人力葵花人力高师学习总结第6章Word文档下载推荐.docx
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我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
劳动制度的新规定:
劳动合同制度是我国基本的劳动制度,劳动合同和关系是劳动法律最主要的形式。
影响劳动关比较普遍性的问题主要表现在一下几个方面:
1、劳动合同签订率低。
没有书面劳动合同,一旦出现劳动争议,劳动者很难主张自己的权利;
即使申请仲裁、提出上诉,由于缺乏有力的证据,合法权益也得不到有效保护。
2、劳动合同短期化,劳动关系不稳定。
劳动关系是最基本社会关系,人在劳动中的地位与作用,决定着其收入水平、权力以及社会地位。
3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。
(强资本弱劳工在我们国家的表现)。
4、劳动法的监督检查薄弱。
近些年来,劳动争议案件和因劳动纠纷而引发的群体性事件呈不断上升趋势。
劳动争议处理制度的新规定
劳动争议处理制度概念:
是劳动关系调整的重要方式之一。
它是一种劳动关系处于非正常状态,经劳动关系当事人的请求,有依法建立的处理机构—调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理,为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范,即劳动争议处理程序性规定的总和。
劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。
劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
只要是市场经济体制,只要是劳动关系当事人又相对独立的的物质利益,劳动争议的产生就具有必然性。
劳动争议的解决几只包括四种方式:
1、自力救济。
特征为:
自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。
2、社会救济。
是指依靠社会力量及社会各类调解组织。
突出特征为:
争议主题的意思自治性、群众性、自愿性,比较灵活的程序性。
3、公力救济。
是指利用国家公权力解决劳动争议的机制,包括劳动争议诉讼和行政裁决。
4、社会救济与公力救济相结合。
民事仲裁权来源于当事人的合意。
劳动争议仲裁全并非来源于当事人的合意,劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
劳动争议仲裁与民事纠纷仲裁的性质不同。
该机制与其他机制相比较的显著特征是:
第一,贯彻“三方性原则”;
第二,国家的强制性;
第三,严格的规范性。
能力要求
劳动合同的订立、内容和期限
1、定劳动合同的原则:
遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。
2、建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。
自用工之日起超过一月不满一年未签订劳动合同的,自第个二月起应当向劳动者每月支付两倍工资。
3、劳动合同的内容。
包括法定条款与约定条款。
4、劳动合同的三种不同期限:
A固定期限B无固定期限C以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定:
A、遵循订立劳动合同的原则,只要用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动和同;
B、有下列法定情形之一的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
a劳动者在该用人单位工作满十年的;
b用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年窃据法定退休年龄不足十年的;
c连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;
d用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为已订立无固定期限合同。
5、劳动合同的无效。
违反劳动合同订立原则视为无效合同,只有人民法院和劳动仲裁委员会才有权利确认劳动合同是否有效。
关于劳动者的权利和义务
1、同工同酬权利。
2、及时获得足额劳动报酬的权利。
3、拒绝强迫劳动、违章、强令冒险作业的权利。
为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
4、要求依法支付经济补偿的权利。
对经济补偿的情形和标准的具体规定:
a被迫解除劳动合同的;
b用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并于劳动者协商一致解除劳动合同的;
c非过失性辞退,用人单位和劳动者都无过失的,为保护劳动者,用人单位仍需支付经济补偿;
(支付标准,一年支付一个月工资)。
5、劳动者的诚信义务。
6、劳动者的守法义务。
主要是:
劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的,应按约定向用人单位支付违约金。
(必须提前30日书面通知解约合同,违反者承担违约责任)。
用人单位的权利和义务
1、依法约定试用期和服务期的权利。
《劳动合同法》规定:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、依法约定竞业限制的权利。
竞业限制是在劳动关系结束后,要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。
3、依法解除劳动合同的权利。
用人单位在以下情况下可以解除劳动合同:
a用劳动协商一致b劳动者有严重违法、违纪、违规行为的;
c用人单位可以依法进行经济裁员的;
d劳动者患病或非因公负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排的工作的;
不能胜任工作,经培训或调整工作岗位仍不能胜任的,用人单位提前30日以书面形式同志劳动者本人,可以解除劳动合同。
4、尊重劳动者知情权的义务。
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1、强化了劳动争议调解程序。
特点:
第一,群众性。
依靠群众的直接参与化解矛盾。
第二,自治性。
