飞梦集团人力资源内部控制制度.docx
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飞梦集团人力资源内部控制制度
飞梦集团人力资源内部控制制度
人力资源内部控制制度
1.目的
为了促进集团公司人力资源合理布局,发挥人力资源的主导作用,特制定本制度。
2.适用范围
集团公司的年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。
3.招聘管理
3.1 招聘原则
因工作需要或人员的临时变动造成岗位空缺,优先在公司内部现有人员中调整解决;确属工作需要,接收应届毕业生或外部调动人员由总经理批准后统- -组织实施。
2招聘条件
(略)。
3.3 内部招聘程序
招聘程序一般包括发布招聘信息、初选、初试(面试)、复试、录取等阶段。
求信息。
3.3.1 信息发布。
根据工作需要,以文件形式在集团公司范围内发布岗位需
3.3.2初步筛选。
通过审查求职者的个人简历及相关资料获取应聘人员的背景信息,保留符合要求的候选人。
3.3.3笔试。
为了检验应聘人的知识和能力,应对初步前选后的人员进行笔试。
笔试由人力资源部与用人部广共同设计试题,或组织专家命题,人力资源部组织实施。
3.3.4面试。
对招聘名额按照1 :
3的比例,按笔试成绩排名.选拔应聘者面试。
面试由公司领导及相关部室负责人参加,综合测试应聘人员的学识、能力、品德及综合素质。
3.3.5体检。
对拟录用的应聘人员组织健康查体。
3.3.6录用。
面试、笔试、体检等程序结束后,人力资源部应及时整理好应聘人员资料、相关的背景调查及面试录用意见,并报总经理审批后录用。
3.3.7报到。
经审批同意录用的人员,由人力资源部通知被录用人员及时报到。
新员工报到应向人力资源部提供下列资料:
(1)被录用者的派遣通知单、报到证、商调函及调动介绍信等。
(2)原服务企业出具的“劳动合同解除证明书”或者被录用者的失业证明。
(3)身份证、毕业证书、学位证及其他相关职称、资格证书的原件及复印件。
(4) 3个月内的正面半身免冠一寸照片3张。
(5)公司指定的其他资料。
3.3.8入职培训。
由人力资源部组织、落实员工入职前的各项培训,如介绍公司概要、发展方向、经营理念、规章制度、企业文化、生产工艺流程、综合管理体系等内容,并解答新员工的疑问。
3.3.9试用期、见习期与实习期。
(1)新进员工的试用期一般为1 ~ 3个月,其中新进应届大学毕业生实行一年见习期(包括试用期),试用期与见习期的管理参照《劳动合同法》及公司现行规定执行。
(2)各部门需要接受实习的学生或学员,必须报人力资源部统安排,否则造成的一切法律后果由所在部门门承担。
3.3.10转正。
新员工试用期或见习期结束后,由员工填写“试用期员工鉴定表”“员工转正定级审批表”,由所在部门签署鉴定意见,交人力资源部审核,办理转正手续。
4.管理人员晋升管理
4.1 晋升条件
员工晋升分四个层次,即员工晋升业务主管、业务主管晋升中层副职、中层副职晋升中层正职、中层正职晋升集团副总经理。
各级人员晋升条件(略)。
4.2 晋升程序
集团公司员工晋升,应经过提名、讨论决定、组织考察、公示等程序,以文件形式任命。
4.2.1提名。
中层副职及以下职务,由业务主管部门书面提名推荐:
中层正或副职及以上职务,由集团公司领导或提名委员员会口头或书面提名推荐。
4.2.2讨论决定。
(1) 晋升及任用,应当按照公司章程规定,分级别召开总经理办公会、党政联席会或董事会讨论决定。
(2) 讨论决定员工任免事项,,首先由人力资源部介绍拟任人选的推荐等情况,参加会议人员进行讨论。
进行表决。
以应到会成员超过半数同意形成决定。
4.2.3考察。
考察是员工任用管理的重要一环,即对确定的考察对象,根据职位和人选的情况,由集团公司人力资源部进行初步考察,并须形成书面材料:
以真实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。
考察材料必须包括以下内容:
