如何提升行政和人力资源管理制度的执行力doc.docx
- 文档编号:14293731
- 上传时间:2023-06-22
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:25.40KB
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力doc.docx
《如何提升行政和人力资源管理制度的执行力doc.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何提升行政和人力资源管理制度的执行力doc.docx(11页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力doc
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力1
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力
一、建设优秀的执行文化:
优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性,使企业发展的内部动力最大化。
执行文化是企业文化的重要组成部分,它的精髓就是管理的人性化,每一位员工都得到最充分的尊重和关怀,尊重员工,重视员工,创建和谐的工作气氛,企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观,能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景,使员工能够发自内心地全身心地投入到工作中去,使企业的团队力最大化,整体执行力最大化。
二、人力资源管理是关键。
企业必须以人为本,人是战略的执行者,人的整体素质是决定执行力强弱的关键。
提升员工的整体素质,必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。
东风总公司建立了包括人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。
通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升,人才资源得到最合理的配置和利用,员工的才能和潜能得到最好的发挥,个人执行力最大提升。
建立了“能者上,平者让,庸者下”的用人机制,建立人才贮备库,每年从优秀员工中采取自愿报名和公司推荐相结合的方式公开选拔优秀人才进入人才贮备库并挂职锻练。
我们重视人才再教育工作,每个分公司每周集中学习一次,总公司每月集中学习一次。
三、开展执行力教育,提高全员执行力意识。
我到东风辅导的时候,都会携带一些如《自动自发》、《没有任何借口》、《绝对不能失败》、《你在为谁工作》等书籍组织学习,并人人每本书都要写出感想和工作打算,开展广泛深入的讨论,再跟员工进行讲学,通过学习和培训提升所有员工的团队意识、责任意识、目标意识、效率意识、自我管理意识、细节管理意识。
四、提高组织执行力。
许多企业家都非常重视和强调个人的执行力对于组织的作用,却忽视组织的执行力。
个人的执行力再强,还是在组织中执行他的任务,如果整个组织的执行力低下,那么个人的执行力再高又有什么用呢?
企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解,其中对于组织的执行力的要求包含了:
完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提
高领导者的领导力与执行力等等。
因此,建立起高效的执行力,加强组织执行力是很必要的保障。
提升企业组织执行力,管理者首先要具备超强执行力。
高层管理者不但要有强烈的执行力意识,还要参与战略执行流程与标准的制定,又要成为流程与标准首要推动者与执行者,而其他管理层则是流程与标准的具体实施者,必须明确执行流程和标准,必须明确执行的资源和目标。
其次要提升基层人员的执行力,再好的企业战略是依靠一线人员去实施的,基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败。
因此基层人员对执行流程和标准的认同度,基层人员的执行能力的不断提高关键。
五、沟通是执行力提升的基础。
执行的过程也是沟通的过程,建立一套良好的沟通体制,可以保证所有的战略方针得到切实的执行,通过沟通确保执行团队能找到工作中存在的问题,并且赋予执行团队切实有效的方法来找到问题的答案,从而真正做到对事不对人。
