部聘请两种形式。
聘请形式选择,要依照人才需求分析和聘请成本等因素来综合考虑。
第13条为提高职员对工厂的积极性、忠诚度和中意度,工厂原那么上采取以内部聘请为主、外部聘请为辅的政策。
第14条内部聘请。
在尊重用人部门、应聘职员及其当前所在部门意见的前提下,工厂内部进行人才聘请,为供求双方提供双向选择的机会。
1.内部聘请对象的要紧来源有提升、工作轮换等。
内部聘请的要紧方法有举荐法〔经工厂领导或职员举荐〕、公告法〔使全体职员了解职务空缺,通过竞聘选拔〕等。
2.中层治理职位可试行竞聘方式,经各用人部门申请、人力资源部审核后,可对空缺岗位进行竞聘。
3.张贴内部聘请公告。
人力资源部依照所需聘请岗位的名称及职级,编制职位说明书,并拟定内部聘请公告。
内部聘请公告要尽可能传达到每一位正式职员。
4.内部职员报名。
所有正式职员在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
第15条外部聘请。
在内部聘请不能满足人力资源需求的情形下,需采纳外部聘请形式。
1.外部聘请要依照岗位和级别的不同采取有效的聘请渠道组合,要紧渠道有以下几种。
〔1〕职员举荐。
工厂鼓舞职员举荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原那么按程序考核录用。
〔2〕媒体聘请。
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布聘请信息。
〔3〕聘请会聘请。
通过参加各地人才聘请会聘请。
〔4〕校园聘请。
每年春季工厂将聘请信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择性地参加专业对口的院校人才交流会。
〔5〕托付猎头公司聘请。
高级治理和技术职位可托付猎头公司聘请。
2.外部聘请工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合,必要时工厂高层领导、相关部门参加。
3.依照不同聘请岗位、数量,聘请对象的来源与范畴,以及新职员到位时刻和聘请预算,设计聘请信息公布时刻、方式、渠道与范畴。
4.聘请广告。
〔1〕广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对职位的爱好,聘请广告应与工厂整体形象一致。
〔2〕聘请广告由人力资源部提出要求,由工厂宣传部负责制作。
〔3〕聘请广告依照需要采取聘请现场海报、工厂形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。
5.应聘者申请。
〔1〕应聘者向人力资源部递交应聘申请能够采纳两种方式:
一是通过邮寄方式;二是通过电子邮件发送。
〔2〕应聘者递交申请时需提供以下个人资料。
①应聘申请表,且注明应聘职位。
②个人简历,注明联系方式、学历、工作体会、技能、成果、个人爱好爱好等信息。
③各种学历、技能、成果〔包括奖励〕证明〔复印件〕。
④身份证〔复印件〕。
第6章人员甄选
第16条人力资源部负责从各种聘请渠道收集应聘申请表及应聘者个人信息资料。
第17条人力资源部依照聘请岗位的要求,负责对申请表及个人资料进行初步选择,确定面试人选,并通知面试人员参加初试。
第18条初试。
初试负责人/测评小组依照事先设计的内容对应聘者进行测试,做好初试记录,并在〝应聘人员初试测评表〞意见栏中填写评语和意见。
初试合格者,给予〝同意复试〞意见,进入复试;初试不合格者,给予〝不予考虑〞意见,应聘者被剔除。
第19条复试。
复试负责人/测评小组依照事先设计的测评内容对应聘者进行复试,做好复试记录,并在〝应聘人员复试测评表〞意见栏填写评语及意见。
复试意见分为〝同意聘用〞、〝不同意聘用〞和〝建议考虑其他岗位〞。
第20条审批。
有关责任人综合考虑各方面因素,对复试结果进行审批。
同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者剔除;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与举荐岗位所在部门和谐,另外安排测试。
第21条体检。