(1)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现。
(2)主要缺点和不足。
(3)民主测评情况。
4.2.4公示、任用。
(1)实行任职前公示制度。
晋升及任用的人员,考察结果符合任职条件的,在下发任职决定通知前进行公示,公示期- -般为5 天。
公示结果不影响任职的,办理任职手续。
(2)实行任职试用期制度。
试用期为一年,试用期满后经考核胜任现职的,正式任职;不胜任的,免去试任职务,一般按试任前职级安排工作。
(3)对于任用的人员,从试用期开始,按照所任职务通知下发的次月起调整薪酬及待遇标准。
4.2.5免职。
晋升及任用人员有下列情形之一的,一 般应 当免去现职:
(1)达到退休(内部休养)年龄界限的。
(2)在年度考核、考察中,民主测评不称职票占1/3及以上,经组织考核认定为不称职的。
(3)因工作需要或者其他原因,应当免去现职的。
4.2.6纪律和监督。
大特乐风工资开任用,必须严格执行本规定的各项要求,不准以领导圈阅等形式代替集体讨论决定员工任免。
(2)不准在职务任免中进行违反法律规定和公公司有关章程的活动。
情况。
(3)不准在员工考察工作中隐瞒、歪曲事实真相,或者泄露讨论职务任免的(4)不准在员工选拔任用作中任入唯亲,封官许愿,营私舞弊,搞小团伙或者打击报复。
(5)如违反本条例规定的任免事项,已经作出的人员任免决定律无效,并按照规定对主要责任人以及其他直接责任人予以纪律处分。
(6)集团纪检部对选拔任用工作和贯彻执行本规定的情况进行监将检查,受理有关员工选技任用工作的举报、申诉,制止、纠正违反本规定的行为,并对有关责任人提出处理意见。
5.优秀专业技术人才管理
5.1 优秀专业技术人才评选范围
优秀专业技术人才是指集团公司机关及所属各子、分公司依据本办法,通过推荐、评定等程序,评选出的管理岗位的专业技术人才和-线操作岗位的技能型人才。
优秀专业技术人才分为四个等级:
技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员、优秀技能人才。
5.2 优秀专业技术人才评选标准
(略)。
5.3 选拔程序
5.3.1选拔方式。
各子、分公司根据实际情况,对管理岗位采取“双考”模式,即理论考试和考核评价相结合的方式选拔;一线操作岗位主要采取基本知识考核评议和劳动竞赛等方式选拔。
5.3.2选拔程序。
选拔人员名单确定后,由本人申请并撰写个人工作业绩总结;填写“优秀专业技术(技能)人员评审表”,提交集团公司评审、审批。
5.3.3集团审批。
(1)对各子、分公司和集团公司机关部室申报的专业技术人员,由人力资源部对材料进行初审把关。
(2)将初审符合评审条件的提交优秀专业技术人才评审委员会进行研究评审。
评审委在认真阅读评审材料的基础上,根据评审原则和标准要求确定评审结果。
(3)评审结果报集团公司总经理办公会审批。
(4)进行公示。
公示期为15天,公示期满无异议者由集团公司发文公布,并颁发专业技术(技能)人才聘用证书。
5.4组织管理
5.4.1任用管理。
(1)集团公司设立优秀专业技术人才评审委员会。
①主任:
由集团公司分管领导兼任。
②成员:
由集团公司人力资源部、规划发展部、财务部、投资部、法律事务部负责人,各子、分公司推存的专业技本人员和聘用的相关专业技术专家组成。
③专业技术评审委员会办公室设在集团公司人力资源部。
4、审委员会办公室职责:
负责专业技术(技能)人员评选的组织工作:
负责评造的资格审核、审查及聘任后的对机关专业技术(技能)人员的考核管理和各子、分公司专业技术(技能)人员的监督管理工作:
做好专业技术(技能)人员申报、评审资料的备案和归档管理。
(2)集团公司人力资源部为专业技术人员的主管部门,各子、分公司具体负责本单位专业技术人员的考核及管理。
(3)优秀专业技术人才评审每2年进行一一次,每届聘期为2年,届满后需重新申报评审。
(4) 集团下派的专业技术(管理)人才,各子、分公司根据实际工作业绩情况,并纳入评审范围,由各子、分公司推荐评审。
5.4.2培训管理。
