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绩效考核的运用
绩效考核的运用
篇一:
浅论绩效考核结果的运用
浅论绩效考核结果的运用
摘要:
本文论述了注重绩效考核结果运用的重要意义及运用范围。
并在此基础上,深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题。
由此提出建立绩效管理导入制度、建立绩效申诉制度、实现绩效与薪酬、晋升、培训挂钩以及加强绩效沟通和反馈,实现绩效改进等手段来达到绩效考核结果的有效运用。
关键词:
绩效考核结果运用绩效改进
绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。
它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。
因此,相当多企业重视绩效考核,在这一方面投入较大的精力。
遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多,多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折。
究其原因可能是多方面的,其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
从概念上,我们可以认识到:
绩效考核是以企业经营目标为出发点,对员工工作进行考评,并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合,发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。
体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础,另一方面是企业提升管
理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后,管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施,对绩效目标能起到助推的作用。
如何发挥绩效考核助推器的作用?
实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。
考核结
果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用,是提高制度化管理水平的关键。
绩效考核本身不是目的,而是一种手段,因此必须重视考核结果的运用。
只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制,增强员工自身压力和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言,通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进,在提高绩效的同时,增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策,使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言,绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会,获得对技能及行为的反馈,不断改进学习,获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会,增加认同感,而且还与个人利益密切相关。
二、绩效考核结果运用的范围和存在问题分析
(一)绩效考核结果运用的范围
绩效管理是一个闭合的循环管理系统。
系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。
绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统,包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。
它是绩效管理产出效益的重要环节。
1、从管理角度看,绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务
(1)给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会,以利于改进工作绩效
绩效管理最直接目的是提高员工的工作绩效。
因此,绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进服务中。
绩效改进是绩效管理中一个重要环节。
传统绩效考核目的是通过对员工工作业绩进行考核,并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。
而现代绩效管理的目的不限如此,员工能力的不断提高以及待续的绩效改进才是根本目的。
所以,考核结果应及时反馈给员工。
通过反馈,管理者与员工及时进行沟通,有利于他们认识自己的工作成效,发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题,使得员工真正认识到自己的缺点和优势,扬长避短。
积极主动的改进工作。
通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。
管理者向员工传递了需要改进绩效的方面,并共同探讨改进工作绩效的手段,达到提高员工的“资质”。
(2)给上级衡量员工优缺点的途径
绩效考核结果可以帮助上级在执行管理过程中,可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导。
让员工的绩效朝着与管理者商定的方向发展。
从而达到符合期望的行为发生或者增加出现的频率或者减少、消除不期望行为。
(3)作为薪资或绩效奖金调整的依据
企业除了基本工资外,一般都有业绩工资。
业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。
这是绩效考核结果的一种普遍用途。
它是为了增强薪酬的激励效果,在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩,薪资的调整也往往由绩效成果来决定。
(4)作为晋升或降级等职务调整的依据