同意聘用的外部应聘者报到后应在工厂指定的医院参加指定项目的体检,体检合格后方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。
内部应聘职员可不参与体检流程。
第7章人员录用
第22条录用
1.录用人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料,填写〝职员登记表〞,签订劳动合同,进入试用期。
2.应聘人员必须保证向工厂提供的资料真实无误,假设发觉虚报或伪造,工厂有权将其辞退。
3.内部应聘职员是否试用、试用期长短可视具体情形确定。
第23条试用。
用人部门和人力资源部应对试用期内的职员进行考核鉴定。
试用期内新职员表现优异,可申请提早转正,但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准,人力资源部与用人部门依照实际情形决定延期转正或辞退,延期时刻最长不超过两个月。
第24条转正。
试用期满合格,职员填写转正申请,办理转正手续。
同时用人部门和人力资源部应完成以下工作。
1.为转正职员定岗定级,提供相应待遇。
2.确定职员进一步进展打算。
3.为职员提供必要的关心和咨询。
第8章聘请工作评估
第25条人力资源部应对聘请流程的每个环节进行跟踪,并对聘请结果进行认真分析,总结体会,查找改进措施。
聘请结果的评估内容包括聘请成本、成本效用〔录用人数÷聘请总成本〕的分析、录用比〔录用人数÷应聘人数〕、聘请打算完成比〔录用人数÷打算聘请人数〕和应聘比〔应聘人数÷打算聘请人数〕。
第26条人力资源部应长期跟踪录用人员的流淌情形和工作绩效,对聘请方法进行评估,不断改进和完善。
对聘请方法能够从以下两方面进行评估。
1.可靠性评估。
通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试,比较测试结果,相关程度越高,说明该方法稳固性和一致性越高。
2.有效性评估。
通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分,两者相关性越大,说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第9章附那么
第27条本制度的拟定和修改由人力资源部负责,经工厂总经理批准后执行。
第28条本制度自公布之日起实施。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
17.3职员培训治理方法
制度
名称
职员培训治理方法
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总那么
第1条为使工厂的职员培训工作长期、稳固、规范地进行,让职员培训工作有章可循,特制定本方法。
第2条本方法适应于工厂所有培训活动的打算、组织、实施、监督和考评。
第2章培训原那么、方针
第3条培训原那么。
1.以一、二级培训体系运作方式,开展全员培训学习。
〔1〕一级培训,指由工厂统一组织实施的集中培训,包括工厂依照进展需要确定的重点培训、新职员入厂培训、综合培训和外出培训〔培训期限在7天之内〕等。
〔2〕二级培训,指由各部门依照工厂安排或本部门职员的知识技能状况自主组织实施的培训。
2.强调职员参与和互动,发挥职员主动性。
3.连续进行培训学习,不断提高职员素养与工作业绩。
4.通过职员培训促进企业提高质量、降低成本、提升效率。
5.职员培训因时因地制宜,注重成效。
第4条培训方针。
传授培训与自我培训相结合,岗位技能培训与专业知识培训相结合。
第3章培训组织及职责
第5条人力资源部是职员培训的归口治理部门,负责培训体系的建立、培训制度的制定、培训工作的监督考评、一级培训的组织实施与二级培训的归口治理。
第6条各部门经理是本部门二级培训的直截了当责任人,负责本部门二级培训的打算、组织、和谐和操纵。
第7条各部门兼职培训治理员是本部门二级培训的间接责任人,负责本部门二级培训的具体组织实施、过程操纵、信息反馈和资料治理,并协助人力资源部对本部门人员素养状况进行定期分析评判。
第4章培训内容和形式
第8条培训内容。
1.专业知识培训,指不断实施职员本专业和相关专业新知识的培训,使其具备完成本职工作所必需的差不多知识。
2.技能培训,指不断实施在岗职员岗位职责、操作规程和专业技能的培训,使其在把握理论的基础上,能自由应用与提高。
