企业人力资源管理师二级能力要求知识点重点文档格式.doc
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③向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
④将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。
⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
12、企业人力资源供不应求的措施;
①将符合条件,而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。
②如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。
③可以根据劳动法的规定延长工作时间。
④提高企业资本技术结构,提高工人的劳动生产效率,形成机器替代人力资源的格局。
⑤制定聘用非全日制临时用工计划。
⑥制定聘用全日制临时用工计划。
13、企业人力资源供大于求的措施;
①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
②合并和关闭某些臃肿的机构。
③鼓励提前退休或内退。
④提高员工整体素质,为企业扩大再生产准备人力资本。
⑤加强培训工作,使员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。
⑥减少员工的工作时间,随之降低工资水平。
第二章
招聘与配置
1、企业员工素质测评的步骤和程序:
①准备阶段:
(收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法)。
②实施阶段:
(测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序(测评指导、实际测评、回收测评))。
③调整阶段:
(引起测评结果误差的原因、测评结果处理的常用分析法、(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析)、测评数据处理)。
④综合分析阶段:
(测评结果的描述(数学描述、文字描述)、员工分类(调查分类标准、数字分类标准)、测评结果分析(要素分析法、综合分析法、曲线分析法))。
2、面试的基本程序包括:
①面试的准备阶段(制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官);
②面试的实施阶段:
(关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段);
③面试的总结阶段:
(综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档);
面试的评价阶段。
3、面试中的常见问题:
①面试目的不明确;
②面试标准不具体;
③面试缺乏系统性;
④面试问题设计不合理;
⑤面试考官的偏见。
4、面试的实施技巧包括:
①充分准备;
②灵活提问;
③多听少说;
④善于提取要点;
⑤进行阶段性总结;
⑥排除各种干扰;
⑦不要带有个人偏见;
⑧在倾听时注意思考;
⑨注意肢体语言沟通。
6、结构化面试的实施程序主要包括;
①构建选拔型素质模型;
②设计结构化面试提纲;
③制定评分标准及等级评分表;
④培训结构化面试考官;
⑤结构化面试及评分;
⑥决策。
9、无领导小组讨论的操作流程是:
①前期准备,(编制讨论题目、设计平分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组);
②具体实施阶段(宣读指导语、讨论阶段);
③评价与总结(参与程序、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感)。
10、无领导小组题目的设计流程是:
①选择题目类型;
②编写初稿;
③调查可用性;
④向专家咨询;
⑤测试;
⑥反馈、修改、完善。
第三章
培训与开发
1、员工培训规划的基本步骤是:
①培训需求分析、测评现有成绩,估计它与理想水平的差距;
②工作岗位说明,可观察查阅有关报告文献;
③工作任务分析,对将要涉及的培训进行分类和分析;
④培训内容排序,界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系,据此进行排序;
⑤描述培训目标,任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工;
⑥设计培训内容,聘请专家或借助中介机构选择培训科目;
⑦设计培训方法,采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策;
⑧设计评估标准,采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价;
⑨试验验证,征求多方意见,或进行实验试点,进行诊断,找出问题并修改完善。
2、培训课程设计的程序是:
①培训项目计划(企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划);
②培训课程分析(课程目标分析、培训环境分析);
③信息和资料的收集(咨询客户、学员和有关专家,借鉴其他培训课程);
④课程模块设计;
⑤课程内容的确定(课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排);
⑥课程演练与试验;
⑦信息反馈与课程修订。
5、开发培训教材的方法;
①培训课程教材应切合学员的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
②资料包的使用。
③利用一切可开发的学习资源组成活的教材。
④尽可能地开发一切所能利用的信息资源。
⑤设计视听资料。
6、培训教师的选聘标准包括:
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;
②对培训内容涉及的问题应有实际工作经验;
③具有培训授课经验和技巧;
④能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;
⑤具有良好的交流与沟通能力;
⑥具有领导学员自我学习的能力;
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;
⑧积累与培训内容相关的案例与资料;
⑨掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题;
⑩拥有热情和教学愿望。
7、企业管理人员的一般培训的具体内容;
①知识的补充与更新。
②技能开发。
③观念转变。
④思维技巧。
8、企业管理人员培训的方法主要包括:
①在职开发;
②替补训练;
③短期学习;
④轮流任职计划;
⑤决策模拟训练;
⑥决策竞赛;
⑦敏感性训练;
⑧跨文化管理训练。
9、培训效果评估的具体步骤为:
①作出培训评估的决定(评估的可行性分析、确定评估的目的);
②制定培训评估的计划(选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具);
③收集整理和分析数据;
④培训项目成本收益分析;
⑤撰写培训评估报告;
⑥及时反馈评估结果。