实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的一种途径。
第三,非强制性。
申请调节自愿、调节过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。
2、《劳动争议调解仲裁法》固定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。
对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决。
(每一项不得超过12个月,任何一方当事人不可以以同一件事实再次提起仲裁或诉讼)
3、《老动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更具操作性的变动。
该法第二十七条规定:
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(在劳动关系存续期间,劳动仲裁时效没有时间规定)
4、缩短了劳动争议仲裁审理期限,并明确了先行裁决条件。
规定应当自受理之日起45日内结束,案情复杂需延期的,书面通知当事人。
延期不得超过15日。
5、合理分配举证责任。
劳动争议处理中的证明责任也称举证责任,指劳动争议当事人对自己提出的主张,负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务,不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。
6、减轻了当事人的经济负担。
--------------------以下是由人力葵花3群姜亚立总结-------------------
第二节:
集体协商的内容与特征
集体协商的内容
1~我国《集体合同规定》第三条规定中所称集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议;
所称专项集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。
2~我国《集体合同规定》第四条规定,用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取集体协商的方式。
集体协商主要采取协商会议的形式。
3~协商的结果一种为单赢:
一方获得越多,另一方就要损失越多的话,协调的焦点就只能是对有限成果的分配。
这种协商可称为竞争型协商,一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。
协商各方的目标之间呈负向关联。
另一种结果为双赢:
协商各方是一种相互增进的关系,双方目标的达成是一种正向关联,此种协商则是合作型协商。
集体谈判双方坚持点的确定,主要取决于以下因素
1~劳动力市场劳动力供求状况。
若劳动力市场供大于求,将增强雇主的交涉力量;
反之将增强工会的交涉力量。
2~宏观经济状况。
经济处于繁荣时期,有利于提高工会的坚持点,同时,市场的景气与繁荣,也存在着提高雇主坚持点的倾向。
反之,经济处于停滞期,有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点倾向。
此时,工会的坚持点也可能下降。
3~企业倾向工资的支付能力。
主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。
4~其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
5~此外,双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧,工会的组织程度、团结程度,以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。
集体谈判的约束条件
1~首先是政府,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性,不由劳动关系当事人的协商谈判确定。
2~工会实现目标的另一个约束条件是市场,这是一个起着决定性作用的约束条件。
在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中,工会提高工资的能力强;
反之,在劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求的曲线向左平移的产业中,工会提高工资的能力弱。
工会弱化市场约束的方法
1~工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。
2~工会特别重视技术变化和工艺流程等能够千万对劳动力替代的问题。
效率合约:
由双方竞争共同决定工资率和就业量,双方的福利从理论上说能够得到改善,因此存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使别一方受损的工资率和就业量组合。
集体协商的特点
1~谈判本身的不确定性。
谈判延续多长时间、是否有结果、结果是什么、谈判中是否出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自目的等,存在着不确定性。
2~谈判未来的不确定性。
集体谈判的目的在于未来,双方谈判未来几年的集体合同,然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。
3~集体谈判还有一个特征,就是谈判问题的特殊复杂性。
主要源于以下因素:
首先,劳动力是附着在劳动者身上的,劳动者把劳动力让渡给雇主,两者必然形成一种人身关系,存在着领导与被领导,指挥、命令和服从的关系。
其次,工资只是劳动条件的一个方面,还涉及劳动条件的其他方面,诸如工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款及其他一系列问题。
由于两者协商谈判时存在着不对称,因而也决定了谈判的复杂性。
最后,工人和雇主之间的关系是长期的。
而这种长期性是非常重要的,对以后的协议有着系统的影响,从而增加了谈判的复杂性。
集体协商的策略
1~首先,确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。
2~另一项策略是妥协和让步。
集体谈判中经常运用的技巧
1~根据企业的生产经营状况确定几套方案,当工资谈不下来时,变休息休假、福利、补充保险等内容;
2~预计达到的期望什一般要低于谈判时提出的目标,确保能实现期望值。
