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知识作文之组织人事基础知识
组织人事基础知识
【篇一:
人事基础知识】
规章制度
员工如果没有履行如实告知的义务,足以影响用人单位是否聘用该职工的,可以视做严重违纪,用人单位可以解除劳动合同。
企业如何防范员工在试用期辞职:
一、企业尽量不要把解决户口、提供出国培训等特殊福利放在试用期。
如果确实无法避免,
可以采取一些灵活的变动,比如在提供特殊福利前,不妨与员工协商,提前转正
二、用短期合同取代试用期也是合适的。
注意点:
1.在试用期,发现不符合录用条件,企业解除其劳动合同是没有任何问题的,而且不需要支付经济补偿金
2.以“不符合录用条件”解除员工劳动合同,根据的是《劳动法》第二十五条第
(一)项,必须是试用期,不需要支付经济补偿金;
3.劳动者和用人单位都在劳动合同上签字以后,劳动合同才生效。
单有劳动者的签字或者单有用人单位的签字,劳动合同都不能生效。
如果劳动者和用人单位是在同一天签字的,那么劳动合同就从这一天起生效,但如果双方不是在同一天签字的,劳动合同就在后一个签字人签字后生效。
如果有一方没有写签字时间,那么另一方写明的签字时间就是合同的生效时间.4.在签订劳动合同时,特别是在格式合同中用手写另行特别约定的事项时,必须核对两份合同写得是否完全一致,核实了完全一致后,才能签下自己的姓名,否则两份合同关键的条款不一致,发生争议时,就很难获得支持
5.一是从试用期期限进行了限禁,即劳动合同期限不足一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月;二是从试用期的次数上进行了限禁,即同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期
6.从试用期开始,企业就必须为员工缴纳社会保险
7.试用期应包
括在劳动合同期限之内
8.试用期内不签劳动合同或只签试用期合同,是不可取的,对企业不利。
正确做法应是同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容
(一)岗位约定方式
企业方有利做法:
甲方可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方的岗位和工作内容
用人单位与劳动者都必须把握两点:
一是岗位约定必须遵循平等自愿、协商一致的原则;二是双方在履行劳动合同过程中必须恪守约定,即便由于主客观条件的变化需要变更原先的约定内容,也应当在协商达成一致的情况下进行
通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商,约定变更劳动合同的条件和情形。
但这种约定必须明确和具体,才能合法有效,要让劳动者预知到某种具体情形出现后,其工作岗位将如何变化
一)工资报酬约定的常见方式
1.最低工资约定法
(1)最低工资标准
最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
其中,“正常劳动”,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定,在法定工作时间或劳动合同
约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。
(3)在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除哪些收入以后,不得低于当地最低工资标准?
在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:
①延长工作时间工资;
②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用于上述规定。
基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资
【篇二:
人事档案的基本知识】
我们的户口
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送给和我一样即将毕业的兄弟姐妹们:
大学毕业后的一年最为关键,这一年是对其人生的基本规划最为重要的一年,原因涉及三项:
就业协议书》、《报到证》(派遣证)、国家干部身份。
近年来,在紧张的就业过程中,很多高校毕业生在刚刚毕业的一两年内,就丢了自己的国家干部身份、人事档案、户口。
这里先说说干部身份对于毕业生而言,有些什么样的作用,在我国,无论各行各业都会有职称评定,而且相信任何单位都希望有那些有职称的人来工作,而且,就算你工作的单位没有职称评定一说,那想你如果是高级工程师你拿的钱也绝对比别人多。
而什么人能评定职称呢?
有干部身份的人。
所以从此看出,就算你不当官,你只挣钱,那干部身份对你来说还是有用的。
在这里,我想简单的说一说我目前所知道的关于这方面的一些问题,相信肯定有很多不全面的地方,但至少相信可以帮助到高校毕业生。
(一)为什么毕业前要签《就业协议书》呢?