(1)各子、分公司要建立有效的专业技能人才培训制度,对关键岗位的专业技术人员组织相关专业技能培训学习。
(2)鼓励科研创新,对有突出贡献的专业技术人员,公司应提供一定的科研经费支持。
(3)建立专项培训学习记录和任职资格登记制度,做好对重要操作岗位的资格年检、年审工作。
(4)对于涉及公司利益和商业秘密的专项培训,培训结束后各子、分公司应与受训人员签订服务期限协议。
5.4.3考核管理。
(1)各子、分公司根据本公司实际情况, 制定相应的专业技术人才考核管理办法。
考核应体现出责、权、利相结合,奖优罚劣的原则。
(2)推行优秀技能人才师徒培养制。
鼓励受聘后的专业技术人才带领工作助手成学徒,在受聘期满后,经考核其助手或学徒达到一定工作水平或者被选拔为新的专业技术人才,给予受聘人才定额度的奖励。
(3)聘期内出现以下情况的,各子、 分公司应及时向集团公司汇报,经核实后由集团公司解除聘用手续:
工作岗位变动,不再从事原专业技术工作的。
2内退、退休或不能在原岗位继续工作的。
违法、违纪受到法律您处和纪律处分的。
解除劳动合同的。
聘期届满考核不合格的。
5.4.4待遇管理。
(1)各子、分公司对所聘用的优秀专业技术人员,实行专业技术岗位津贴。
津贴标准如下:
技术专家xx元/人月专业技术带头人xx元/人月,优秀科技人员xx元/人月,优秀技能入才xx元/人月。
(2)各子、分公司发放的津贴纳入年度工资计划总额管理,因专业技术人员变动发生的津贴增减情况,需向集团公司申报审批。
(3)集团公司机关副职及以上职务和各子、分公司执行年薪制的人员,只参与评选,享有专业技术人才荣誉称号,不享受专业技术人才津贴。
6.员工培训管理
6.1 培训类型
6.1.1新入职员工培训。
为了使新员工尽快适应工作环境,投入到正常的工作中,集团公司对新入职的员工采取全脱产、半脱产或业余自学等形式,进行以学习集团公司规章制度、企业文化、岗位职责等内容为主的入职培训。
6.1.2在职员工培训。
(1)岗位培训:
对在职员工进行岗位知识、专业技能、 规章制度、 操作流程的培训,丰富和更新专业知识,由部门负责人组织。
(2)转岗培训:
对内部调动员工进行的培训,为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。
(3)待岗(下岗)培训:
对考核不合格员工,或不胜任本职工作人员的培训,以期达到胜任本职工作的目的。
(4)升职培训:
员工职务晋升后的培训,针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能,以尽快胜任新工作。
(5) 专业培训:
对从业人员就某一专 题进行的培训,目的是提高从业人员的综合素质及能力。
6.2培训组织与管理
6.2.1 人力资源部每年年底向各部门发放“培训需求调查表”,开展下年度的培训需求调查,根据调查汇总情况,制订出年度培训计划方案,并报集团公司批准。
6.22培训计划方案要明确培训的目的、培训范围(人数)、内容、时间、授课人、培训内容、经费预算和验收标准等。
6.23培训方案审批后,按计划组织培训。
对于全员参与的培训项目,由人力资源部负责组织实施:
对于专题类培训,由各单位自行组织实施。
6.2.4各部门在培训结束后要做好善后工作,包括培训经费的结算、租用场
地的交接、培训资料的整理归档等。
6.3 培训考核及评价
6.3.1各部门在培训结束后~ 2个月内进行培训效果评估,以判断培训是否取得预期效果,对于考核不合格的进行二次培训。
6.3.2进行培训评估,可采取测验式评估、演练式评估等多种定量和定性相结合的形式。
7.员工辞职、辞退管理
7.1 辞职管理
辞职是指与集团公司签订劳动合同的员工根据国家政策、法律和法规的有关规定,出于本人的意愿,依照法律程序,申请终止和脱离与集团公司劳动合同关系的行为。
7.1.1 辞职条件。
本人提出申请,单位同意并达成一致后方可提交辞职申请。
有以下情况之一者,不得辞职:
(1)个人负责的重要事务尚未处理完毕,而且须由本人处理的。
(2)正在接受审查,尚未处理结案的。
