人力资源管理考试答案.docx
- 文档编号:13167283
- 上传时间:2023-06-11
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:26.40KB
人力资源管理考试答案.docx
《人力资源管理考试答案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理考试答案.docx(14页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理考试答案
1.什么是招聘,目的,意义
定义:
指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心:
通过选拔实现“人—事”匹配
目的:
寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,
能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义:
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
人力资源部门
规划招聘过程;组织实施招聘过程;资格检验及素质测评;向候选人传达信息;评价招聘过程;
业务部门
辨认招聘需求;向HR提供招聘需要;专业技能测评;参与向候选人传达信息;参与录用决策;
素质(Competency),又称“能力”、“资质”、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质模型(CompetencyModel)就是为完成某项工作,达成某一绩效目标,所要求的一系列不同素质要素(包括级别)的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。
目的:
找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。
为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
4.笔试:
考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
特点:
考试取样较多,对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高,可以大规模的进行分析,因此花时间少,效率高,报考人的心理压力较小,较易发挥水平,成绩评定比较客观。
缺点:
不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
5.(重点)行为描述面试:
面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题,询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动,根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。
要点
1.要求应聘者描述最近发生的事件,非假定的事件或抽象的观点,以让其举例的方式进行引导
2.如应聘者对事件的描述过于简单,应通过提问和追问,引导其讲出事件的细节
3.如应聘者描述的事件中涉及到“我们”,应问清指谁,要确认其在其中的角色
4.不要过多重复被访者的话,避免应聘者理解为引导性问题
6.招聘的目标:
满足组织需要,弥补岗位空缺。
直接目的是获得企业所需要的人;同时还有降低成本,规范招聘行为,确保人员质量等
原则
效率优先原则;用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。
一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本;
双向选择原则;双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象,增强吸引力;另一方面使劳动者努力提高素质,在竞争中取胜;
公平公正原则;标准不一,就业歧视;
确保质量的原则;能位匹配和全体相容
7.传统招聘特点:
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作,仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础,缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
素质特点:
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外,还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。
这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来,在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时,提高了招聘甄选的质量。
同时,整个招聘甄选以企业战略框架为基础,也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化
准备
招聘需求分析:
进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析,并将招聘与培训,工作轮换调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比,分析招聘的必要性对招聘工作进行胜任特征分析。
制定招聘计划和招聘策略。
实施:
招募阶段:
采用适宜招聘渠道和招聘方法。
选择阶段:
用定量,定性相结合的方法
选择适合的应聘者,力求客观。
录用阶段:
招聘双方作出决策,建立劳动关系。
甄选:
评估招聘结果:
对照招聘计划,根据数和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结评估招聘本身:
评估招聘工作的经济效率,时间效率。
内部优点:
对人员了解全面,选择准确性高了解本组织,适应更快鼓舞士气,激励性强费用较低。
缺点:
来源少,难以保证招聘质量,容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部优点:
来源广,有利于招聘高质量人才有利于组织创新。
缺点筛选难度大,时间长
进入角色慢了解少,决策风险大招聘成本大影响员工积极性。
10.结构化面试:
事前有一个固定的框架或问题清单,对所有的应聘者都问同样的题库。
考官根据框架控制整个面试的进行,按设计好的问题和有关细节逐一发问。
获得结构与形式相同的信息,便于分析比较,提高面试效率。
优点标准统一,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对考官的要求较少。
缺点
谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制。
11.心理测试:
心理测试,是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价。
优点
深入地了解应聘者的能力和兴趣
更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征
测试具有一定的标准化程序,并在足够大的相关样本人群得到过应用。
弊端
应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题
测试结果不够稳定
如果选出来的所有员工都具备相同的特征,团队成员便没有差异性
应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强
12.情景模拟:
根据被测者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相关的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,处理各种问题,测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力
适用范围:
服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员
测试的能力
语言表达:
演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力
组织能力(协调能力):
会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理:
公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理
第一招聘广告
职位名称:
人力资源经理
工作内容:
v确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。
v确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。
v通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。
任职资格:
v大学及大学以上教育程度。
v人力资源领域五年以上工作经验,两年管理经验。
v对国家政策和规章制度有全面了解。
v良好的英语和计算机应用能力。
第二招聘和甄选的区别
第三背景调查
背景调查适用范围
1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面,可通过背景调查来了解。
2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位:
如财务人员、采购人员、进出口人员。
3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑,需要寻求有效证据时,可做背景调查。
如:
文凭、离职原因等。
背景调查对象以及调查内容:
1、人事部门
了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录
2、部门主管
了解工作表现、胜任程度、团队合作情况,工作潜力
3、部门同事(本部门、接口部门)
了解工作表现、服务意识、团队合作等方面
背景调查技巧
1、面试时为背景调查打下埋伏,获得各部门的信息。
例如可以这样询问:
▪请问您的主管是怎样的人?
