人力资源.docx
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人力资源.docx
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人力资源
论述1、试区别责任和权限的概念,并联系企业人力资源管理实际,说明如何明确责任权限。
答:
①概念:
责任是指必须完成与职务相称的工作义务。
权限是指对职权范围的具体规定,是对职权的具体细分细化。
②关系:
责任是完成工作质量和数量的程度,权限是完成工作应采用什么手段、方法、途径来实现目标,责任与权限相互联系,相互制约,不应授予不带权限的责任,也不应行使没有责任和权限。
③结合实际,为了履行职务必须明确每个人应付的责任,同时应必须授予应有的权限,管理人员应尽力把责任委托给下级,并向其授予所需的权限。
这种组织就有灵活性,有利于下属主观能动性的发挥,当然上级也要注意及时的把权限和责任交付给下属,也应当承担监督、指导、检查的责任,不能一推了之。
2、试论采用调查表格进行岗位调查时如何保证调查结果的可靠性和准确性。
答:
①因素:
采用调查表格进行岗位调查书面调查结果的可靠性和准确性,一般受到两个因素的影响,一是调查表本身设计的合理性;二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。
②内容:
为了保证调查表结果的可靠性和准确性,表格设计按时间先后顺序,先月初后月末,将本岗位的全部工作任务,无论是主要的还是次要的,经常性的还是零时性的,均应一一列出。
并对每一事项详细加以说明,尽量避免使用含混不清的词句,指出完成各项工作责任的大小,指出完成各项工作事项所需要的时间等诸多方面的细节,调查时调查者需要对调查人员进行必要的指导,被调查人接到调查表后应按调查项目逐一认真填写。
③总结,为了保证岗位调查的完整性,书面调查应与其他调查方式结合起来使用。
3、请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目。
答:
人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源部门的全部管理活动的费用支出,它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证,主要包括以下三方面内容:
1.招聘费用。
即招聘过程中发生的所有费用。
①招聘前:
调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。
②招聘中:
选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。
③招聘后:
通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。
2.培训费用。
即培训过程中发生的所有费用。
①培训前:
绩效考核经费和制订培训方案的经费,前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。
②培训中:
教材费、教员劳动费、培训费(差旅费)等。
③培训后:
评价培训结果的经费等。
3.劳动争议处理费用。
即处理劳动争议的过程中发生的费用,如法律咨询费。
4、说明编制企业人力资源管理费用预算的基本程序和方法。
答:
①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程,确定各个人力资源管理活动所需的费用项目,对这些费用按公司财务科目分类,分别统计何时,纳入相关会计科目。
②根据企业实际情况,为各个费用项目进行预算。
这些费用预算与结算比较情况给一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用,按使用部门划入该成本中心进行控制,避免部门之间相互挤占而不成各自的培训需求。
5、试析企业人力资源管理行为不当所导致的成本。
答:
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出,一般表现为:
(1)直接成本①在纪律和监控方面,表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。
②在工作绩效方面,表现为生产或服务质量达不到预定的标准。
③设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。
④在生产安全方面,表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。
(2)间接成本,由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时发生,往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。
具体表现如下:
①在工作态度方面,表现为员工工作热情不高,缺乏工作主动性、积极性和创造性,得过且过,不满情绪积累等。
②在交流方面,表现为员工不愿与管理人员交流,不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误。
③在工作关系方面,表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重,工作上不配合、互相防范。
6、试述人员招聘的基本程序。
答:
(1)准备阶段①进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。
③制定各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。
(2)实施阶段,招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
①招募阶段。
②筛选阶段。
③录用阶段。
(3)评估阶段,进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
7、试论企业培训为什么要坚持长期性原则。
答:
①员工培训是指组织为了实现其战略目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
②员工培训需要企业投入大量人力、物力和财力,这对企业的运营肯定会有或大或小的影响。
有的员工培训项目有立竿见影的效果,有的则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来,尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。
因此,要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性,抛弃那些急功近利的员工培训态度,坚持员工培训的长期性。
8、试述如何把握好企业培训流程中的需求确认环节。
答:
需求确认,其目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训,即需要确认培训对象和培训内容。
①需求意向的提出。
相关人员根据企业理想需求与现实需求和预测需求与现实需求的差距,提出培训需求的意向,并报告企业培训的主管部门或负责人。