(3)涉及重要机密的特殊岗位而不满调离期限的。
(4)与集团公司有特别合同/协议约定者。
7.1.2辞职程序。
(1)申请辞职人员必须提前一个月以书面形式向其主管部门门提出辞职申请,主管部门]提出处理意见报集团人力资源部,经审核后报总经理审批。
(2)员工辞职申请获准,必须填写“工作交接清单”,部门经理会签后办理辞职移交手续,公司安排其他人员接替其工作。
(3)工作交接手续完毕后,人力资源部开具解除劳动合同证明,并转调其人事档案关系和社会保险关系。
(4)工资福利结算。
辞职员工在离职手续办妥后,到财务部进行工资福利结句领取工资、 享受福利待遇的截止日为正式离职日期, 但须打除拖欠未付的公用央于,罚食。
对公司违约的期偿金。
培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用。
(5)辞职人员不能亲则应在收回全部费用后予以办理辞职手续。
理交接工作。
7.2 辞退管理
辞退是集团公司作为法人主体,依照法律程序,主动解除与员工劳动合同关系的行为。
7.2.1辞退条件。
公司为维护企业经济权益,增强员工的劳动纪律观念,树立良好的企业形象,对有下列情况之一-的应 予辞退
(1)严重违反法律法规及公司劳动纪律,影响工作秋序的。
(2)违反业务操作规程,发生责任事故,造成严重经济损失的。
(3)违背职业道德,损害公司形象的。
(4)有贪污、盗窃、营私舞弊行为处分的。
(5)连续2年业绩考核不称职,又不服从正常调动的。
(6)因调整、撤销、合并或缩咸编制人员需要调整工作,本人拒绝合理安排。
(7)无正当理由,连续旷工超过15天,或-年内累计旷工时间超过30天的。
(8)法律法规规定的其他情形。
员工具有下列情形之一的不得辞退
(1)因公致残,并确认丧失劳动能力的。
(2)女性员工在孕期、产期和哺乳期以内的。
(3)符合国家规定的其他条件的。
7.2.2辞退程序。
公司对辞退员工持慎重态度,无正当理由不得辞退合同期未满的员工。
如确需辞退,须按下列程序办理:
(1)用人部门在核准事实的基础上,提出书面意见报集团人力资源部审核。
(2)人力资源部审核并听取工会意见后提出处理意见,报总经理审批。
(3)经批准后,人力资源部以书面形式通知用人部门。
(4)被辞退员工工作交接、关系转移及工资福利结算等按照辞职规定办理。
(5)因辞退员工产生的经济补偿等按相关法律法规执行。
8.人力资源管理的信息披露
8.1集团公司依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息。
8.2集团公司以内部控制评价报告的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。
人力资源管理内部控制业务细则
1.业务目标
1.1战略目标:
适应公司经营发展对人才的需要,进行人才梯队建设,营造以人为本的企业文化,提高企业核心竞争力:
树立良好的社会形象,为企业扩张、实现目标配备、储备高素质的人才,为员工的职业生涯搭建良好的发展平台;提高凝聚力,使公司获得长远发展的精神动力。
1.2 经营目标:
保证公司各部门、各职员高效完成企业经营、发展中的各项任务,使各职员能各尽其能、各显其才。
1.3财务目标:
保证公司各部门合理配置人才资源,不造成人力资源浪费,真实反映人工成本。
1.4合规目标:
符合国家劳动管理的有关规定和公司内部规章制度。
2.风险评估
2.1 战略风险:
人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才;管理、激励、培养等不到位,导致职员流失严重,不利于树立良好的社会形象。
2.2 经营风险:
招人不重重把关,导致办人情事,规章制度成为“纸上谈兵”;不能任人唯贤,奖惩分明,导致人才流失,频繁跳槽,职员工作懈怠,形成人力资源浪费,效率低。
2.3财务风险:
用人不当,导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露,导致企业遭受经济损失:
员工不能胜任工作,导致数据资料汇总错误,不能真实反映公司的生产经营情况。
24合规风险:
违反国家劳动管理规定,造成不必要的法律纠纷,影响公司形象等;;违反公司内部规章制度,使制度流于形式。
3.业务流程步骤与控制点
3.1提出、审批人员需求计划
1月底,根据实际情况,公司各业务部提出本部门下年的人员需求计划,填报“人员需求计划表”,经部门]主管审签,报公司综合管理部。
3.1.2公司综
领导审批。
宁管理部汇总填报公司“人员需求计划表",经部门主管、分管3公司综合管理部按“科学、精干高效”的原则,严格进行核实,初步核定下年度各业务部门人员的编制,报公司董事会审批。
3.1.4董事会根据公司经营目标及综合管理部初步核定的编制,审定公司下3.1.5 公司综合管理部将按审定的编制执行。
3.2招聘员工
3.2.1选聘员工。
(1)用人部]根据工作业务发展需要,在核定的编制内增加人员,应按以下程序进行:
①用人部门填报“人员增补申请表”,需详细描述申请岗位的职贵和要求,送公司综合管理部[审核后,报主管副总经理审批。
②公司综合管理部要尽可能地在公司内部进行调整,最大限度地发挥现有人员的潜力和水平。
③公司综合管理部负责在全公司范围内通过内聘或外招的形武招聘适合该岗位需要的人才。
④公司综合管理部负责对内外进行招聘。
(2)公司增加人员原则上一律实行招聘,公司内部应聘人员在同等条件下享有优先权。
(3)公司在编制外增加人员,须按以下程序办理:
①公司各业务部门]提出书面申请,送公司综合管理部。
②公司综合管理部调查实际情况后提出书面报告报总经理、董事长审批。
③总经理、董事长批准后,由公司综合管理部负责招聘。
(4)凡对外招聘,应按以下程序办理:
①应聘人员填写“应聘人员登记表”,由综合管理部进行初选。
②初选合格后,由综合管理部协同用人部门负责人进行复试(面试);对重要、敏感岗位,综合管理部应采取电话回访、派员走访的方式调查应聘者资料的真实性。
在秘密要害岗位工作和接触秘密较多的人员,更要要求严格,做到先审查后录用。
③综合管理部根据复试(面试)结果提出建议试用人员报告报公司总经理审批。
④综合管理部组织试用人员进行体格检查。
⑤体检合格后,综合管理部通知应聘者报到。
3.2.2 员工报到。
(1)招聘录用的新员工正式上班当日先向综合管理部报到,登记报到的日期
两张一一寸免冠照片、身份证、户口簿原件和为起薪日。
报到当日新员工须携带职称证明原件和复印件、医院体检表。
(2)报到当日,综合管理部对新入职员工进行入职培训,培训内容为公司的简介、有关管理规章制度以及安全卫生教育,领取员工手册。
(3)新员工办理完报到手续后,方可安排工作。
3.2.3员工试用。
(1)综合管理部与员工签订试用合同。
新员工(含再入职人员)一律实行3个月的试用期。
若涉及机密岗位,应同时签订保密协议。
(2)新员工(含再入职人员)在试用期满一周内, 试用人员填写“员工转正考核表”,用人部门负责人根据其试用期的表现,明确能否胜任现职,作出同意转正、结束试用或不予录用的意见后,报综合管理部审核,分管领导审批。
(3)提前结束试用期。
①在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力、工作成效特别出色的新员工,试用部门负责人可以建议提前结束试用期,但须报请总经理批准。
②在试用期内,新员工若严重违规或能力明显不足,试用部门可以陈述事实与理由报综合管理部审核后,安排在其他岗位试用或提前辞退。
3.2.4员工录用。
(1)根据员工岗位、学历、职称、职务等情况,由双方协商签订合同的期限。
(2) 员工转正后, 董事长授权主管综合管理部的公司领导与录用人员签订聘用劳动合同。
一式两份,一 份综合 管理部存档,一份员工自留。
(3) 公司与员工签订劳动合同的同时,签订保密协议,明确规范双方保密工作的权利,义务。
对新进员工必须事先进行保密教育,学习保密工作制度。
(4)综合管理部对新进员工进行岗前培训。
3.3员工内部调动
33.1调出部[ ]根据与调入部门的协商情况提交“员工岗位调整申请书”,部门主管签署,意见。