您对他的评价如何?
他对您的评价会是怎样的?
▪您是怎样处理您与接口部门的工作的?
您与哪部门的合作最愉快/最不愉快,请举出事例来说明。
他们对您的评价如何?
通过以上问题获得的信息与通过背景调查得到的信息进行比较,我们会有一些意想不到的收获。
访谈技巧
▪人事部门经理
介绍自己、说明来意,希望得到人事经理的帮助。
一般来说人事经理会友好地回答您的问题,但您的问题仅限于该员工的基本资料,如工作起止时间、离职原因、有否不良记录。
至于其他问题,人事经理一般拒绝回答。
▪员工主管
合作的主管:
可以提问应聘者的工作表现,擅长的方面,需要改进之处,该应聘者在他下属中的工作绩效名次情况。
谨慎的主管:
打消主管的疑虑,告诉主管他的谈话内容是保密的,而且我们只是希望了解应聘者需要改进之处,这样如果我公司录用该应聘者的话,可以帮助我司对应聘者的培养。
▪同事
调查应聘者的同事一定要谨慎,一般调查之前需要询问该被访者与应聘者同事时间多长,简单询问一下他对应聘者的工作的看法,同事的建议作为背景调查的参考。
如果碰到不愿意表达观点的同事,不要勉强,可以补充问一句:
您能否推荐另外一名同事来接听我的电话?
接口部门的同事名单最好在面试时得到。
这样背景调查时比较有针对性。
背景调查过程中需要注意的问题
一、背景调查不能调查应聘者现任职的单位,只能咨询前任单位的情况。
二、背景调查说明来意时,要征求对方是否有时间,如果没有时间的话,与对方预约时间。
三、被访谈者拒绝接受咨询时,委婉询问是否当时没有时间,如果是被访谈者不接受这种背景调查,不要勉强,换另外访谈对象。
四、访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价,一般询问应聘者的工作表现,需要改进之处。
五、访谈结束后,诚恳表示谢意。
第四行为事件
Ø从好的事件开始。
Ø让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
Ø在应聘者详细讲完一个工作故事之前,不要让其转到别的事件上。
Ø引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。
一旦发现应聘者的报告中有跳跃,就提出问题请其提供详细的资料。
Ø让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明。
Ø探求细节、刨根问底。
面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节,而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。
Ø如果应聘者在叙述中提及“我们”,一定要问清楚我们是指谁。
目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。
Ø追问应聘者行为背后的思想。
如:
“您是如何作出那个决定的?
”或“您当时是怎么想的?
”
Ø如果应聘者在面试中变得很情绪化,就暂时停止发问直到其平静下来为止。
Ø如果应聘者不能想到任何具体事件,你可以通过自己的经历举例,向其描叙一个完整的事件,或让其思考和回忆以前的经历。
Ø不要过多地重复应聘者的话。
一来得不到新的信息,二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题。
Ø不要给应聘者过多地限定报告的范围。
Ø不要给应聘者提供过多建议。
如果应聘者向你咨询意见,可顺势将问题返还。
行政管理专业《人力资源管理》练习题答案
第1题:
广义的人力资源规划实质上是( )。
(D)所有人力资源规划的总称
第2题:
长期的人力资源规划一般在( )以上。
(A)五年
第3题:
在企业中,( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
(B)直线职能制
第4题:
直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称( )。
(C)军队使结构
第5题:
法定休假日安排劳动者工作的,应支付不低于工资( )%的工资报酬。
(C)300
第6题:
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关心的是( )。
(C)岗位与薪酬的对应关系
第7题:
岗位评价方法中成本相对较低的是( )。
(A)排列法
第8题:
关于分类法的不正确描述是( )。
(D)对精度要求高
第9题:
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。
(B)相对价值
第10题:
劳动者实际劳动给付的对象是()。
(B)接受单位
第11题:
受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。
(C)劳动者派遣机构
第12题:
( )是人力资源开发的最高目标。
(A)人的发展
第13题:
( )不属于人力资源创新能力运营体系。
(C)创新能力结构体系
第14题:
( )不属于人力资源组织开发的方法。
(B)美国模式
第15题:
( )不属于人力资源管理开发的手段。
(C)科技手段
第16题:
在管理内容上,现代人力资源管理( )。
(C)以人为中心
第17题:
在管理形式上,现代人力资源管理是( )。
(C)动态管理
第18题:
在管理方式上,现代人力资源管理采取( )。
(C)人性化管理
第19题:
在管理策略上,现代人力资源管理是( )。
(B)战略与战术相结合
第20题:
在管理技术上,现代人力资源管理( )。
(B)追求科学性与艺术性
第21题:
在管理体制上,现代人力资源管理属于( )。
(A)主动开发型
第22题:
在管理手段上,现代人力资源管理( )。
(A)以计算机为主
第23题:
在管理层次上,现代人力资源管理部门( )。