绩效考核结果可以为职务变动提供一定的信息,若员工在某方面的绩效成果突出,就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任;若员工在某方面的绩效不够好,可能是因为员工本身能力不足,不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。
可以通过职务调整,使他从事更适合他的工作;若是员工本身态度不端正的问题,经过提醒和警告仍无济于事,则考虑将其解雇。
同时可以作为组织成员提高竞争意识与危机感的手段。
(5)作为发掘教育培训需求和人才培育的依据
绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。
员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。
企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求,组织员工参加培训或者接受再教育。
培训是一把双刃剑。
盲目开展培训,对员工能力的提高没有什么效率,对于企业的发展也没什么效率。
但绩效考核结果可以有效的克服盲目培训。
(6)绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据
根据绩效考核结果的分析,可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄选员工时的依据,以利于提高绩效的预测效度,提高招聘的质量达到降低招聘成本的目的。
(7)作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据
绩效考核结果提供了有关于个人绩效的书面记录。
这些记录能够有效的帮助企业解决劳动关系纠纷问题,保护企业免遭诉讼。
(8)有利于制定员工职业生涯规划
职业生涯规划是一个关注员工长远发展的计划。
它是根据员工目前绩效水平与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和
工作能力改进提高的系统计划。
明确员工在企业中的未来发展途径。
不仅对目前员工绩效进行反馈,还可以增加员工对企业的归属感和满意度,是促进其绩效提升的强有力的动力。
2、从个人发展角度看,绩效考核结果为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道
无论处在哪个工作层次的员工,都有助于消除潜在的问题,并为员工制定新的目标以达到更高的绩效;有助于为员工制定发展和成长计划,有助于改善员工的工作方式为提高员工工作建立了一个合理的基础,使管理者在绩效考核中的角色由法官转变为教练,承担着督导与培训责任。
建立主管与员工之间的绩效伙伴关系。
表现在结合绩效考核结果的现状制定合理的绩效改进计划、实施适合个人发展的职业生涯规划、为员工晋升和培训工作的提供依据。
(二)绩效考核结果运用存在问题及分析
目前,国内企业纷纷建立了自己的绩效考核制度,绩效考核工作也搞得轰轰烈烈,但是对考核结果运用却差强人意。
绩效考核结果宛如花瓶一样,虽然美丽,但它终究只是摆设。
绩效考核作为有效管理工作,是过程而不是目的,关键在于考核结果的运用。
绩效考核结果运用性很差,使得绩效考核流于形式。
究其原因,企业绩效考核结果运用存在以下问题:
1、企业的管理者没有足够重视绩效考核结果的运用
管理者心目中的考核无非是奖优罚劣,亦即传统的红萝卜加大棒。
一些企业的领导人员特别是高层领导除了对以“选拔”干部为目的考核较为重视以外,对工作中员工的绩效并不重视。
在他们看来,考核仅仅是人事
篇二:
论绩效考核的方法与应用
论绩效考核的方法与应用
摘要】人力资源管理通过规划、开发、考核、激励等手段使人力这一资源成为价值创造的源泉,从而提高企业的竞争优势。
而绩效考评是人力资源管理中最重要的环节,通过绩效考评一方面能够促使员工目标与组织目标达成一致,最大限度开发员工的潜能;另一方面通过绩效考评结果的运用提升员工能力从而提升组织的绩效,创造更大的价值。
然而,目前我国绩效考核中存在哪些问题?
企业在选择绩效考评方法时,哪些因素影响其选择适合本企业的绩效考评方法?
本文采用理论研究的方法,从剖析企业绩效考核中现存的问题入手,回顾了绩效考核的理论基础和发展过程,阐述了绩效考核的定义、程序、意义、功能和原则,介绍了行为导向型和结果导向型及其他类型的绩效考核方法,指出了各种绩效考核方法各自优缺点及适用情境,并对选择绩效考核方法的影响因素进行了分析,希望能够帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助不同的考核方法实现人力资源管理效用最大化。
同时,本文通过研究一个企业案例(内蒙古蒙牛乳业集团股份有限公司),分析其现有的绩效管理中存在的问题,介绍oEc~*管理模式的内容,着重介绍了其绩效考核的内容,强调其对不能量化的管理类岗位考核的实用性。
进而,本文分析了我国企业的特点及绩效考核现状,以及这种管理模式是否能够解决我国企业绩效领域现存的问题,从而得出是否能够在我国企业中进行推广的结论。
常见的绩效考核方法及应用简表
篇三:
绩效考核结果如何系统运用
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道,对于上级而言,它是一种责任;而对于员工而言,它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分,也就是发挥出绩效考核最大的功效,对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
一、考核结果的五种运用
多年的实践证明,绩效评估能否成功地实施,很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以,绩效考核的结果一般适用于以下5种情形:
1.用于薪资调整
绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励,一方面对于绩效不良的员工,降低其绩效工资,促进其尽快地改善;另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金
奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
(1)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度
年终双薪奖=i×P×T其中,i=年平均月薪P=年度绩效考核T=当年在职月数÷12
若一年考核多次,则:
年度考核系数=各次考核得分之和÷考核次数
(2)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上,乘以企业绩效系数,即:
年终双薪奖=i×P×T×E其中:
E为企业绩效系数
企业绩效系数制定的方法与标准是多重的,这里介绍一种与简单实用且与
员工关联度较大的一种。
如下图:
3.用于分析培训需求
管理者以及培训工作负责人,在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以及相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究,从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训,需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的;如果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
总是,绩效考核的作用之一,就是帮助员工改善和提高绩效。
4.用于提出人事调整议案
绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。
对于绩效考核成绩连续优良的员工,可以将其列入晋升的名单;但对于连续绩效不良的员工,就要考虑降级或者辞退。
通过绩效考核以及面谈,找出员工绩效不良的原因,如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果,则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。
5.用于制定员工职业发展计划
每位事业单位的员工,在实现组织目标的同时,也在实现着个人的职业目标。
考核,作为一种导向和牵引,明确了组织的价值取向。
因此,考核结果的运用,一方面强化了员工对公司价值取向的认同,使个人职业生涯有序发展;另一方面,通过价值分配激励功能的实现,使员工个人的职业生涯得以更快地发展。
个人职业生涯的发展,又能够反过来促进组织的发展。
二、绩效考核结果与薪酬关联
绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用,否则,就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。
1.绩效型薪酬体系的构成
与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。
打个比方,绩效考核产生很多的数据,将每个数据比作一个电插头,仅有插头是不能通电的,必须要有相应的插座与之配套。
绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工资体系,才能够发挥要有的作用。
现在的薪酬体系一般至少包括三大块:
第一块为体现员工固定价值的资历工资;第二块为体现员工使用价值的岗位工资;第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资,即员工工作结果所创造的价值。
2.绩效考核与薪酬挂钩的方式
绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。
在实践中,其主要体现为以下两种方式:
(1)绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩
(2)一段时间内的绩效考核结果与工资等级提升相挂钩
绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资,而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道,使他们看到未来的希望和努力的方向。
三、绩效考核结果与晋升关联
一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素,但是不能作为唯一的因素。
因为职务的不同,要求的能力也不同,有的人在一个岗位上可
以取得很好的业绩,但是如果换个岗位,可能就不能胜任。
所以,在将绩效与晋升挂钩的同时,应注意考核员工的能力和态度。
杜邦公司在实施人员晋升时,绩效只占30%的比重,70%看素质和潜在能力。
此外,职务的晋升应该与工资的晋升相一致。
绩效与晋升的挂钩不仅仅只与升迁挂钩,还应该和降级、调岗等职位调整相挂钩。
下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定:
管理者的绩效等级与降级/免职
对于连续三次考核结果为“E”的管理者,除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外,行政部还应组织相关人员对其工作态度和综合能力进行全面评价,并根据评价结果向该管理者的上司提出降级或免职的处理建议。
员工的绩效等级与调免职
对于连续三次考核结果为“E”的管理者,除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外,还应酌情将其调离原工作岗位,参加行政部组织的培训,经培训考试合格后方可重新上岗,否则做辞退处理。
公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯:
薪酬晋升阶梯,即满足什么条件,薪酬能够晋升多少;职务晋升阶梯,即满足什么条件,晋升通道是什么。
四、建立绩效考核申诉系统
绩效考核需要有相应的申诉渠道。
划分了绩效等级后,如果员工对自己的绩效考核结果存有异议,可以通过正常的渠道进行申诉,决不允许有暗箱操作。
要使申诉系统发挥作用,还有赖于营造一种良好的气氛。
这种气氛的内涵是:
考核的目的是帮助你,而不是打击你。
下面是某事业部门关于绩效考核申诉系统的规定:
申诉权利
考核结束后,被考核者有权利了解自己的考核结果,考核者有向北考核者反馈和解释的职责。
申诉须知(申诉途径与方式)
被考核者如对考核结果存在异议,应首先通过沟通的方式解决。
解决不了的,员工有权向行政部提出申诉。
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明。
申诉受理
对提出申诉的,行政部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核;并在5个工作日内,对员工的申诉做出答复。
申诉者在申诉及复核通知单上签字,该复核单一式两份,分别交由申诉人所在部门和行政部留存。
申诉结果处理
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