很多毕业生朋友,都认为《就业协
议书》签订,就是为了学校方便统计就业率的。
但其实最重要的一个作用是学校办理该毕业生报到、接转行政、档案转出、户口关系的依据。
(二)如果说到就业协议,那么必需提到的就是《报到证》与国家干部身份。
就业协议作为国家统计大学生就业率的一个根据,同时也是学校报到证发放的一个证明。
只有毕业生签署了就业协议,拿回学校,学校才会在该毕业生毕业后将报到证发给你,而你拿着报到证到你工作的单位报道,就此开始计算工龄,而你也就拥有了干部身份。
(三)《报到证》:
《报到证》分上下两联(内容相同),上联(蓝色)由校就业指导中心寄发给毕业生,下联(白色)则放入学生档案内(人事档案属国家机密,不允许个人持有。
如果你的用人单位拥有档案管理资格那么你的档案就放在单位;如果没有,那你的档案放在人才市场类的档案保存处。
若你没签就业协议书,那你的档案就直接打回原籍)。
而《报到证》则交由你手自行保管。
在这里必须要重点说的是,很多人在毕业后没多久就把《报到证》丢了,而当若干年后单位希望将你提干要求出示《报到证》时,很多就没有了,而只能再跑回某地去重新开证明,这时的证明可就没那么好开了,所以还是劝毕业生保管好《报到证》。
(四)国家干部身份:
在中国社会体系中,公民分三中身份:
农民、工人、干部。
农民归农业部管理,工人归劳动局管理,而干部归人事局管理。
大学生属于国家培养的专业人才,属于国家干部身份。
而很多人却从毕业后就莫名其妙的丢了自己的干部身份。
当然也有很多是根本不在乎自己的干部身份。
认为有就有,没有就没有,没有的话我至少是四年大学毕业学士学位。
其实你错了。
如果你没有留住你的干部身份,
可以说你的大学就是白念,而你只是个有学士学位的工人,根本没有改变你自己的身份。
国家干部身份靠什么来?
靠就业协议,靠《报到证》。
《报到证》就是你大学生干部身份的证明,假如某天你被提干时,这个就是你可以被提干的证明,因为你是干部身份。
否则你就不能被提,因为你是工人。
也许很多人说:
我不会被提干,那我要干部身份干嘛,我就想挣钱。
(五)那么我现在要说的就是职称评定了。
其中也涉及到关键一年的具体事宜。
毕业生持《报到证》到单位上岗后,必须要经过一年的见习期(国家规定)。
见习期满后,本人必须记得要签《毕业生见习期考核鉴定表》,这是你转正的鉴定表(从此你就拿正常工资了),说明你已经是一个合格的人才了(见习期需要在同一单位完成,也就是你的就业协议、报到证以及你的转正证明表,这三个上面盖的要是同一单位的章,否则视为无效)。
紧接着要记得填写《国家统一分配大中专院校毕业生专业技术职务任职资格认定表》,也就是初级职称评定表(这些事要你自己留心,没有人会提醒你去做的,表要到人事部网站下载)。
具体可评定的职称可以到人事部网站上查询(职称最好和自己学的专业有联系,否则到中高级评定时比较难)。
现在我国职称评定这块要通过考试(除艺术、工艺美术、体育教练员及广播电视播音4个系列外,申报其他初级系列都需要通过考试才能获得初级专业技术资格。
考试采用闭卷笔答方式,实行统一大纲、统一命题、统一组织。
申报人员参加杭州市初级专业技术资格考试成绩合格,即可取得《杭州市专业技术资格证书》),以考试来决定你是否能评上职称。
当然有些职称评定也不排除某些单位内部的人为原因。
在你初级职称评完四年后,也就是你工作的第五年,你可以申请评定中级职称。
再五年后,也就是工作第十年,评定高级职称(具体可上网查)。
这样你一辈子的职称就基本评定完了,所以有些幸运的人
10年就可以当上“高级工程师”。
在我国,无论各行各业都会有职称评定,而且相信任何单位都希望有那些有职称的人来工作,而且,就算你工作的单位没有职称评定一说,那想你如果是高级工程师,你拿的钱也绝对比别人多。
而什么人能评定职称呢?