3.素养培训,指不断实施工厂理念与文化、价值观、人际关系学、心理学等方面的培训,以建立工厂与职员的相互信任关系。
第9条培训形式
1.内部培训,指培训地点在工厂内的培训,包括新职员入职培训、岗位技能培训、转岗培训、各部门组织的二级培训等。
2.外派培训,指培训地点在工厂以外的培训。
3.职员自我培训,指职员利用业余时刻积极参加各种提高自身素养和业务能力的培训。
第5章培训打算
第10条人力资源部于每年11月初向各部门发放培训需求调查表,了解培训需求。
1.各部门负责人结合工厂年度的经营目标和各部门治理现状〔如生产、成本、安全、质量、营销和设备等问题和要求〕,产生部门的年度培训需求。
2.各部门负责人依照各部门职员的绩效状况〔如离职、违纪、出勤、纪律、埋怨、投诉等情形〕,产生改进职员行为模式的培训需求。
3.各部门负责人通过分析各个岗位职员的工作行为与期望行为标准的差距,从而产生部门对职员的培训需求。
第11条各部门结合本部门的实际情形,将职员的培训需求调查表汇总,于11月底前上报人力资源部。
第12条人力资源部收集工厂下年度经营目标、本年度培训评估信息、各部门职员培训需求调查等相关资料,经综合分析制订工厂年度培训打算,经总经理审批同意后,以工厂文件的形式下发到各部门。
第13条人力资源部每月30日前编制下发工厂月度培训打算,内容包括工厂级培训项目和部门二级培训项目。
第14条纳入工厂月度培训打算的二级培训项目,包括上岗培训、转岗培训、关键工序培训、专门岗位培训和重点项目培训,由各部门于每月25日前提报。
第15条需临时增加的打算外工厂级培训项目,由培训需求部门填写专项培训申报表,按程序审批后报人力资源部备案。
第16条需更换或取消工厂级培训打算项目时,责任单位应填写培训打算调整申请表,经主管领导审批后报人力资源部。
第17条二级培训打算由各部门每月自主编制并执行。
第18条外出培训按职员外培审批表规定流程审批并执行。
第6章培训实施
第19条工厂级培训项目由人力资源部按照工厂年度、月度培训打算组织实施,假如需要调整,应该向人力资源部提出申请,上报总经理审批。
第20条二级培训项目由各部门按照工厂及本部门月度培训打算组织实施。
第21条培训方式可采纳讲座、多媒体、录音、录像、案例研究、示范、讨论、现场教学、师带徒、技术比武、外培等多种形式开展。
第22条组织培训时,应提早三天通知培训师,并对其提出授课要求。
第23条培训师接到授课通知后,应依照授课要求和学员情形,认真预备培训讲义,如有辅助材料,培训师应在开课前两天把原稿交培训组织单位统一印刷,并确保能在上课时发给学员。
第24条内部培训期间人力资源部和各部门兼职培训治理员监督参训人员出勤情形,并以此为依据对参训人员进行考核通报。
第25条培训完成后,人力资源部安排培训考核,包括书面考核和岗位技能考核,并为考核合格者颁发证书。
第7章培训成效评估
第26条人力资源部负责组织工厂级培训评估工作,以判定培训是否取得预期培训成效。
1.利用«培训成效调查表»、现场观看、中途离开率等方面衡量参训人员对培训内容、教师水平与培训组织工作的中意程度。
2.通过必要笔试、撰写心得报告、网上测试或事先制定评估指标等方式来衡量参训人员在训后知识和技能的明白得与把握程度。
3.外出培训通过有关证书、培训资料搜集情形以及内部授课情形进行培训成效考评。
第27条各部门对本部门二级培训评估参照第26条实施。
第28条人力资源部对二级培训的评估。
1.人力资源部对各部门的二级培训开展情形、组织情形进行跟踪检查、考核,并对培训项目进行有效性评估。
2.有效性评估的方式要紧是现场提问及现场演练,从已培训项目中随机抽取培训内容及参训者,进行提问及实际操作,依照指标设定评估培训项目得分。
3.培训项目总分值在60分以上为合格,记入有效培训课时,否那么该课时无效。
4.人力资源部每季度对各部门的累积有效培训课时进行汇总确认,年底总计各部门的有效培训课时。
5.人力资源部每年两次对各部门的二级培训情形进行分析考评,提出奖惩意见,并以此作为考评各部门主管领导业绩的一项重要指标。
第8章培训纪律
第29条上课不得迟到、早退,不得无故缺课,培训期间除培训打算安排的休息时刻外,不得无故离开培训地点〔包括晚上〕。
迟到、早退〔因公并持有证明者不在此限〕达三次者,以旷工半天论,超过三次以上者,以旷工一天论。