如果能够建立起一套良好的沟通体制,加上符合战略发展需要的执行工具,就可以打造一个统一的管理对话平台,让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题,用统一的语言来进行沟通,做到“知行统一”。
需要建立零距离沟通机制,我们要求工作按程序进行,不越级指挥,不越级请示,不越权行事,但沟通任何人之间沟通无障碍,一线人员、各层员工可以随时向高层管理者提供信息、反映问题、交流思想。
中、高层管理人员深入一线人员进行交流和沟通,及时发现和解决。
六、建立高效的绩效考核系统。
高效的绩效考核系统通过高效的约束和激励机制,能够使每一位员工有明确的执行目标、流程和标准,通过公平、公开的考核机制能够使每一位员工的每一点成绩都能够完全真实地衡量,让每一位努力和付出得到承认和回报,真正体现多劳多得,不劳不得的分配原则,既有压力又有动力,充分调动人员的积极主和主动性。
一方面我们建立高效的监督体系。
对人员的日常工作由下属的管理处进行日常监督和随机抽查,如人员出勤率、计划完成率、满意度检查、终端生动化管理检查、政策传达和结算到位检查、效果检查、管理检查等;另一方面我们建立完善科学的考评体系,不仅对人员的指标进行考核,我们对考核指标细化。
除当月对优秀人员进行公开表彰发荣誉证书和奖金外,还对年终综合考评优秀的人员在职务升迁、年终奖金、旅游度假、公派学习等方面给予奖励,极大地提高全体员工干事创业的积极性和主
动性。
如何推行财产保险个人营销制度1
如何推行财产保险个人营销制度
一、个人营销业务对财产保险的市场战略意义:
以现有的财产险公司来看,业务来源不外乎:
直销批发业务、代理分销业务。
保险公司的直接业务人员其实负责的是较为大宗的批发业务,通过任何形式的代理机构实际上利用分销费用做机构代理分销业务。
比对寿险公司销售架构即:
团体直销、银行或机构代理、个人营销三种方式显然缺少了个人营销这重要一环。
开发个人营销财产险市场,实际上是迫于市场环境和市场竞争的压力,众所周知,财产险市场的相对饱和是不争的事实,直销业务由于大宗业务市场的相对饱和,承保利润日益降低,几乎所有的保险公司都将规模增长的渠道都寄望于代理分销,机构代理商不会一夜间大量增长,现有的机构代理商利用这样的市场机会获取正常分销利润外的渠道使用费用,这就迫使各保险公司为了业务的增长支付大量的额外费用。
保险公司也不会去着力培育新的代理商,因为他们担心这些培育起来的代理商会削弱他们本来就薄弱的分销商控制力度。
代理市场演变为价格战为主的表面买方市场;但实际上,最终客户并没有获得真正优惠;大量的收益变为对客户及公司都没有获益的渠道使用费上。
这就使得市场上资本和机构雄厚的原有领先公司获得最多的市场优势,这就是为何多年以来一直被视为最保守的PICC并没有损失市场的领先地位反而进一步获得加强的原因,因为市场上根本没有一家真正可以和PICC在同一水平上竞争的公司。
那么为何财产险公司要开展个人营销业务呢?
因为它需要更多的市场增长空间平抑利润下降所带来的相关压力,我们都很清楚,在全国占据了多年市场首位的广东财产险市场,在2002年的年度承保利润比2001年下降了接近50%,如果计算大量的应收保险费所应该计提的坏帐准备金,财务报表会更加难看。
在2003年全国汽车保险市场放开费率,所面临的未知因素多不胜数,而这一业务占有70%以上的保险公司收入,如果把握不好,财产险公司一定受损严重,因为它背负着最重的规模增长压力。
汽车险市场又是典型的分散性业务市场,依赖现有的市场架构已证明是无法满足将来的市场竞争需求,唯一的方法就是建立全新的个人营销队伍,覆盖庞大的未被开发的分散性市场,同时利用这些人员加强分散客户的服务,加强竞争优势。
因此,个人营销业务对于完善财产险公司的市场架构以及未来的发展都具有重要的战略意义。
认识这样的战略定位对于如何建立个人营销系统具有先决意义。
现有的市场竞争对手里面,PICC和AIU已着手建立全新的个人营销体系。
两个公司都已着手准备有一年以上,最近也开始试点,本来,从博弈论的角度来讲,市场领先的公司采用跟随策略就可以立于不败之地;他们采用这种领先的举动除了前面所讲的因素外,还有诱变的内因:
PICC上市需要优质收入改善报表,AIU过于保守需要扩大市场规模。
寿险公司个人营销业务所获得的快速增长,没有任何一个财产险公司会熟视无睹。
在2002年,财产险公司全国的业务增长不到10%,寿险公司几乎达到50%。
业务总量相差几乎4倍!