有干部身份的人。
所以从此看出,就算你不当官,你只挣钱,那干部身份对你来说还是有用的。
《就业协议》的签署是没有限制的,与任何公司或单位签都可以,不一定要国企或事业单位,否则每年那么多大学生就业,还不80%都要丢了干部身份。
但要保证一点,就算是三个人的小公司也能签,但不要在一年内倒闭,否则你就没有人给你签转正了,切记切记。
又有人说了,我想考研,我明年要考,我就不签三方了(其它情况也一样),随便找个活干干,挣点钱完了。
那你就大错特错了。
记住,不论任何时候,别放弃你的身份!
如果你要考研,那么你属于在职考研一类,我们举例说一下。
假如你考上了:
你6月大学毕业,7月到单位报到。
第二年7月,你转正,初级职称评定。
研究生9月入学。
当你研究生入学时,哥们已经是有身份的人了,3年研究生读完,哥们出来直接拿正常工资了(进私企),没有见习期一说了(研究生毕业也有3个月的见习期)。
如果你进国企或事业单位,那么研究生3年算工龄(我不知道私企是不是,但国企或事业单位绝对是),你出来就可以评中级职称了,哥们又赚了一大笔。
所以你说你该不该保你的干部身份?
假如你没考上:
没考上更简单,直接继续工作,回头等着评中级,没差什么。
很多人总是怕麻烦,其实一切就是这么简单,如果你重视了,那么也许我的话会改变你的一生,如果你没重视,那么就当给我捧场,也谢谢你。
不过要记住一句话,别因2009年就业压力大,而错失本该属于高校毕业生的国家干部身份,谨记!
(六)户口
就从户口说起吧,这方面都是比较根本的东西。
户口是中国特有的一种户籍制度,如果在香港,户口一般指的是银行账户。
中国政府依靠户口来统计中国的人口方面的数据,中国人口信息网上面那两个人口时钟就是根据户口来统计出来的。
所以说,在中国,户口就是你最本质的证明。
没有户口,就是“黑户”,将面临着种种麻烦,比如没法办理身份证(于是需要身份证的事情都没法做)没办法登记结婚,没办法领取社会补助,没办法读书上学,甚至面临着“偷渡”的嫌疑。
其实“黑户”很常见,我工作一个月就见到了不下十个“黑户”,而且每一位都拥有至少是本科的文凭,可以说是知识分子。
他们成为黑户的原因很简单,就是毕业以后“三不管”,户籍档案关系“任逍遥”,等到用的时候发现,自己竟然莫名其妙变成“黑户”了。
又得花钱找人托关系重新办理,费钱又费时间,麻烦至极。
所以大家一定要时常关注自己的户口,别丢了,受那冤枉罪。
在中国,尤其是农村生源的孩子们,从小受的教育就是从出农村,向城市发展。
打工是一条路,可惜打工何年何月才是出头之日啊;上学可以说是一条捷径,虽然这路也不是那么一帆风顺,总比打工舒服的多了。
一般考上大学,就兴冲冲的回家领了户口迁移证,从家里的户口簿里拿走了自己的户口页,等到九月秋初,开学报到的时候将这些材料全部上交,就暂时性的成为了学校所在城市的一员(当然也有部分同学没有迁户口)。
总之,大家户口迁出来的过程基本就是这个样子了。
其实毕业以后户口这东西也有一些道道。
一般来讲,毕业生户口有五种去向:
1、工作单位有户籍管理的条件(比如政府部门、高等学校);2、就业地的人才交流中心;3、代理托管挂靠;4、未曾办理,一年后学校给予打回原籍;5、任逍遥,不知所终。
工作单位可以接管户口那最好,当然也要自己主动去办理这方面的手续,在
【篇三:
【基础人事】最全面的hr基础知识.doc】
一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:
1、低级阶段:
人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:
各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:
人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段:
设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本
(1)人力资源原始成本:
a.人力资源获得直接成本:
人员招募、人员选拨、录用安置。
b.人力资源开发直接成本:
上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
c.人力资源开发间接成本:
培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本:
a.人力资源获得直接成本:
人员招募、人员选拨、录用安置。
b.人力资源离职直接成本:
离职补偿费、离职管理费用。
c.人力资源离职间接成本:
空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义:
企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正
六、招聘的概念
企业为了发展的需要,根据人力资源规划及工作分析,通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
七、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
八.选择招聘渠道的主要步骤
(1)分析单位的招聘要求。
(2)分析招聘人员的特点。
(3)确定适合的招聘来源。
(4)选择适合的招聘方法。
九、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。
包括:
招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
十、招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体,其经济活动都会受到外部经济条件的影响,招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应,那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难,不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中,必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定,防止出现违背相关政策法规的行为,也避免产品法律纠纷,以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。
特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高,就有条件录用较多数量的人员,也可以支付较高的工资,这样就可以招聘到更高素质的人员;如果财务预算紧缩,就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外,组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
十一、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;
2经济效益原则;
3因岗配人原则;
4全面考核原则;
5公平公开原则;
6协调互补原则;