第30条培训期间不得随意请假,如确因公请假,需填写培训学员请假条,并呈请相关主管领导核准后交至人力资源部备案,否那么以旷工论处。
专门情形不能及时请假者,必须向人力资源部说明,并补办请假手续。
第31条培训学员上课时一律关掉手机或将手机调至振动,严禁在课堂上接打,不得做与学习无关的情况。
第32条培训学员应保持良好的精神状态,认真听讲,积极参与交互式教学和讨论,积极参加培训部门组织的各项集体活动。
第33条保持培训场地卫生,室内禁止吸烟。
第34条禁止培训学员在正常就餐时饮酒。
第9章附那么
第35条本方法由人力资源部制定并负责说明。
第36条本方法自颁布之日起实施。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
17.4生产职员考核制度
制度
名称
生产职员考核制度
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总那么
第1条为全面了解、评估职员的工作绩效,发觉优秀人才,提高工厂工作效率,特制定本制度。
第2条本制度适用于工厂生产车间所有职员的考核。
第3条名词说明。
1.生产能力考核即依照每个工位定额产量,检查每个职员在出勤期间是否达到预定产量。
2.定额产量是依照生产设备与作业员的生产能力而制定的单位时刻内〔通常为一个小时〕的生产能力。
3.预定产量=定额产量×出勤时刻。
4.全勤工资,即目前工资核算方法所得的工资,其由底薪与加班费、岗位补贴、其他补贴或奖金及应扣款五部分组成。
第2章新进职员考核
第4条新进职员或调入职员,在该岗位实习至少一个月,同时能够独立进行操作后,进行转正考核。
第5条转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面,同时其平常表现也纳入转考核中。
第6条转正考核由班组长主持,结果记录在生产车间职员考核表中。
转正考核合格后,就直截了当转正为正式职员,不合格者做转岗培训或劝退处理。
第7条书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位,如有需要时,其他工位也能够进行书面考核。
考核内容包括电容器的差不多知识、岗位操作本卷须知、客户的专门要求等内容。
第8条进行书面考核的职员,能够不对其进行提问考核。
未进行书面考核的职员,必须进行提问考核。
提问考核内容包括看单作业、专门预防能力与不良品处理方法等内容。
第9条每个转正考核的职员,必须进行实际操作考核。
实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。
第10条平常表现由班组长酌情打分,要紧看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。
第3章正式职员考核
第11条正式职员要进行日常行为考核和生产能力考核。
第12条职员考核底分为100分,依照第14条和第15条进行加减分。
第13条考核结果直截了当与工资挂钩,表现绩优者可参加优秀职员评选,同时能够得到或超过全勤工资。
第14条日常行为考核。
1.日常行为考核由班组长执行。
2.日常行为考核,包括纪律、品质、5S状况与配合状况等四个方面的考核,具体内容见下表。
〔1〕纪律考核
纪律考核内容表
考核项目
考核内容
纪律状况
1.上班时刻喧哗嬉闹,阻碍他人工作
2.上班时刻看杂志、吃零食等与工作无关的情况
3.多次离岗,离岗超过20分钟
4.无故不参加班前会或迟到,不遵守会议纪律
5.下班时,未整理工作台面、打扫工作区域卫生
6.损坏车间物品,或与工友吵架
7.曾因犯错误被工厂通告处分
8.顶撞、欺诈、威逼上级
9.未当面向班组长请假〔专门情形除外〕或未经批准私自下班
10.偷窃工厂财物
〔2〕品质考核。
品质考核内容表
考核项目
考核内容
品质状况
1.工作台面堆积东西过多,未及时清理造成品质隐患
2.未按作业指导书和操作规程作业
3.未对不合格品进行分类标示、隔离
4.未按时点检、填写自检表和点检表
5.点检表上脏乱
6.未做到自检、互检,发觉不合格品置之不理
7.换规格时,未经首件确认
8.使用材料,发觉不合格品时未上报
9.工作时粗心大意,造成产品不合格,收到专门处理单
10.未及时或当天处理不合格品
〔3〕5S状况考核。
5S状况考核内容表
考核项目