②需求分析。
其目的就是确定是否真的需要培训,哪些方面需要培训。
首先排他分析确定哪些是人为的因素,那些不是人为的因素,如果不是人为的因素就要排除培训或者否定培训意向;其次因素确认即便是由于人为的因素而产生的绩效差距,也不是都能通过对现有人员的培训,就能彻底弥补和解决的,而需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况,就应当转换策略,采取人事调整的方式解决问题,所以要确认那些现存问题是可以通过员工培训就能解决的;最后确认培训,确认培训就是确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能,还是能力素质。
9、试述如何做好企业培训需求管理。
答:
①需求意向和申报,需求意向和申报是由理想需求与现实需求,或者预测需求与现实需求存在差距的部门或岗位提出的。
②培训需求的分析,需求分析就是要消除培训需求意向的片面性,要从整体考虑,也就是说要全方位考虑,要从中近期的工作计划来考虑。
③培训需求的确认,是指经过培训需求分析后,根据企业工作和发展的需求确认是否真正需要培训,培训什么内容,什么时候培训更适合,并依此制定出培训计划。
这项工作一般是由人力资源部的培训主管负责完成。
④培训的组织管理的功能细化,培训的组织管理性能的任务就是负责组织、协调企业整体培训工作。
10、试论绩效管理过程中人力资源管理部门的责任。
答:
①设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。
②在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。
③宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
④督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。
⑤收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施。
⑥根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。
11、论述绩效考评的特点。
答:
①绩效考评不是孤立的事件,它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。
②绩效考评具有指向性,它的出发点和终点就是企业的整体绩效,是为了使企业更好地生存和发展。
③绩效考评具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。
④绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评做出明确的结论。
考评既可以按照月度、季度、年度定期进行,也可以不定期进行。
⑤绩效考评是一个过程,不是简单的行为,它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
⑥实际管理过程中,对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的,也可以是非正式的。
现代企业里,正式的绩效考评是必不可少的,非正式的考评评价也很重要。
12、试论企业对绩效管理进行定期总结的必要性和方法性。
答:
(1)必要性:
在企业管理的实践中,绩效管理是企业一个非常重要的检测手段,它不仅可以检测员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度,也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。
所以,为了加强企业人力资源管理,对绩效管理进行定期的总结是十分必要的。
(2)方法:
①为企业提供薪酬方面的相关信息。
②为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。
③对企业员工士气和工作氛围进行评估,完善企业文化建设。
④对部门及员工的业绩做出评估,提出改进的方针和措施。
⑤不断挖掘企业员工的潜力,探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。
⑥分析员工总体素质状况,进行培训需求分析,提出员工技能开发的改进措施和计划。
13、试析工作岗位分析与评价与工资制度制定之间的关系。
答:
①工作岗位分析与评价,是制定科学合理的工资制度的前提和依据。
根据工作岗位分析所采集的数据和资料,采用系统科学的方法,对企业内部各个层次和职级的工作岗位的相对价值做出客观的评价,并依据岗位评价的结果,按照各个岗位价值的重要性由高至低进行排列,以此作为确定企业基本工资制度的依据。
②工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。
根据对岗位系统科学的评价,确定各岗位的工资等级。
14、试析计件工资的缺点。
答:
①实行计件工资制,容易出现片面追求产品数量,而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。
②因管理或技术改造而使生产效率增加时,提高定额会遇到困难。
如果不提高定额,会增加产品成本;如提高定额,会引起不满。
③因追求收入会使工人工作过度紧张,有碍健康。
④在企业以利润最大化为目标时,容易导致对计件制的滥用。
⑤计件工资制本身不能反映物价的变化。
在物价上涨时期,如果没有其他措施对物价进行补偿,尽管劳动生产率没有提高,也必须调整计件单价。
15、试析计件工资的组成。
答:
①工作物等级,又称“工作等级”,它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
②劳动定额,在计件工资制中,劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度,它是计件单价的依据之一。
③计件单价,计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。
它是支付计件工资的主要依据之一。
16、试析计时工资制的优点与缺点。
答:
(1)优点:
①计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资,工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。
因此这一特点决定了计时工资制在实行中表现出两点鼓励作用:
一是能够鼓励和促进劳动者从物质利益上关心自己业务技术水平的提高;二是能够鼓励和促使员工提高出勤率。
②由于时间是劳动的天然尺度,各种劳动都可以直接用时间来计量,并且计算简便,所以,计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。
(2)缺点:
①计时工资侧重要劳动的外延量计算工资,至于劳动的内涵量,即劳动强度则不能准确反映。
(3)②就劳动者本人来说,计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量,工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。