招聘到最优的人才并不是最终的目的,而只是手段,最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
(1)推荐法
a.可用于内部招聘,也可用于外部招聘。
b.比较有效,成功概率大,但
可能会比较主观。
(2)布告法:
a.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。
b.优点:
在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使主管们更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失。
c.可以以海报的形式,也可以在公司的内部网站上。
适用于非管理层人员的招聘,特别是普通职员的招聘。
缺点是时间较长。
(3)档案法:
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点:
1优点:
激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。
2缺点:
容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花,影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时,容易以次充好;徇私舞弊的现象难以避免;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
(1)发布广告。
优点:
信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大,层次丰富,单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心:
针对性强,费用低廉。
但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽谈会。
可以节省单位和招聘者的时间。
通过参加招聘洽谈会,单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向,还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。
但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。
即校园招聘。
方式有:
招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。
适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
(5)熟人推荐法。
对招聘专业人才比较有效,不仅招聘成本小,而且应聘人员素质较高。
但容易在单位内形成小团体
外部招聘优缺点:
优点:
1带来新的思想,新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的人才;5大大节省培训费用。
缺点:
1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法,由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制,决定了招聘对象的来源与范围,决定了招聘信息发布的方式、时间与范围,因而也决定了招聘渠道的不同。
在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣,确定适合不同招聘对象的招聘途径。
(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面,对员工的要求也各不相同。
因此,成功的招聘必须符合组织自身的要求。
假如一家公司需要10位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们提供培训。
那么,可能最好的招聘来源是职业学校。
采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。
再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作经验的会计部经理,并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。
最大的可能便是,这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法,如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告,或委托猎头公司等方法,使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不同。
根据国外资料的统计分析可以看出,单位在招聘办公室员工时,大都采用内部提升的方法,其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。
由此可以看出,与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。
而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升,这是符合单位的实际情况的,因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言,更加了解本
(三)使用猎头公司招聘的技巧
十五、参加招聘会的主要程序
(1)准备展位。
(2)准备资料和设备。
(3)招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员。
(4)与有关的协作方沟通联系。
(5)招聘会的宣传工作。
(6)招聘会后的工作。
十六、判断是否参加招聘会,应注意的问题
(1)了解招聘会的档次。
(2)了解招聘会面对的对象。
(3)注意招聘会的组织者。
(4)注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。
(4)对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案
a、将其他部门的人员调配过来;b、加班;c、转包;d、寻找大学生等兼职人员;e、租赁员工;f、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);
十九、招聘渠道挑选步骤
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:
分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
二十、筛选简历的方法
(1)分析简历的结构:
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
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