(B)处于决策层
第23题:
在管理层次上,现代人力资源管理部门( )。
(C)人的管理
第25题:
( )不属于现代人力资源管理的三大基石。
(D)员工的引进与培养
第26题:
校园招聘的优点是( )。
(A)学生的可塑性强
第27题:
所谓( ),就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
(C)遮蔽广告
第28题:
准备在北京地区招聘90名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是( )。
(A)报纸
第29题:
选择报纸刊登广告的好处是( )。
(A)为公司做了广泛宣传
第30题:
下列描述不正确的是( )。
(B)同一单位招聘申请表项目是相同的
第31题:
( )是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
(C)加权招聘申请表
第32题:
狭义的人力资源规划实质上是( )。
(D)企业各类人员需求的补充计划
第33题:
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
(B)重要地位
第34题:
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。
(C)基本依据
第35题:
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。
(B)岗位规范
第36题:
( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
(C)工作扩大化
第37题:
岗位设计工作的人手点不包括( )。
(D)劳动关系的改善
第38题:
人力资源管理的基础是( )。
(E)工作分析
第39题:
设置岗位的基本原则是( )。
(B)因事设岗
第40题:
根据生产总量核算定员人数属于( )。
(C)按劳动效率定员
第41题:
( )被称为是企业的“宪法”。
(C)企业的基本制度
第42题:
( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(A)共同发展
第43题:
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。
(B)确保人力资源费用预算的收益性
第44题:
( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
(B)态度
第45题:
( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(C)工作满意度
第46题:
最早提出组织承诺的是( )。
(D)贝克尔
第47题:
( )与缺勤率和流动率成负相关。
(B)组织承诺
第48题:
( )是指个体对其他个体的知觉。
(C)社会知觉
第49题:
( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
(C)首因效应
第50题:
( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
(A)光环效应
第51题:
( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。
(B)归因
第52题:
( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
(C)内因
第53题:
下列不属于内部招募优点的是( )。
(D)费用较高
第54题:
选择招聘渠道的主要步骤有:
①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是( )。
(D)④②③①
第55题:
参加招聘会的主要步骤有:
①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是( )。
(A)①⑥③④⑤②
第56题:
下列属于外部招募方法的是( )。
(C)熟人推荐
第57题:
关于发布广告,下列描述不正确的是( )。
(A)广告是内部招募最常用的方法之一
第58题:
下列不属于借助中介的是( )。
(B)校园招聘
第59题:
对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是( )。
(C)猎头公司
第60题:
校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。
(A)直接
第61题:
面试不能够考察( )。
(D)内在潜质
第62题:
下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。
(D)决定应聘者是否被录用
第63题:
从内容上看,企业人力资源规划可以区分为( )。
(A)战略规划;(B)组织规划;(D)人员规划;(E)人力资源费用规划
第64题:
企业信息采集和处理的基本原则包括( )。
(A)准确性原则;(B)系统性原则;(D)及时性原则;(E)经济性原则
第65题:
在信息收集过程中,属于询问法的方法有( )。
(A)当面调查询问法;(B)电话调查法;(C)会议调查询问法;(E)邮寄调查法
第66题:
组织结构设计后的实施要则包括( )。
(A)管理系统一元化原则;(B)明确责任与权限的原则;(D)分配职责的原则
第67题:
企业组织信息的采集方法有( )。
(A)电话调查法;(B)档案记录法;(C)观察法;(E)问卷调查法
第68题:
岗位调查的方式主要有( )。
(A)面谈;(B)现场观测;(C)书面调查
第69题:
岗位调查的内容主要包括( )。
(A)本岗位工作任务的性质;(B)本岗位的工作地点;(D)本岗位的责任;(E)担任本岗位所需要的体力