12、培训评估报告的撰写步骤:
①导言;
②概述评估实施的过程;
③阐明评估结果;
④解释、评论、评估结果和提供参考意见;
⑤附录;
⑥报告提要。
第四章
绩效管理
2、绩效考评指标体系的设计方法:
①要素图示法;
②问卷调查法;
③个案研究法;
④面谈法;
⑤经验总结法;
⑥头脑风暴法;
3、绩效考评指标体系的设计程序:
①工作(岗位)分析;
②理论验证;
③进行指标调查;
④进行必要的修改和调整。
6、提取关键绩效指标的基本方法:
①目标分解法(确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析);
②关键分析法(通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩层层分解为关键要素,然后把这些要素细分为各项具体的指标);
③标杆基准法(可以选择的参考企业;
一是本行业领先的最佳企业、二是居于国内领先地位的最优企业、三是居于世界领先地位的顶级企业)。
7、提取关键绩效指标的程序和步骤:
①利用客户关系图分析工作产出;
②提取和设定绩效考评的指标(数量指标、质量指标、成本指标、时限指标);
③根据提取的关键指标设定考评标准;
④审核关键绩效指标和标准(工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标,关键绩效指标的考评标准是否具有可操作性、关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间);
⑤修改和完善关键绩效指标和标准。
8、企业关键绩效指标标准体系的构建:
企业可以沿着两条主线进行设计;
按组织结构层级进行纵向分解,采用目标-手段相结合的分析方法;
另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标-责任相结合的分析方法,①依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系;
②根据不同部门所承担的责任确立KPI体系;
③根据企业工作岗位分类建立KPI体系。
9、360度考评的实施程序:
①评价项目设计(进行需求分析和可行性分析、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷);
②培训考评者;
③实施360度考评(实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划);
④反馈面谈;
⑤效果评价。
10、360度考评实施过程中的注意事项:
①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员;
②实施360度考评方法,应选择最佳时机;
③上级主管应与每位考评进行沟通;
④使用客观的统计程序;
⑤防止考评过程中出现作弊,合谋等违规行为;
⑥准确识别和估计偏见,偏好等对业绩评价的影响;
⑦对考评者的个别意见实施保密;
⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同,所注意的事项也有所不同。
第五章
薪酬管理
1、薪酬市场调查的程序和步骤:
①确定调查目的;
②确定调查范围(确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段);
③选择调查方式(企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷);
④薪酬调查数据的统计分析(数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法);
⑤提交薪酬调查分析报告。
3、岗位分类的基本步骤:
①岗位的横向分级;
②岗位的纵向分级;
③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范;
④建立企业岗位分类图表。
4、企业工资制度设计的程序是:
①确定工资策略(高弹性类、高稳定类、折中类);
②岗位评价与分类;
③工资市场调查;
④工资水平的确定(将工资水平完全建立在市场工资调整数据的基础上、根据工资曲线确定工资水平);
⑤工资结构的确定(工资构成项目的确定、构成项目的比例确定);
⑥工资等级的确定(工资等级类型的选择、工资档次的划分、浮动工资的设计);
⑦企业工资制度的实施与修正。
5、宽带式工资结构的设计步骤:
①明确企业的要求;
②工资等级的划分;
③工资宽带的定价;
④员工工资的定位;
⑤员工工资的调整。
7、企业员工薪酬计划制定的程序是:
①通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平;
②了解企业财力状况;
③了解企业人力资源规划;
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表;
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额与销售收入的比值;
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况,做出部门的薪酬计划后,报人力资源部汇总;
⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整;
⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批。
8、企业年金设计程序是:
①确定补充养老金的来源;
②确定每个员工和企业的缴费比例;
③确定养老金支付的额度(确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率);
④确定养老金的支付形式;
⑤确定实行补充养老保险的时间;
⑥确定养老金基金管理办法。
第六章
劳动关系管理
1、劳动争议仲裁的程序是:
①申请和受理;
②案件仲裁准备;
③开庭审理和裁决;
④仲裁文书的送达;
3、工资集体协商的程序;
①工资集体协商代表的确定;
②工资集体协商的实施步骤;
③工资协议的审查;
④明确工资协议期限。
4、劳动力市场工资指导价位的制定程序;
①信息采集;
②价位制定;
(坚持市场取向原则、坚持实事求是原则、)
③公开发布。
5、我国劳动力市场工资指导价位的具体目标;
①建立规范化的信息采集制度,保证统计调查资料的及时性、准确性。
②建立科学化的工资指导价位制定方法,保证工资指导价位能真实反映劳动力价格,并体现政府宏观指导意图。
③建立现代化的信息发布手段,使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。
7、劳动争议处理的程序:
①当发生劳动争议时,争议双方应协商解决;
②不愿协商或协商不成,当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解;
③调解不成或者不愿调解,当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁;
④当事人一方或双方不服仲裁裁定,则申诉到人民法院,由人民法院依法审理并做出最终判决。
8、调解委员会调解的程序:
②调查和调解;
③制作调解协议书或调解意见书。
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