3~掌握好进退度,有进有退,每次妥协要通过集体讨论,适时让步。
4~掌握的材料按重要程度确定顺序,依谈判情况确定提交的材料。
5~当谈判陷入僵局时,可以采取让其他代表发言或体会等方式加以解决。
劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素,但起决定性作用的仍然是经济因素。
法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。
利润率的下限为利息率。
第3节:
集体劳动争议与团体劳动争议
集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方在3人以上的劳动争议。
《劳动争议调解仲裁法》第七条规定:
“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议,适用劳动争议处理的特别程序。
集体劳动争议与团体劳动争议的区别
1~当事人不同。
集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议;
团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表,另一方是用人单位或其组织(雇主组织)。
2~内容不同。
集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由,即基于同样的事实和共同的要求,但只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的具体利益;
团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。
3~处理程序不同。
集体劳动争议的实质为个人争议。
并且只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益。
团体劳动争议则代表全体劳动者的意愿和利益。
团体劳动争议的特点
1~争议主体的团体性:
团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织(雇主组织),另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表,而不是劳动者个人。
2~争议内容的特定性
3~影响的广范性
集体劳动争议处理的程序工会
1~仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。
2~劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭,由3人以上的单数仲裁员组成。
3~劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动,代表人数由仲裁委员会确定。
4~影响范围大的集体劳动争议案件,可以报请市(地、州、盟)仲裁委员会处理;
作出受理决定的同时,组成特别仲裁庭,以通知书或布告形式通知当事人;
决定不予受理的,应当说明理由。
5~集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束,需要延期的,延长期限不得超过15日。
6~仲裁庭应按照就地就近原则进行处理,开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。
7~劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。
《工会参与劳动争议自理试行办法》中规定,工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动。
具体如下:
1~发生集体劳动争议,用人单位工会应当及时向上级工会报告,依法参与处理。
并应当积极反映职工的正当要求,维护职工的合法权益。
2~因集体劳动争议导致停工、怠工的,工会应当及时与有关方面协商解决,协商不成的,按集体劳动争议处理程序解决。
因签订或变更集体合同发生争议的处理程序——利益争议
1~当事人协商。
这是团体争议处理的一般程序,当事人必要的妥协与让步是利益协调的惯例。
2~由劳动争议协调处理机构协调处理。
劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳动争议的职能机构,日常工作机构是劳动争议协调。
一般处理劳动争议时应当遵循三方原则,组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。
劳动行政部门处理团体劳动争议的程序是:
1~申请和受理。
当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请;
未提出申请的,劳动行政部门认为必要时,自支立案受理。
2~劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上,针对争议内容制订协调处理方案,提出解决问题的具体办法。
3~向政府报告情况并提出建议。
4~协调处理。
查清争议事实,争议双方各自理由,促使争议迅速解决。
5~制作《协调处理协议书》。
并应载明协调处理申请、争议的事实和协调结果,双方当事人就某些协商事项不能达成一致的,应将继续协商的有关事项予以载明。
6~此类争议应自决定受理之日起15日内结束,争议复杂或因其他客观因素影响需要延期,延期时间最长不得超过15日。
当事人的和平义务
1~发生团体劳动争议,当事人应当进行平等协商,以期取得一致意见;
即使不能协商解决,应通过正常程序向劳动行政部门申请协商处理,不得自行采取过激行为。
2~在申请和协调处理期间,也不得采取过激行为,同时企业不得解除与工会代表或职工打赌劳动关系
根据《集体合同规定》中规定,进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同,应当遵循下列原则
1~遵守法律、法规、规章和国家有关规定。
2~相互尊重,平等协商。
3~诚实守信,公平合作。
4~兼顾双方合法权益。
5~不得采取过激行为。
履行集体合同发生争议的处理——权利争议
2~劳动争议仲裁委员会仲裁。
适用集体劳动争议处理的特别程序。
3~法院审理。
对仲裁裁决不服的,当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼,通过法院审理使争议得以解决。
--------------------以下是由人力葵花3群李媛媛总结-------------------
第四节:
重大突发事件管理