可以说,采用个人营销模式进入分散性财产保险市场,是我国在重要保险营销模式里面现阶段最有意义的。
如果任何一个公司在这里面无所作为,将会面临越来越困难的境地。
对于财产保险公司而言,在广州代理市场较为发达的市场环境里,做好个人代理业务市场开拓,不仅是发展的问题,而且是面临是否被迫退出成为市场领先者的竞争赛跑的问题。
至少在以下方面在这一市场财产险公司有短处:
1、管理人才及管理成熟度
2、资金投入
3、品牌知名度
4、培训的支持
对于这样的结论可能并非全面,但是我们看看寿险公司的局面就可以看到谁是有力的市场竞争者,2002年,广州前三位寿险公司占有愈92%的市场份额!
信诚、中意单月新单保险费超过泰康、新华。
AIA单月新单保险费超过平安!
!
这些公司的胜出无一例外的由于以上一个或多个因素。
二、财产保险公司开展个人营销业务的要素分析:
1、进入个人营销市场首要要素是:
:
:
:
具有市场发展的战略眼光,具有产品领先的能力。
个人营销业务并非可以取代其他的市场架构,它有自己的规律,按照国际上的金融保险业分类,大致可以分为三类:
批发型金融机构、零售型金融机构、综合型金融机构。
第一类的机构现在越来越少,因为它是靠成本领先生存,其资本金规模不大,在大宗的业务上面临综合性机构的越来越大的压力而被购并。
零售型机构靠的是产品领先生存,特点是具有齐全的个人客户服务系统和产品。
例如众多的个人寿险公司。
综合性机构在批发和零售业务都具有相对优势,资本金要求较大,机构和成本压力都较高,在经济环境波动时面临最多的风险,在经济情况良好时扩张最快。
财产险公司的个人营销体系的建立所要求的要素和这些机构一样,也就是说,从事零售业务市场的开发,基本的一条是必须产品领先。
平安人寿启动个人业务系统,获得快速的市场发展并非依赖庞大的资本金支持,它依赖产品领先策略以超额利润获得滚动发展。
它几乎占有了每一次的市场产品领先机会,获得快速发展应该说是它尊重零售市场必须产品领先规律的结果。
中国人寿依赖庞大的机构、品牌和人力投入也获得了应有的市场地位。
既没有市场领先直觉又没有机构和人力投入的太平洋,相对上面的公司的绝对差距越来越大,其实,它当时的资本金实力远远强于刚启动个人营销业务时的平安。
在1996年,新开业的两家人寿保险公司:
新华、泰康同时将总部设在北京,同时开展个人寿险业务,当年的平安人寿北京分公司业务收入不过是2亿多一点,而当年的新华、泰康人寿合计年度保险费收入已超过1.5亿,而到2002年,平安人寿北京分公司的保险费收入(含续保)几乎超过这两家公司全国的个人营销业务收入的总和!
!
由此可见,市场领先的战略意义有多大。
同时,我们可以看到在每次重要的产品更新机会前,平安都作为领先者姿态出现,银行产品的开发,平安早在1995年在上海推出;大规模推出投连及分红商品更是比香港、台湾都早一步。
虽然出现了一些企业风险管理的问题,但是无可否认,这些产品的推出,都使平安获得每次跳跃发展的机会。
现在市场上的财产险公司,除去汽车业务外没有具有真正规模意义的个人财产保险商品。
任何首先启动个人营销业务产品体系的公司,必然具有先发的优势,取得竞争的领先。
2、财产保险个人营销体系的第二个要素是:
建立区别于其他销售体系的产品体系。
早在1996年,平安财产险公司就已尝试过在财产险领域引入个人营销体系。
后来在不到一年的时间里面就不了了之。
以后就再没有真正的开展这一业务。
原因在于:
第一,没有管理能力,当时的平安倾全力在人寿险领域,管理人才都侧重于此。
第二,没有多余的资金支持。
第三,没有形成完整的产品体系,没有开发个人营销业务所需要的长期性产品,同时,产品没有和它的其他市场架构所销售的产品区分开来,形成相互的竞争,增加管理难度。
通常意义来讲,寿险公司的三种市场销售架构都具有完整的产品系列,各自成为系统互不干扰,这种互不干扰不是说产品性能上面没有重复,而是销售的权利上互不重复,也就是说,代理业务商品不可以直销,个人商品不会在其他途径销售。
这样就保护了各自系统工作人员的生存空间,也使其人员具有独立的发展空间。
这种区隔和独立是各市场架构生存发展的首要条件。
没有这样的区分,就无法建立完整的考核制度、奖惩制度、利益分配制度、管理架构。
平安的教训最重要的一点就是没有这种区分。
事实上,每个财产险公司都在试行个人代理人制度,
却都没有获得良好的效果,业务人员都缺少归属感,甚至为了获取高额退费人为地抬高承保条件。
其实,没有保险公司违反财务制度放出高额的退费,又哪来混乱的市场环境呢?