可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据自愿申请,由公司相关部确认后可在公司范围内流动。
33西出邸报综合管理部签署意见,并报分管领导审批。
33综合管理部向调出部门调入部门和员工发出“员工岗位调整通知书”。
3.3.4员工与调出部1办理]工作交接手续,调入部门接收员工。
3.4员工晋升和降职
3.4.1公司应建立正常职务升降机制。
3.4.2用人部门,综合管理部根据考核结果,对工作业绩不良者或违反公司规章制度者,可以提出降职建议;对成绩突出或卓著者,可以提出晋升计划并准备上报资料。
3.4.3公司总经理对工作成成绩特别突出、表现优秀者,可以提出破格晋升。
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3.6 人才储备
3.6.1 后备人才的产生办法。
(1)对公司的管理、技术人员中业务水平高、能力强、善于创新、经验丰富、取得国家认可的资格考试、取得劳动部认可的资格等的员工,由公司综合管理部进行登记,建立公司人才库,并对其工作情况进行跟踪记录。
进行野记。
省管理泊根格各用人都提供的资料,初步分析人才库各类人才的德、能、勤、镇,确定初造后备人才对象以备使用。
(3)后备人才采取推荐与自愿申请相结合的方式,经公司综合管理部初核后由员工本人填写人才测评表。
(4公司成立由公司综合管理部、各部门主管组成的后备人才考察组定期进行考察、测评、分析,确定其作为公司的某些职位(岗位)后备人才。
对这些后各人才,综合管理部F负贲定向收集有关材料,如服历、在企业中的职位.个人发展计划、业绩总结等。
3.6.2 公司后备人才考察组对后备人才实行动态管理,每年根据其个人年度总结及其考评成绩进行淘汰。
3.6.3后备人才的使用。
(1)对后备人才进行有意识的培训与开发,可采取内部培训或送外培训两种方式。
①对管理人才主要从领导能力、决策能力及现代管理知识等方面进行培训;对专业技术人员主要从专业知识、专业技能方面进一步提高。
②从组织上对后备人才进行培养。
主要从政治思想和爱岗敬业方面进行培训,培养他们在工作中、生活中成为先锋模范代表。
(2)当某职位(岗位)发生空缺时,确定的该职位(岗位)后备人才为首要候选人。
可按以下两种办法实行内部选拔:
①根据后备人才的情况和历年考评成绩经公司领导班子民主讨论后给以直接晋升。
国、进行公开招聘,公开竞争,后备人才在同等条件下优先考虑。
3.6.4外部人才储备由公可综合管理部通过企业网站设立人才登记模块、参加各高校的校园招聘会等方式收集信息,分专业、种类建立,需根据公司的发展规划有意识、
3.7请假有目的地进行追家,以备公司的人才需要。
371 员工请假由本人
供各种证明材料,报相关领导审批提出电动,说明请假种类、假期、时间,事由,并提请,在不影响生产经营经营的原则下,若员工休年假, 需提前一周向本部 提出申经部领导统筹安排,严格按请假程序办理相关手续后方可休假。
3.7.2 相关领导审批。
因突发事情不能预先办理请假手续时,应及时用电话向所在部门主管报告,征得口头同意后方可体假。
假期满返回公司后再特石央市明及时补办请假手续。
请假理由不充分或有碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期及延期给假。
37.3请假人员假满后,必须到综合管理部]销假,否则视为逾假末归,作旷工处理。
请假人员不得逾期不归,部主管不得隐瞒不报。
37.4请假期满,员工若未办完事应办理续假手续,并按上述权限进行报批。
假期届满未续假或虽续假尚未核准而不到岗者,除确因病或临时发生意外等不可抗力因素外,均以旷工处理。
3.7.5在规定的医疗期内恢复健康并正常上班的,公司根据需要为其安排工作岗位。
在规定的医疗期满后,不能从事原工作也无法另行安排新岗位的,公司将按劳动合同的有关条款与其解除劳动合同。
3.
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