人力资源四级真题一解析.docx
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人力资源四级真题一解析
参考答案及解析
卷册一:
职业道德理论知识
第一部分职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题
1.C2.C3.C4.A
5.A6.C7.D8.D
(二)多项选择题
9.BD10.BCD11.AC12.BCD
13.AC14.ABC15.CD16.ABC
二、职业道德个人表现部分
17~25(略)。
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.【答案】A基础P2
【解析】在生产要素市场,居民户是生产要素的供给者,企业是生产要素的需求者。
27.【【答案】B【基础P26
【解析】在现代经济学中,对于收入差距的衡量指标,有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。
最常用的是基尼系数。
28.【【答案】B【基础P25
【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段,通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
29.【【答案】B【基础P30
【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
该项权利对于公民来说,不分性别、民族、政治信仰、财产状况,均有权实现就业,有权依法自由地选择职业。
30.【答案】C基础P37
【解析】劳动关系当事人约定的工资可以高于国家规定的最低工资标准,但是不能低于该项标准;再如工作时间,在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日,但是不能约定超过8小时的工作日,当然,依照法定程序延长工作时间的不在此列。
即使依照法定程序延长工作时间,在正常情况下,每月也不能超过36小时。
31.【答案】B基础P42
【解析】劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系。
雇员的权利即为雇主的义务,而雇主的权利则为雇员的义务。
32.【答案】B基础P48
【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。
它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。
有时还要分析顾客消费承受能力。
33.【答案】B基础P79
【解析】产业购买者购买情况大体有三种类型:
(1)直接重购。
即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验,从供应商名单中选择供货企业,并直接重新订购过去采购的同类产业用品。
(2)修正重购。
即为了更好地完成采购工作任务,产业购买者适当改变要采购的某些产业用品的规格、价格等条件,从而有可能重新选择供货商。
(3)新购。
即企业第一次采购某种产业用品。
34.【答案】A基础P77
【解析】组织市场的类型包括:
①产业市场,又称生产者市场或企业市场,是指一切购买产品和服务,并将之用于生产其他产品或劳务,以供销售、出租或供应给他人的个人和组织;②转卖者市场,是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给他人获取利润为目的的个人和组织;③政府市场,是指那些为执行政府的主要职能而采购或租用商品的各级政府单位。
在这三种类型的组织市场中,产业市场最具代表性,是最多样化和最庞大的组织市场,是市场营销分析主要对象。
35.【答案】A基础P79
【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素如下:
①环境因素,即企业外部环境,如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等;②组织因素,即企业自身的目标、政策、组织结构等;③人际因素,购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系,会对购买行为产生影响;④个人因素,即各个购买参与者的年龄、受教育程度、个性不同,对待问题感觉、看法各异,从而影响购买行为。
36.【答案】D基础P88
【解析】成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。
企业可以采取以下营销策略:
①市场改良,这种策略不是要改变产品本身,而是发现产品的新用途和寻求新的用户等,以扩大产品销售;②产品改良,这种策略是通过产品自身的改变来满足顾客的不同需求,以扩大产品的销售量;③市场营销组合改良,这种策略是通过改变市场营销组合因素,刺激销售,达到延长产品的成长期、成熟期的目的。
37.【答案】A基础P120
【解析】个体的沟通风格有四种类型:
①自我克制型。
②自我保护型。
③自我暴露型。
④自我实现型。
38.【【答案】A【基础P102
【解析】光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样,一个突出的特征掩盖了其他特征。
所谓“一好百好”“一坏百坏”。
39.【【答案】D【基础P127
【解析】弗罗姆和耶顿(V.Vroom&P.Yetton)提出了“领导者参与模型”。
他们把领导行为风格与下属参与决策相联系,并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
该模型的突出特点是其规范化:
它提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则,供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。
这一复杂的模型包含了七项权变因素和五种可供选择的领导风格。
后来,弗罗姆和加格(A.Lago)对模型进行了修订。
修订后的模型仍包括过去的五种领导风格,但权变因素扩展为12个。
40.【答案】A基础P126
【解析】选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度,在领导情境理论中主要包括两个方面的内容:
①工作成熟度;②心理成熟度。
41.【答案】D基础P176
【解析】组织开发是提高组织能力的一套技术措施,其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
42.【答案】A基础P190
【解析】人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。
员工的动态特征包括员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展。