第70题:
岗位调查的目的是( )。
(B)为改进工作的设计提供信息;(C)为制定各种人事文件提供资料;(D)为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据;(E)收集有关系信息,以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题:
工作岗位研究的原则包括( )。
(A)系统原则;(C)能级原则;(D)标准化原则;(E)最优化原则
第72题:
企业员工分类方式包括( )。
(A)按性别构成分类;(B)按学历结构分类;(C)按专业构成分类;(E)按职业类别分类
第73题:
内部招募来源有( )。
(A)内部提拔;(B)工作调换;(C)工作轮换;(D)重新聘用
第74题:
人员招聘信息包括( )。
(A)空缺岗位;(D)工作描述;(C)任职资格
第75题:
招聘广告的设计原则( )。
(A)引起读者的注意;(B)激发读者的兴趣;(C)创造求职的愿望;(D)促使求职的行动
第76题:
撰写招聘广告应该注意( )。
(B)内容真实;(D)合法;(E)简洁
第77题:
招聘申请表的特点是( )。
(A)节省时间;(B)准确了解;(C)提供后续选择的参考
第78题:
公司简介的作用( )。
(A)传达公司的价值观;(B)让应聘者明确期望;(C)使应聘者感到可以信赖;(D)让应聘者对未来工作有心理准备
第79题:
属于编写公司简介原则的是( )。
(A)感召性;(B)真实性;(C)详细性;(D)全面性;(E)可信性
第80题:
企业人员选拔的意义( )。
(A)保证组织得到高额回报;(B)降低员工的辞退率和辞职率;(C)为员工提供公平竞争的机会
第81题:
背景调查的内容包括( )。
(A)应聘者的教育状况;(B)应聘者的工作经历;(C)应聘者的个人品质;(D)应聘者的工作能力;(E)应聘者的个人兴趣
第82题:
假文凭的识别方法有( )。
(A)观察法;(B)提问法;(D)核实法;(E)网上查询
第83题:
企业人力资源规划从内容上看,可以区分为( )。
(A)战略规划;(B)人力资源费用规划;(C)组织规划;(E)人员规划
第84题:
工作岗位分析信息主要来源于( )。
(A)书面资料;(B)访谈;(C)工作日志;(D)同事报告;(E)直接观察
第85题:
为了使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有( )。
(A)任务整体性;(B)多样化;(C)任务的意义;(D)自主权
第86题:
岗位规范的内容包括( )。
(A)岗位劳动规则;(B)定员定额标准;(C)岗位员工规范;(D)岗位培训规范
第87题:
工作说明书的内容主要包括( )。
(A)岗位名称;(B)工作岗位评价与分级;(C)工作时间;(E)岗位编号
第88题:
工作岗位设计的基本原则包括( )。
(A)明确任务原则;(B)合理分工协作原则;(C)因事设岗原则;(D)责权利相对应原则
第89题:
按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为( )。
(C)单项定员标准;(E)综合定员标准
第90题:
编制定员标准的原则有( )。
(A)依据科学;(B)方法先进;(C)计算统一;(D)形式简化;(E)内容协调
第91题:
审核人工成本预算时,应做到( )。
(A)保证企业支付能力和员工利益;(B)关注消费者物价指数;(C)定期进行劳动力工资水平市场调查;(D)关注有关政策的变化;(E)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题:
人力资源费用支出控制的原则包括( )。
(A)及时性原则;(B)节约性原则;(C)适应性原则;(E)权责利相结合原则
第93题:
内部选拔的缺点有( )。
(A)容易出现不公正现象;(B)容易抑制创新
第94题:
外部招募的不足有( )。
(A)筛选难度大;(B)进入角色慢;(C)招募成本大;(D)决策风险大;(E)影响内部员工的积极性
第95题:
关于借助中介,下列说法正确的是( )。
(A)各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构;(B)中介机构承担者双重角色:
既为单位择人,又为求职者择业;(C)借助中介机构,单位与求职者均可获得大量信息,同时也可以传播各自信息;(D)中介机构定期或不定期地举行交流会,使得供需双方面对面进行商谈,缩短招聘与应聘的时间;(E)是外部招聘的方法之一
第96题:
下列属于网络招聘优点的是( )。
(A)成本较低;(B)选择余地大,涉及范围广;(C)方便快捷;(D)不受地点和时间限制;(E)使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
第97题:
下列符合笔试描述的是( )。
(A)不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力(B)笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争;(C)由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;(D)可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率
第98题:
下列属于简历中客观内容的是( )。
(A)个人信息;(B)教育经历;(C)工作经历;(D)工作业绩;
第99题:
下列属于面试中应聘者目标的是( )。
(A)希望被公平对待;(B)决定是否愿意到该单位工作;(C)创造融洽的会谈气氛;(D)充分了解自己所关心的问题
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 考试 答案