一、劳工问题及其特点
劳工问题现象:
社会不平等问题、一切劳工群体的贫困问题、劳动者的社会保障问题、就业歧视与失业问题、劳动安全卫生保护问题都属于劳工问题。
劳工问题的特点
1~客观性
2~主观性
3~社会性
4~历史性
二、突发事件的表现形式
突发事件:
在劳动关系领域,通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性,对生产经营的正常秩序具有高度威胁性,特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。
突发事件的表现形式有:
1~重大劳动安全事故
重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。
具体表现有:
1重大工厂安全技术事故
举例:
厂房、建筑物和道路的安全事故;
工作场所、爆炸危险场所的安全事故等。
2矿山安全事故
举例:
矿山开采和作业场所的安全事故,如冒顶、滑坡、塌爆炸等。
3建筑安装工程安全事故
施工现场、脚手架、土石方工程等的安全事故。
2~重大劳动卫生事故
3~重大劳动争议
4~劳资冲突
5~其他突发事件
三、突发事件的特点
1~突发性和不可预期性
1突发性和不可预期性是突发事件的典型特征;
2职业危害具有客观现实性,表明了劳动安全卫生保护的必要性;
职业危害具有可避免性,表明了劳动安全卫生保护的可行性;
3我国的群体性事件还处于自发和无组织状态。
2~群体性
3~社会的影响性
案例:
湖北黄石女工日本受辱事件
4~利益的矛盾性
多个城市的出租车司机罢工
四、突发事件处理一般对策(注:
易出文件筐测试题)
突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。
1~集权化的突发事件管理机构
2~突发事件预警
措施:
1风险分析与风险评估
2企业突发事件预警信息
3突发事件预警传导
包括:
行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件、地域突发事件预警企业突发事件
3~突发事件处理
1突发事件处理的准备
2突发事件确认
3突发事件控制
4突发事件解决
五、重大劳动安全卫生事故处理对策
1~重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提
基本前提是保持事故意识
2~针对事故可能性进行事前评估
事前评估的主要内容可以从以下几方面进行预测性分析:
1事故发生的可能性
2事故所处阶段特征的预先描述
一般分为:
事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解器(多选)
3事故损害度的预先评估
人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财务损失等
4事故可能涉及的法律、法规
5事故可能涉及的赔偿范围
6事故管理费用
3~企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求
1事故报告(逐级上报)
死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门
重大伤亡事故(一次死亡3人以上)报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门
2事故调查
分为一般事故调查、死亡或重大伤亡事故配合调查
3事故处理
在处理事故时,结合安全生产责任制的规定,分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。
六、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
1~自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动;
2~积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动
七、重大突发事件处理对策
1~重大突发事件的必然性
2~坚持劳动权保障
3~强化工会职能的转换
--------------------以下是由人力葵花3群谢芳总结---------------------
第五节:
和谐劳动关系的营造
第一单元工会组织与企业社会责任运动
工会是职工自愿结合的群众组织。
工会的宗旨是代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。
工会组织建设的法律保障:
1~组织建设保障
中小企业,会员不足25人的单位可以单独或由两个以上单位会员联合建立基层工会委员会;
职工200以上的企业、事业单位的工会组织,设专职工会主席。
2~工会干部保障
基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期限。
3~工会经费保障
所有企业,包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2%向工会拨款经费。
工会组织职能
1~维护职工合法权益的职能
维护职工合法权益是工会的基本职责。
2~工会的建设职能
3~工会的参与职能
4~工会的教育职能
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。
经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责任。
企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容
1~童工
2~强迫性劳动
3~健康与安全
4~结社自由和集体谈判权
5~歧视
6~惩戒性措施
7~工作时间
8~工资报酬
9~管理系统
SA8000目前还没有被国际标准化组织所认可,其标准体系内容并不十分规范清晰,其认证条件、程序也不规范,认证机构也未国际化,其认证并不具有权威性。
非法律标准,是以社会舆论压力、消费者运动和企业的自我约束来实现的。
意义:
不仅是经济增长,还有人的发展、环境的和谐、公平与正义
对我国的影响:
1~积极影响
(1)有利于构建和谐的劳动关系
(2)有利于企业可持续发展战略的实施
(3)有利于落实科学发展观
2~消极影响
(1)产品出口受阻或被取消供应商资格
(2)降低出口产品的国际竞争力
(3)降低我国国际贸易的比较优势
应对措施:
1~充分认识SA8000的客观存在性
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