43.【答案】D四级P9
【解析】企业组织信息的应用包括:
①企业组织信息的传输,形成了企业信息流,在其传输过程中,信息发布方和接收方之间達立起了双边或多边关系。
②企业组织信息的存储。
有价值的企业组织信息要么对组织现在的管理决策有指导作用,要么对组织未来的管理决策有指导作用,要么对二者均有指导作用。
③企业组织信息的检索。
企业信息库中存储着大量关于技术、经济、生产、人事等的信息,因此,应達立一套科学的检索方法,以便能迅速从中査找所需信息。
44.【答案】D四级P5-6
【解析】询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。
根据调查者与被调查者接触方式方法的不同,询问法可以分为当面调查法、电话调查法、会议调查法、邮寄调查法和问卷调查法等。
45.【答案】B四级P9-10
【解析】劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约,还受到各种主观因素的影响,如生产者的文化水平,生产专业知识和技能操作,劳动态度及主动性、积极性,管理者的专业素质和管理水平,劳动关系等。
46.【答案】C四级P11
【解析】服务定额是指按一定的质量要求,对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
47.【答案】B四级P17
【解析】“快、准、全”地制定劳动定额,是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。
“快”是时间上的要求,就是定额的制定应该迅速及时,以满足生产和管理的需要;“准”是质量上的要求,即制定的劳动定额应该先进合理,同时在不同产品、不同车间和工种之间保持水平平衡,只有这样,才能使劳动定额在生产和分配中发挥积极的作用;“全”是定额制定范围上的要求,即制定的劳动定额应该完整齐全,凡是需要和可能制定劳动定额的产品、车间、工种、岗位都要实施定额管理。
48.【答案】C四级P34-35
【解析】工作岗位研究的原则:
①系统的原则,所谓系统,就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的,处于一定环境条件中,具有特定结构和功能的有机整体。
②能级的原则,能级是指组织机构中各个岗位功能的等级,也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。
③标准化原则,标准化是现代企业人力资源管理的基础,也是有效推行各项管理的重要手段。
④最优化原则,最优化是指在一定约束条件下,使系统的目标函数达到最大值或最小值。
49.【答案】D四级P76
【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招聘的优势有:
①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。
从激励方面来分析,内部招聘能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
50.【答案】B四级P34-35
【解析】工作岗位研究应遵循的原则包括:
系统的原则、能级的原则、标准化的原则和最优化的原则。
51.【答案】A四级P36-37
【解析】工作岗位的调查方式包括:
①面谈,是指为了获得岗位的相关信息,调查人直接与员工见面,调查其所在岗位的情况的方法。
②现场观测,是指调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。
如测时、工作日写实、工作抽样等;③书面调查,是指利用调查表进行岗位调查的方法。
调查表由专业人员在调查之前设计编制。
52.【答案】D四级P105
【解析】材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调査等都是材料筛选法的具体形式。
材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料,因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用,才能取得令人满意的结果。
总之,材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
53.【答案】A四级P74
【解析】竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
根据这一原理,企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作,谁是这一岗位的最适合者,不是凭领导主观判断,而是通过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
54.【答案】A四级P120
【解祈】在通知被录用者方面,最重要的原则是及时。
录用通知哪怕晚发一天,都有可能损失单位重要的人力资源。
因此录用决策一旦做出,就应该马上通知被录用者。
55.【答案】B四级P101
【解析】在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是双向选择的关系,公司希望了解应聘者的相关信息,以判断其是否适合本公司的招聘需求;同时,应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料,做出自己正确的职业生涯选择。
因此,企业为了吸引应聘者,向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象,应当对本公司以及工作岗位的基本情况做出全面的介绍。
公司不应该只显露强势的一面,还应该客观全面地介绍公司现在和未来的整体信息,让应聘者了解组织的真实情况。
56.【答案】B四级P108
【解析】背景调查内容应以简明、实用为原则。
内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张,影响业务开展。
再者,优秀人才往往被几家企业互相争夺,长时间的调查就会给竞争对手制造机会。
内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关,以避免查非所用,用者未查。
57.【答案】B四级P153
【解析】组织中的培训工作必然会影响到组织成员的日常工作和行为,因而培训需求分析的结果应该能够贏得组织人员对培训活动的支持,从而有助于保证培训活动的顺利进行。
组织成员支持贯穿于培训的全过程,如果没有组织的支持,任何培训项目都不可能顺利进行,更不可能获得成功。
而获得组织支持的重要途径之一就是进行培训需求分析。
58.【答案】D四级P117
【解析】招聘小组人员包括人力资源部人员,控制招聘流程,安排细节;需求人才部门的主管人员,着重于考察应聘者的能力,解疑等;了解学校情况的人,主要是能对人才做出较为准确的判断。
59.【答案】C 四级P129