③就同等级的各个劳动者来说,付出的劳动量有多有少,劳动质量也有高低之别,而计时工资不能反映这种差别,所以实行计时工资制对激励劳动者的积极性不利。
而且,计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。
名词解释
1、人力资源规划是指一个国家或组织科学地预算、分析,自己在环境变化中的人力资源供给和需求变化,制定必要的政策和措施,以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才并使组织和个人得到长期的利益。
2、组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3、人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
4、决策效率是指组织(企业)接到相关情报后做出决策的时间。
5、决策效果是指因采取该项决策而给企业带来的收益。
6、任务是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。
7、职权是指职务范围以内所应具有的权力,指制定决策下达命令和指挥别人工作的权力。
它是依法赋予员工的完成工作任务所需要的各种权力,一定的职责要赋予相对应的职权。
8、直线职权是指直线或梯线的结构形式,指上级对下属实行直接的管理和监督的关系。
9、岗位是工作岗位的简称,是指在特定的组织中,在一定时间、空间范围内,由员工所要完成的工作任务,以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。
10、工作岗位研究是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象,采用多种科学方法,经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节,制定出工作说明书等人事文件,为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
11、岗位说明书是岗位分析主要的结果是通过岗位分析过程,用规范的文件形成对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法。
12、岗位写实是指岗位调查者对被调查者的工作过程进行全面观察、记录和分析的信息采集方法。
13、作业测时是以工序或某一作业为对象,按照操作顺序进行实地观察记录,研究作业活动的一种方法。
14、岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用,它是根据概率论和数理统计学的原理,对工作岗位随机地进行抽样调查,利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
15、产量定额是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。
16、时间定额亦称工时定额,是指为生产单位合格产品或完全一定工作任务的劳动时间消耗的限额。
17、人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用。
18、行为记录法是指调查者借助特定的仪器、设备或工具,记录被调查者的行为和反应,从而采取相关信息的方法。
19、招聘申请表是有单位设计,包含了工作岗位所需的基本信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人,并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
20、公司介绍亦称公司概览或公司工作预览。
从广义上说它是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展,专门设计编制的图文并茂的公关文件。
从企业人力资源管理的角度看,对这一文件经过必要的修改调整之后,在企业人员的招募中,它可成为能使应聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料。
21、人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试,其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
22、培训规划是指需要企业根据自身发展的战略规划,在进行培训需求分析的基础上,制定出一套完整的培训计划,即首先要确认培训内容,再根据培训内容,选择培训的方式方法,进行培训课程的设计,确定培训时间和培训教师;最后,编织出培训预算和培训计划。
23、定向成本也称为岗前培训成本,它是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。
24、绩效的多因性是指绩效的优劣不只取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响。
25、绩效管理是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面检测分析与考核评定不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。
26、绩效管理信度是指绩效管理方法保证收集到的人员的能力、工作态度,工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性,它强调不同的评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。
27、定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重,也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。
这是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。
28、混合标准尺度法是指由于衡量员工绩效的尺度具有多样性,考评者可以从多个方面描述员工态度、行为的各种特征和表现,该考评方法使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的,它是行为量表与评级量表相结合的产物。
29、目标管理是一种特殊的考评方法,是领导者与下属之间身上互动的过程,该方法由员工与上司共同协商制订个人目标,个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定,并与它们尽可能一致;目标的数量不宜过多,应有针对性;目标应做到可量化、可测量,且长期与短期并存。
设立目标的同时,还应指订达到目标的详细步骤。
目标实施过程中,可依据完成程度修正目标。
30、工资形式是指劳动者量和工资支付的方式,就是在确定各类员工工资标准的基础上,计量各个劳动者的实际劳动数量,并把员工的工资等级标准同他们的劳动数量联系起来,计算出企业应当支付给员工的工资报酬量,并由企业按照预定的支付周期直接支付给员工本人。
31、法定福利亦称基本福利,是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。