关键就是在于,现在的产品体系无法给予他们独有、独立的生存发展空间。
对于财产险公司而言,辖下的众多代理人犹如游鱼,唯“铒”是图;相互间的竞争根本没有有效的约束。
各分支机构迫于任务的压力无法根本解决问题。
如果财产险公司有自己规范管理的个人营销员队伍,这些问题可以一一化解。
既然这些代理人现在所倚仗的是多家的选择空间,那我们就可以用相对的市场独家来代替。
按照AIU的计划,将在今年的12月左右正式推出其个人营销体系,它的产品体系划定是:
制式化财产险保单、家庭综合保障、个人信用(保证)保险、短期意外及健康险。
这些商品要不就是具有现实庞大需求规模,要不就是被忽略,甚至有些是全新的产品体系。
3、个人营销体系第三个要素是:
足够的政策支持和正确的价值定位。
可以断言,财产险公司需要获得一个试点来取得经验,这是由于:
第一,失败了不影响大局;第二,投入的费用可以控制;第三,缺少相关的管理人员或不知道采用什么样的人员去管理全新的业务系统。
这些原因都是合情合理的,但是,至少我们在面对招揽的个人营销员时,必须要回答的一个严肃问题:
“我们来是要做什么?
我的发展空间在哪里?
”却涉及到很根本的公司政策,如果不可以给他们满意的回答,我们可以说很难获得较高质素的人才加盟,因为,他们大可以去寿险公司或其他公司从事个人业务工作。
试点的意义不在乎现在业务的小,而是看重具有将来健康发展的可能。
试点的人才要求必须比现有的人才要求还要高,否则,即使试点成功需要扩充业务规模时,也会缺少相关的人才储备,就好像当年的人寿险公司所经历的一样,况且,现在的监管水平和要求并不容许再出现当年的那种混乱。
既然决定了要开展这项业务,就必须要比当年的寿险公司实施更加严密的企业风险管理,这就要求财产保险公司在试点时架构规模可以很小,但是却要有足够的定位高度和政策支持。
否则,管理的人忐忑不安,业务系统的人茫无头绪,只会重蹈覆辙!
开展全新的业务不仅需要投入,更需要坚定的管理者,因为必然会遇到一些挫折与失败。
对于公司来说,损失的金钱是小事,损失的市场领先机会和时间才是最重要的。
管理的人员职业前途也会由于公司不必要的犹豫不决而直接受损。
这是一些具有相关行业经验的人都看得出来的利害关系。
如何让这些管理人员全身心的投入工作,公司就必须下决心给予相关的政策支持。
现在的财产险公司销售费用分配的唯一特点是朝令夕改,如果没有稳定的销售利益分配体系,根本谈不上有稳定的团队,而困扰财产险公司的问题是如何将巨额退费、手续费转化为光明正大的佣金开支,唯一的方法是参照寿险公司个人销售体系的费用开支方法,废除退费和手续费项目,采用佣金制。
这可能需要公司更深层次的观念转变,以及加强对监管及税务部门的争取力度。
所以,我们认为的第三个要素是:
足够的政策支持和正确的价值定位。
4、个人营销体系的第四个要素是:
采用寿险管理模式,建立相关的业务管理制度。
在公司这一业务的决策阶层上,需要的是具有相关管理政策水平和眼光的人员,不一定需要人寿险的经验也可胜任。
但是,在分项的管理系统上,就需要相关的人员。
因为同样是从事分散型市场的寿险公司,相关的管理系统至少5、6项,涉及:
培训、客户服务、市场策划、人员管理、统筹协调。
虽然,在书面理解上财产险公司也有这些职能,但是,我们都很清楚,分散型市场的客户需要贴身的客户服务和销售支持,庞大的代理人队伍需要有经验的团队管理者细致管理。
这些都非现在财产保险公司所擅长。
而现有的寿险公司的管理人员具有这些经验,他们工作的唯一差异就是产品不同,工作的对象不存在差异。
