市场部人员绩效考核方案很好.docx

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市场部人员绩效考核方案很好

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市场部人员绩效考核方案

一、目的

通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。

通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。

二、原则

1、客观公正原则

2、明确化，公开化

3、及时反馈

4、保证信度和效度的原则

!

5、业绩改进原则

三、适用范围

本方案适用本企业所有市场部人员。

但不包括以下几类：

（1）市场部经理

（2）因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。

（3）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

（4）其他特殊情况。

四、绩效考核小组成员

|

绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。

绩效考核委员会的具体组成人员有：

人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员

五、考核实施

1、考核量表

市场部人员绩效考核指标

（一）

（总分为100分）

考核人：

考核日期：

维度

（

指标

指标评价

权重/分数

指标类型

评分

财务

销售额

——

]

25%

量化指标

销售增长率

（当其销售额-上期销售额）/上期销售额

20%

量化指标

|

新产品市场占有率

新产品销售额/当期该类产品销售额

20%

量化指标

客户

·

新增大客户数量

考核期内交易金额在200万元以上的新增客户数量

10%

量化指标

市场与客户的维护开发

与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的开发多

·

5分

评价指标

与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发较多

4分

（

与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开发一般

3分

与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少

2分

与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有

》

1分

内部运营

&

营销网络的建设

营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大

5分

评价指标

营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大

@

4分

营销组织较合理，营销网络覆盖面一般

3分

营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小

2分

营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小

1分

产品的市场策划

方案非常合理，可操作性很强，反应很好

）

5分

评价指标

方案合理，易于实施，反应好

4分

方案较合理，较易于实施，反应较好

3分

方案不够合理，实施较难，反应较差

2分

方案不合理，实施难，市场反应差

…

1分

学习与成长

应变学习能力

据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快

5分

评价指标

*

据变化及时采取相应措施，吸收新东西快

4分

据变化采取相应措施较及时，吸收新东西较快

3分

对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢

\

2分

对变化反应迟钝，吸收新东西慢

1分

培训学习及创新

学习热情很高，创新意识很强，常有创新

5分

;

学习热情高，创新意识强，偶尔有创新

4分

学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新

3分

学习热情较低，创新意识较差

《

2分

学习热情低，创新意识差

1分

（各项累计）本次考核得分合计：

市场部人员绩效考核表

（二）

考核内容

考核指标

指标完成情况

~

分数

得分

业绩考核

公司任务中分管任务的完成率

超额、提前完成任务

5

按计划完成任务

4

按计划基本完成任务，偶有拖延

3

:

有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响

2

）

完成较滞后，对工作有所影响

1

部门创新和工作策略

常有创新，策略很合理

5

有创新，策略合理

4

有创新意识，但创新很少，策略一般

（

3

创新意识较差，策略有失偏颇

2

创新意识差，策略错误

1

能力考核

市场运作能力

把握市场动向很准确，对应策略非常合理，效率很高

5

（

准确把握市场动向，对应策略合理高效

4

把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较高

3

对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较低

2

-

对市场不了解，对应策略错误多，效率低

1

业务能力

）

 业务素养很高，具体工作开展非常顺利

5

业务素养高，具体工作开展顺利

4

业务素养较高，具体工作开展较顺利

3

业务素养较差，具体工作开展难度较大

'

2

业务素养差，具体工作开展难度大

1

态度考核

！

按章办事，坚持原则

原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理所有事务

5

原则性强，按规范处理事务

4

#

原则性较强，偶尔不按规范处理事务

3

！

原则性较差，有徇私舞弊现象

2

原则性差，徇私舞弊现象严重

1

公司规范的执行

从不违反公司大小规章制度

5

偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正并不重犯

"

4

偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正但会重犯

3

有时会触犯大的制度，经教育有所改正

2

对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生

1

@

工作的持续性和责任感

始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强

5

！

比较努力做好本职工作，责任心较强

4

能坚持完成本职工作，责任心一般

3

有时不能坚持完成工作，责任心稍差

2

不能坚持完成本职工作，责任心较差

:

1

……

-

2、绩效考核周期

考核周期

考核内容

月度

季度

年度

【

短期内有具体工作产出

（任务绩效）

√

周边绩效

√

~

√

3、绩效考核方法

指标类型

权重

总分

量化指标

80%

@

量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20%

评价指标

20%

4、绩效考核实施

（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。

（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。

|

（3）市场部人员配合考核。

（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。

（4）人力资源部将结果告知被考核人员。

（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。

5、考核结果应用

为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。

级别结果

S

、

A

B

C

D

备注

分数范围

>90

!

80-90

70-80

<70

具体的奖金系数依不同级别而定

最高限比

5%

25%

65%

|

5%

工资序列

升降级数

1

0

0

[

-1

绩效奖金

√

√

√

√

培训

√

√

√

菜单式奖励

√

晋升

√

√

调岗

√

淘汰

可能

六、绩效反馈与改进计划

市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。

销售人员绩效考评的作用：

1.确定销售人员的薪资报酬

2.决定销售人员的升降调配

3.进行销售人员的培训开发

4.加强企业与销售人员共同愿景的建立

销售人员考评的原则：

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩.

4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

销售人员绩效考评的标准：

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现

（3）完成工作任务的行为表现

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现

（5）其他其中：

当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为满分100分。

如当月能有少数突出表现者可以最高加到120分。

如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分