32、补充福利是指在国家法定的基本福利之外,由企业自定的福利项目,企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付功能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。
33、工作物等级,又称“工作等级”,它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
34、计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。
它是支付计件工资的主要依据之一。
35、“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。
36、养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
37、事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
38、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
39、劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。
通过权利义务关系的调整,使劳动合同适应变化发展的新情况,从而保证合同的继续履行。
40、职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果,既可以表现为对劳动者的急性伤害,如劳动安全卫生事故,也可能表现为慢性伤害,即各类职业病。
简答题
1简答企业组织信息调研报告的主要内容。
答:
主要包括调研的目的和要求,调研的方式和方法,调研结果的结论和对相关问题的建议等,以及调研过程的详细资料和统计分析附表。
2简述岗位说明书的主要内容。
答:
是岗位分析最主要的结果,是通过岗位分析过程,用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质,任务,责任,权限,工作内容和方法,工作条件以及岗位名称,编码,层次和该岗位任职人员的资格条件,考核项目等做出统一的确定,一般包括岗位描述和岗位工作规范两部门
3简答劳动定额的影响因素。
答:
(一)与设备·工具有关的因素
(二)与生产情况·生产过程有关的因素(三)与操作方法有关的因素(四)劳动力的配备与组织有关的因素(五)与工作地有关的因素(六)与各种规章制度及其他有关的影响因素
4简答评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的标准。
答:
1劳动定额面的大小。
2企业的计划,生产,财务,劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
3企业或车间,班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核,做到日清月结。
4企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
5简述由人力资源管理行为失误或不当导致的,使企业产生间接成本的员工表现。
答:
1在工作态度方面,表现为员工工作热情不高,缺乏工作主动性,积极性和创造性,得过且过,不满情绪积累等。
2在交流方面,表现为员工不愿意与管理人员交流,不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误。
3在工作关系方面,表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重,工作上不配合,相互防范。
6简述企业外部招募的来源选择。
答:
1学校招聘2竞争对手与其他单位3下岗失业者4退伍军人5退休人员
7简述招聘需求信息的产生情况。
答:
1组织人力资源自然减员。
2组织业务量的变化使得现有人员无法满足需求。
3现有人力资源配置情况不合理。
8简述招聘广告的内容。
答:
1单位情况简介2岗位情况介绍3岗位任职资格要求4相应的人力资源政策
5应聘者的准备工作6应聘的联系方式
9简述选择报纸发布招聘信息的基本程序。
答:
1选择刊登广告的报纸2决定刊登广告的时间3编制刊登广告的费用预算并向上级提出申请
10简述企业采用遮蔽广告的一般原因。
答:
1企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划,不想让竞争对手过早地发现自己在某一地区开始招聘人才2企业不愿意让在职员工发现,公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺
11简答校园招聘小组人员的组成。
答:
企业人力资源部人员,控制招聘流程,安排细节,需求人才部门的主管人员,着重于考察应聘者的能力,解疑等;了解学校情况的人,能对人才做出较为准确的判断。
12应聘者的背景调查的内容。
答:
1学历调查2个人资质调查3个人资信调查4员工忠诚度调查
13简答人员选拔的主要步骤。
答:
1简历筛选2招聘申请表筛选3笔试4面试5情境模拟测试6心理测试其背景调查与体检等内容
14简答员工培训的功能。
答:
一从组织全局角度看,
(1)培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现;
(2)提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务。
二从员工个人角度看
(1)改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质
(2)确认员工职业发展通道促进自我价值的实现。
15简述培训需求分析系统的基本功能。
答:
1明确培训对象,及确认有哪些员工需要进行培训,2制定培训标准及确定员工需要或不需要培训的具体标准和员工培训后应达到什么程度的标准。
16简答对岗前培训内容与效果进行跟踪调查的方法内容。
答:
一般的调查方法是由新雇员代表和主管人员进行座谈,或者以问卷的方式普查所有的新雇员。
调查内容包括:
1岗前培训活动是否适当2培训内容是否容易理解3岗前培训是否有激励作用4岗前培训活动的成本大小。
17简答岗前培训的作用。
答:
1新员工进入群体过程的需要2打消新员工对新的工作环境不切实际的期望
3满足新员工需要的专门信息4降低文化冲击的影响5避免企业管理人员过
多的实行权威。
18简答企业在岗培训的一般内容。
答:
(一)在岗人员管理技能培训包括:
观察与知觉力、分析与判断力、反思与记忆力、推理与创新能力、口头与文字表达能力、管理基础知识、案例分析情商等方面。
(二)在岗人员专业性技能培训,包括行政人事培训、财务会计培训营销培训、生产技术培训、生产管理培训、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训和其他专业性培训。
19简答转岗培训的程序。
答:
1确定转换的岗位2确定培训内容和方式3实施培训4考核考试
20简答转岗培训的方式。
答:
1与新员工一起参加,拟转换岗位的岗前培训2接受现场的一对一指导3外出参加培训4接受
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