这就为公司获得宝贵的时间和经验,少走弯路。
三、财产保险公司如何满足要素要求:
1、关于产品领先问题:
事实上,产品开发能力的重要性是无庸置疑的,关键是要建立适应个人营销体系的产品体系。
人寿保险公司个人营销体系赖以生存的关键是它的分配制度,庞大的首期佣金吸引了大批的人员从业,附加佣金建立起有效的管理体系,这些资金来源于长期性人寿保险。
财产险公司如果要建立这样的销售体系,就必须要开发系列的长期性储蓄型财产保险商品。
这是其中的关键。
没有长期性商品,就没有与人寿险公司竞争人力资源的本钱。
也不会有建立在此之上的管理体系。
所谓的个人营销员的归宿感本质上是对续期收益的追求,财产险公司现有的商品没有这样的性能,所谓的续保收入仅是对公司而言具有价值,对于个人营销员,现有的产品每年的续保都是意味着新保。
没有被捆绑的客户,就没有稳定的个人营销续期收益,没有续期收益就意味着迫使他们追求短期受益。
人员队伍就无法有效管理。
那么,财产保险公司就必须要开发捆绑个人客户或中小型客户长期财务风险保障的商品。
这就具有一定的难度。
什么是可以长期捆绑的风险呢?
我们建议,可以在以下的方面作为突破口:
第一,以雇员忠诚保险捆绑中小型企业短期健康及意外险业务,建立雇员雇佣信用数据库,记录雇员不良受雇记录,取代现有的民间盛行的劳动保证金制度。
基于数据库的作用,这些客户不会轻易脱离。
第二,开发个人长期信用险业务,完善汽车险和抵押房产险中消费信贷保险责任内容,保障由于永久或暂时失去工作能力造成的经济损失。
第三,开发证券化的个人保险商品,比如类似原有的PICC金牛保险就可以改造为年期固定收益固定的定息化商品。
随着人民银行利率市场化的实行,这些商品对于个人客户具有莫大的吸引力,因为普通的客户无法取得保险公司所获得的收益水平,其收益性比开放式基金更加稳健。
如果保险公司作为主发起人建立行业基金得到通过,这些商品的未来规模不可限量。
实际上,基金管理业务在外资财产险公司而言,占有其主要的收益。
将来也会是我国财产险公司的主要收益来源。
2、关于产品区隔的问题:
事实上,要短期内建立系统的长期性财产险商品也不现实,所以,更为迫切可行的方法是在现有及已有但公司未大规模推开的商品上建立产品区隔。
短期健康和意外险的开放提供了很好的机会。
同时可以在现有的分散型商品上加以修改或改进。
我们的建议如下:
第一,推出个人短期重大疾病、家庭人身综合保障商品,这类的商品现有人寿险公司极为忽略,重大疾病保险由于社会基本医疗制度的改革蕴藏了很大的社会需求,实际上,这类商品的赔付率很低,以新华人寿和太平人寿的同类商品价格显示,最低档的保险费年交不足10元就可为低龄人口提供1万元以上的保障,所涵盖的保障有8-12类重大疾病。
最高年龄类别(60岁以上)也仅为500元以下。
这样的价格可以被大多数的市民接受。
这样的商品为具有营销人员带来了巨大的基本客户群。
提供了生存的基础。
第二,调整原有的中小型企业财产保险产品销售权,交由个人营销员销售,这类商品本来是PICC开发的特色商品,没有获得良好的市场反映原因在于与原有销售系统特性不配合。
其实,大量的中小型企业客户根本没有获得应有的保险保障,随着广州经济情况的继续良性发展,以及最近省市政府提倡的大力发展民营经济政策的贯彻实施,大量涌现的中小型企业就需要这样的保障。
第三,开放雇员忠诚保险捆绑高额补充医疗保险。