【解析】培训对员工的重要性主要体现在:
①可以提高员工的综合素质;②能够改善员工的工作质量;③有利于增强员工职业的稳定性;④可增加员工获得较高收入的机会;⑤能够帮助员工激发自己的潜能。
C项属于培训对企业的作用。
60.【答案】C四级P136
【解析】现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
61.【答案】B四级P200
【解析】现场培训的过程是受训者在指导者的指导下进行观察、实践或锻炼,其中指导者的作用很重要。
指导者应由本部门的领导或资深员工担任。
指导者确定后应在人力资源部门备案,现场培训指导者最好不要频繁更换。
除了技能培训外,现场培训应当是以自学、观察和实践为主,指导为辅。
62.【答案】A四级P226
【解析】绩效管理五阶段模型由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结这五个阶段和部分组成。
绩效管理是在互动中实现的,主管与下属之间通过有效的沟通,可以及时地对下属的工作进行必要的指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。
绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上,从这个意义上看,绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。
63.【答案】D四级P180
【解析】一级培训:
总体管理教程。
培训对象:
管理业务或项目并对其业绩全权负责者;至少负责两个职能部门者;培训目的:
塑造领导能力;培训内容:
高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作;培训日程:
与工作同步的两年培训;每次为期6天的研讨会2次。
64.【答案】C四级P198
【解析】现场培训的方法的具体形式有:
工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。
其中特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此法常用于管理培训。
65.【答案】D四级P246
【解析】在上级考评中,管理人员(上级)是被考评者的上级主管,他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员是否完成了工作任务,达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中。
一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,占60%〜70%。
66.【答案】B四级P230
【解析】绩效管理制度的可操作性与精确性是指考评标准必须便于操作,即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是“有形的”、可度量的,尽量转化为具体行为或活动,“工作热情高”的标准显然不符合上述要求。
应当规定什么样的行为表现才能算“工作热情高”,若变为“工作认真,不闲聊,不使设备停机或空转”,就满足了具体性与可操作性的要求。
67.【答案】D四级P260
【解析】绩效数据的分析是利用科学的分析方法,对绩效数据及相关资料进行综合考评,为人力资源的决策提供依据。
分析绩效数据大致有下面几种方法:
①顺序法;②能级分析法;③对比分析法;④综合分析法;⑤常模分析法。
其中,综合分析法是指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评,这种考评只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。
68.【【答案】B
【解析】根据绩效考评的内容不同,可将绩效考评分为:
①品质主导型,是以考评对象在工作中所表现出来的心理品质;②行为主导型,是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评;③效果主导型,是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评。
本知识点在新版教材中已删除。
69.【【答案】C【四级P242-243
【解析】“业绩考评”就是对行为的结果进行绩效考评和评价,是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。
70.【答案】A四级P302
【解析】
按照计算的时间单位不同,我国常用的计时工资制包括:
①月工资制,即依照工资标准按月计发员工工资的制度;②日工资制,即根据工人的日工资标准和实际工作日数计发员工工资的形式;③小时工资制,即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数计发员工工资的形式。
目前,我国计时工资一般是以月工资率为基准。
71.【答案】B四级P310
【解析】根据员工所在薪酬等级,确定各项津贴、补贴的金额,再根据员工考勤记录,扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税,计算员工的实际工资额。
72.【答案】B四级P278
【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度,提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度,难销售的商品提成多一些,反之则少一些。
销售提成制最适用于销售人员。
73.【答案】A四级P329
【解析】在劳动关系领域,劳动者通常表述为雇员,用人单位通常表述为雇主。
雇员是与雇主相对的一个概念,通常是指基于劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位、为他人即雇主提供劳动的人。
判断劳动给付的一方主体是否属于雇员,不能从所从事的劳动种类上加以识别,因为几乎任何劳动都有可能由雇员从事也可以由独立的劳务人员承担。
74.【答案】C四级P305-306
【解析】津贴和补贴是员工工资的一种补充形式,主要有以下特点:
①是一种补偿性的劳动报酬;②具有单一性;③具有较大的灵活性。
【答案】A四级P335
【解析】集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同,分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。
我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层工会组织与企业签订,只对签订单位具有法律效力。
76.【答案】A四级P331-332
【解析】劳动合同当事人的法律地位平等,但在组织管理上具有隶属关系。