考核内容
5S状况
1.工作区域内地面、机台脏乱,有不同种的规格产品
2.椅子摆设不整齐,工作台面脏
3.各种表格、指导书挂放不整齐
4.衣着不整洁
5.待作业的产品摆放乱,标示卡未填写或不符合要求
6.未佩戴工牌,未穿戴工服
7.未保养设备仪器,表面有灰尘
8.各类产品标示不明确或纷乱,且未分类放置
〔4〕配合状况考核。
配合状况考核内容表
考核项目
考核内容
配合状况
1.不听从班组长合理的分工调配
2.闲暇时不主动关心相邻工位
3.无故旷工、早退和迟到
4.不捡拾掉落在地面上的物料
5.发觉设备故障不主动上报
6.有意偷懒,不努力工作
7.班组长指定任务未按时达成或未上报作业情形
8.工作中自己显现问题推卸责任
9.在集体中散布谣言,蛊惑人心
3.评分。
违反任何日常行为考核条款1条者,扣除2分〔严峻违反者,扣除3分〕,假如1月内连续显现三次违反相同情形者,再扣除10分。
一个月内未违反任何考核条款者,可得3分。
4.班组长依照每个职员每日表现,在〝日常行为考核评分表〞〔如下表所示〕中进行登记。
日常行为考核评分表
被考核人:
班组长:
年月日
考核内容
违反条款
得分
纪律状况
品质状况
5S状况
配合状况
5.班组长在月末将考核评分表交考核专员处理。
第15条生产能力考核。
1.由各班组长依照目前人员、机台的生产状况,制定定额产量,报车间主任签字后生效。
2.生产能力考核达标者〔即达到预定产量,不超过预定产量的5%〕,不扣分不加分;超过预定产量5%以上的,可得1分,10%以上的,可得2分,20%以上的,可得3分;未达到预定产量90%的,扣1分,80%的,扣3分,70%的,扣5分,60%以下的,扣10分。
3.在绩效考核中,假设因设备故障未及时排除而造成未达到预定产量的,在机修同意的前提下,能够不扣分。
4.由考核专员汇整各班组长确认后的每个职员〝工作日报表〞,作成〝职员每日生产报告〞,并将其公布出来。
第16条在下月初,由考核专员汇总本月所有职员的考核得分,作成〝生产车间职员绩效考核汇总表〞,由生产部经理确认后报副总批准。
批准后复印一份给财务部,财务部依照此结果运算所有职职员资。
工资运算公式为:
职职员资=底薪+
+其他补贴或奖金—应扣款
第4章附那么
第17条本制度由人力资源部制定,经总经理批准后实施。
第18条本制度自颁布之日起实施。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
17.5劳动合同治理制度
制度
名称
劳动合同治理制度
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总那么
第1条为规范劳动合同的订立和履行,加强劳动合同治理,爱护工厂和职员的合法权益,依照劳动法和有关法律、法规,结合工厂实际情形,特制定本制度。
第2条本制度适用于与工厂形成劳动关系的劳动者。
第3条工厂与职员本着〝平等自愿、协商一致〞的原那么签订劳动合同,明确工厂和职员的双方责任,以法律形式确定双方的劳动关系。
第4条除法律、法规或劳动合同另有规定外,劳动合同自双方签字之日起即具有法律效力,双方必须认真履行,不受工厂法定代表人或其托付代理人变动的阻碍。
第2章治理机构
第5条由工厂法定代表人授权工厂总经理负责与工厂全体职员签订劳动合同。
第6条人力资源部负责工厂劳动合同的日常治理工作。
第3章劳动合同的内容
第7条差不多事项。
工厂名称、注册地址;职员姓名、性别、出生日期、身份证号码等。
第8条差不多条款。
1.劳动合同期限。
2.工作内容。
3.劳动爱护和劳动条件。
4.劳动酬劳及支付方式与时刻。
5.社会保险。
6.劳动纪律。
7.劳动合同终止条件。
8.违反劳动合同的责任。
第9条双方约定的保守工厂商业隐秘和竞业禁止的有关事项。
第4章劳动合同期限
第10条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。
第11条工厂能够依照生产经营特点合理确定劳动合同期限或法律、法规规定的其他情形。
第12条职员在医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期限到期的,劳动合同应自动连续至医疗
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