雇员忠诚保险是每个企业管理人力资源的必需品,原有的销售机构没有着力于此,这就可以开放给新的销售系统,同时捆绑针对员工的社保外高额医疗费用的医疗保险,可以彻底解决企业在人力资源方面风险的担心,市场空
间也很庞大。
第四,建立佣金制的汽车保险销售费用分配体系。
这样的体系好处在于,第一,无需要为销售费用的开支渠道背负巨大的财务和监管风险;第二,建立稳定的队伍;第三,有现实的庞大市场足以让个人营销体系的人员生存和发展。
在市场的竞争对手中,无疑PICC是最大的市场压力来源,可是,80%的车辆险保险费收入来源于各种代理机构和兼业代理人,直接业务少之又少;也就是说,如果PICC开展个人营销业务把车辆险下放到营销机构的话,将会有庞大的既得利益力量与新生的业务机构相冲突,这就意味着占有总业务收入50%的市场置于市场架构冲突中,事实上,PICC多次在公司政策上试图改变这种状况,但是,由于公司各个相互竞争的营业机构形成了即使是同一个PICC牌子,广州各支公司手续费皆不相同的局面,每年流失的公司收入、面临的监管风险已成为公司健康发展的障碍。
3、销售网络及定价的问题:
在前面的分析里,我们没有涉及到网络的问题,其实,如果长期性商品不能及时到位,营销员的生存问题就必须以其他方式解决,虽然前面所属的短期性商品具有很大的市场空间,但是,单个保单营销员获得的佣金及其投入的劳动时间不能取得像人寿险公司那样的收入水平,这样就必须依靠数量来获得平衡。
如果要达到这样的人均产能,就需要个人营销员有渠道可以接触到大量的潜在客户,在试点阶段,不可能也不必要所有的机构向这些人员开放,这就意味着公司要不采用增加营销服务点来获得网络优势,要不就需要采用社会上可以接触大量目标客户群的机构来弥补这样的缺失,由于除银行、铁路、邮政外的兼业代理机构原则上不再新批,这就需要绕开限制达到目标。
我们可以和专业代理公司签订合作意向,规范相互的义务,以双方名义和这些机构签订三方合作合同,试点的时候以驻点销售的方式可以节约大量的机构成本,同时可以绕开监管的约束,使我们的销售人员可以接触到大量的潜在客户。
同时,可以和一些单纯的寿险公司开展客户资源的共享,进行交叉销售,利用训练有素的寿险团队,开拓财产险分散市场。
当然,这些渠道和代理公司会索要相关的费用,加上我们的销售费用,产品价格可能会提高到现有同类直接销售商品的一倍以上,但是,这与人寿险公司的定价策略相符,通常来讲,寿险个人营销商品都比团体业务昂贵2倍以上,比银行代理商品昂贵3倍以上。
就好像平安当年推出个人营销商品的时候,我们都知道比传统的寿险商品贵,但是,没有公司开放或系统的从事这样的业务,商品还是被众多处于信息不对等地位的客户踊跃购买,实际上,现在的财产险公司从事个人业务在产品的定价上也具有当年平安所具有的卖方优势。
4、公司政策和价值定位的问题:
我们建议在市公司一级建立专人负责的协调各相关部门的机构,建立统一的佣金制度,负责监控总的投入成本及预算、评估试点的成效、通盘考虑客户服务工作、协调产品开发、对外统一宣传。
在试点的公司建立相关的直接销售机构并负责日常的管理和监督。
市公司一级必须要对该项工作具有足够的重视,建立统一的对外宣传口径和形象。
同时,尽量争取保监办、税务部门对佣金制的支持。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 提升 行政 人力资源 管理制度 执行 doc
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)