劳动合同当事人这种职责上的隶属关系是在双方当事人权利、义务关系对等的基础上,依照社会化大生产劳动过程的分工要求形成的,并不是一种人身依附关系。
77.【答案】B四级P308
【解析】按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额,据情况不同有以下三种计算方法:
(1)按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付。
计算公式为:
奖金总额=生产(或销售)总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额。
(2)按企业年度产量(销售量)的超额程度提取奖金。
计算公式为:
年度奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)×计奖比例。
(3)按成本节约量的一定比例提取奖金总额。
计算公式为:
奖金总额=成本节约额×计奖比例。
78.【答案】D 四级P306
【解析】日工资制的计算方法为:
日工资标准=月工资标准/21.75。
79.【答案】C四级P320
【解析】企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分),具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。
【答案】C四级P196-197
【解析】C项应该是需要改善绩效的员工。
这类员工要改进的项目适合于现场培训。
81.【答案】B四级P334
【解析】劳动法律、法规由国家制定,体现国家意志,覆盖所有劳动关系,通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
其基本特点是体现国家意志。
【答案】D四级P178
【解析】转岗培训的方式有:
与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训;接受现场的一对一指导;外出参加培训;接受企业的定向培训。
83.【答案】B四级P355
【解析】法人机关有权代表法人进行活动,法人机关是法人的权利能力和行为能力的行使者。
法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。
84.【答案】B四级P362
【解析】劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。
通过权利义务关系的调整,使劳动合同适应变化发展的新情况,从而保证合同的继续履行。
劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化,而不是主体的变更。
主体变更须另行订立劳动合同。
【答案】B四级P262
【解析】集中归档的优点是:
可以避免绩效管理资料的重复和浪费;工作人员能提供质量更好的服务;不会出现积压等待归档的资料;只需要一种存档的程序。
二、多项选择题
86.【答案】ADE基础P13
【解析】劳动力市场均衡的意义包括:
①劳动力资源的最优分配,在完全竞争的市场结构中,劳动力市场实现均衡,劳动力资源就能达到最有效率的分配;②同质的劳动力获得同样的工资,不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别;③充分就业,劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时,实现充分就业。
87.【答案】CD基础P20
【解析】经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求,一般称为有效需求,亦称均衡国民收入。
因而,社会就业总量取决于均衡国民收入,或者更准确地说,取决于总需求水平。
88.【答案】BDE基础P24
【解析】当经济处于不景气时期,总需求小于总供给,由于有效需求不足,导致企业开工不足,经济中存在较高水平的失业率,政府就要实行扩张性的财政政策,如免税、退税、降低税率,增加公共工程开支、扩大政府购买,增加政府转移支付等。
89.【答案】ABCD基础P30
【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,包括:
①平等的劳动就业权;②自由择业权;③劳动报酬权;④休息休假权;⑤劳动保护权;⑥职业培训权等。
劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利,而是包括与劳动相关的一组权利束,劳动权亦是人权的重要组成部分。
90.【答案】AD基础P30
【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
91.【答案】ABCDE基础P47-48
【解析】微观环境指市场和产业环境,企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。
企业经营环境的微观分析具体包括:
①现有竞争对手的分析;②潜在竞争对手分析;③替代产品或服务威胁的分析;④顾客力量的分析;⑤供应商力量的分析。
92.【答案】ACDE基础P76
【解析】按照消费者在购买决策过程中的作用不同,角色可分为:
①倡议者,即首先提出或有意购买某一产品和服务的人;②影响者,即其看法和建议对最终决策具有一定影响的人;③决策者,即对是否买、如何买、何处买等方面的购买决策做出完全或部分最后决定的人;④购买者,即执行购买决策的人;⑤使用者,即实际消费或使用产品和服务的人;营销者分清参与购买的不同角色,有针对性地开展活动,才能取得最佳效果。
93.【答案】BCDE基础P78
【解析】所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位,称为采购中心。
企业采购中心通常包括五种成员:
①使用者,即具体使用欲购买的某种产业用品的人员。
他们是最初提出某种产业用品意见的人,在确定产品品种、规格时起重要作用;②影响者,即在企业内外部直接或就间接影响购买决策的人员,如企业技术人员等;③采购者,即在企业中负责采购工作的有正式职权的人员;④决定者,即在企业中有批准购买产业用品权力的人,在例行采购中采购者常常是决定者,而在复杂的采购中,领导人常常是决定者;⑤信息控制者,即在企业内外部能控制信息并传递给决策者、使用者的人员,如购买代理商、技术人员等。
94.【答案】ABCD基础P105
【解析】E项,影响他人并改变他们的态度和行为属于满足权力需要的行为。
95.【答案】ACE基础P123
【解析】亨利·明茨伯格用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明了管理者,将其分类为三种不同的角色:
①人际关系类角色,包括挂名首脑、联络员和领导者;②信息类角色,包括监听者、传播者和发言人;③决策类角色,包括企业家、障碍处理者、谈判者和资源分
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